De acordo com os dados divulgados pela Serasa Experian, apenas no primeiro trimestre de 2023, já são 289 pedidos, um aumento de 37,6% em relação ao mesmo período de 2022. Avançando potencialmente entre as grandes empresas, 97,4% a mais que no último ano; 8,9% entre as médias e 44% entre Micro e Pequenas Empresas (MPEs). O estudo sinaliza, ainda, que no mesmo período, as solicitações de falência subiram em 44%, totalizando 255 em 2023.

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Os efeitos do pós-pandemia

No pós-pandemia as empresas estão sentindo as consequências das inadimplências acumuladas desde setembro de 2021, resultado da combinação perfeita de altas taxas de juros e a desaceleração da economia.

Em um cenário de desvalorização da moeda brasileira e com a falta de caminhos financeiros ofertados por bancos e fintechs, essas empresas ficam impedidas de traçar estratégias que possibilitem a troca de dívidas ou o autofinanciamento.

Um terceiro fator de impacto no aumento dos pedidos de Recuperação Judicial e de Falência, principalmente nos negócios pouco estruturados, é a taxa Selic. Atualmente estamos com juros rodando em 13,7% ao ano.

Nos pequenos negócios, um terço possuem dívidas em atraso, segundo pesquisas do Sebrae e do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE). O maior aumento são os pedidos de falência, sendo 64% para médias empresas e 42% para MPEs.

O que esperar dos próximos meses?

Especialistas e economistas ressaltam que esse é apenas o começo, estamos diante de uma cauda longa de RJ por grandes empresas.

Isso porque o “Caso Americanas” tornou-se um dos gatilhos para a escassez de créditos, piorando os riscos financeiros, dificultando as negociações de dívidas e o acesso a novos créditos.

Nós podemos te ajudar

Sua empresa possui dívidas e gostaria de traçar um bom plano de recuperação e uma estratégia de negociação com credores? O escritório Nogueira e Tognin conta com um time de especialistas em Recuperação Judicial pronto para assessorar o seu negócio. Para saber mais, entre em contato conosco.
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LEIA TAMBÉM: O que é o NTEP e por que a sua empresa precisa conhecer?

O que é GILRAT?

GILRAT é a nova nomenclatura para Seguro de Acidente de Trabalho (SAT), também conhecido como GIILDRAT, GIIL-RAT ou RAT.

É uma contribuição previdenciária a ser recolhida pelas empresas, sendo destinada a financiar benefícios decorrentes de acidentes ocorridos no ambiente de trabalho e aposentadorias especiais.

Como funcionam as contribuições previdenciárias do GILRAT?

Como já explicado, o GILRAT é uma das várias contribuições previdenciárias que as empresas devem recolher para financiar alguns benefícios da Previdência Social.

Para se chegar ao valor a se recolher pelo GILRAT deve-se fazer um cálculo que é composto da seguinte forma:

GILRAT = (RAT x FAP) + FAE

Muitas siglas para uma só vez, não é mesmo?

Então, vamos por partes:

A alíquota do RAT equivale a 1%, 2% ou 3%. Ela varia de acordo com o grau de risco do ambiente de trabalho, sendo que o grau de risco de cada empresa é determinado pelo seu código CNAE (Classificação Nacional de Atividades Econômicas).

Já o índice FAP pode ser de 0,5 a 2,0. Ele é auferido com base em todos os benefícios acidentários que a empresa deu causa, ou seja, quanto mais benefícios acidentários a empresa tiver, maior o índice do FAP.

A multiplicação do RAT pelo FAP gera o RAT ajustado que é uma porcentagem aplicada sobre toda a massa salarial da empresa e posteriormente somado a porcentagem do FAE.

O FAE, por sua vez, depende do tipo de atividade exercida pela empresa e do grau de exposição sob o qual os funcionários ficam expostos. O Decreto Lei nº 3.048/99 regulamenta a porcentagem de contribuição para cada tipo de atividade da seguinte forma:

• 12% aos aposentados especiais com 15 anos de trabalho (em atividades permanentes no subsolo de minerações subterrâneas em frente de produção);
• 9% aos aposentados especiais com 20 anos de trabalho (em mineração subterrânea cujas atividades sejam exercidas afastadas das frentes de produção);
• 6% aos aposentados especiais com 25 anos de trabalho (para trabalhos com demais exposição a agentes nocivos acima do limite de tolerância).

Lembrando que essas alíquotas relativas aos financiamentos das Aposentadorias Especiais (FAE) não são aplicadas sobre a massa salarial de toda a empresa, mas sim sobre a massa salarial apenas dos funcionários expostos a agentes nocivos.

Como reduzir as contribuições previdenciárias do GILRAT?

É possível reduzir a contribuição previdenciária do GILRAT com uma gestão dos afastamentos previdenciários, bem como por meio da comprovação de eficácia dos equipamentos de proteção individual e coletiva (EPIs e EPCs), de forma a neutralizar a ação desses agentes nocivos dentro do ambiente laboral.

Nós podemos te ajudar

O escritório Nogueira e Tognin está pronto para assessorar a sua empresa com um time de especialistas em Direito Trabalhista e Sindical, bem como entender a necessidade do cumprimento das exigências pelo seu negócio.
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Neste artigo, iremos entender o que é o NTEP e qual a sua importância para peritos e empresas. Confira!

O que é NTEP e como é utilizado pelo INSS?

O Nexo Técnico Epidemiológico Previdenciário é uma ferramenta que faz parte do sistema de informações acidentário para identificar doenças e acidentes, bem como a classificação da lesão e seus agravos.

A ferramenta é utilizada pelo Setor de Perícia Médica do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) desde o ano de 2007. Ela é responsável por cruzar o CID (Classificação Internacional de Doenças) da enfermidade do colaborador com os CNAEs (Classificação Nacional de Atividade Econômica) da Empresa. Uma vez cruzado o CID com o CNAE, tem-se a aplicação do NTEP, sendo automaticamente reconhecida a doença ocupacional.

De acordo com um estudo publicado na Revista Brasileira de Medicina do Trabalho, desde a sua implementação, a documentação aumentou a aprovação dos benefícios de espécie acidentária em 152%.

Além do Nexo Técnico Epidemiológico Previdenciário (NTEP), existem dois outros tipos de nexos:

• Nexo Técnico Individual: regido pelo artigo 20 da Lei 8.213/1991, é o nexo caracterizado por doenças desenvolvidas pela constância das funções profissionais, sejam elas dentro ou fora da empresa;
• Nexo Técnico Profissional ou do Trabalho: estabelecido nas listas A e B do anexo II do decreto nº 6.957/2009, é o nexo relacionado ao acidente sofrido pelo empregado no exercício de suas atividades laborais.

LEIA TAMBÉM: GILRAT: contribuições previdenciárias das empresas

Impacto nas empresas

O reconhecimento do NTEP por parte da Previdência Social pode culminar as seguintes obrigações para a Empresa:

• Necessidade de recolhimento do FGTS enquanto durar o auxílio-doença acidentário;
• Necessidade de manter o vínculo de emprego por 12 (doze) meses, pois o colaborador terá estabilidade de emprego;
• Aumento do índice FAP (Fator Acidentário de Prevenção), que elevará os custos e encargos da empresa.

Além disso, o reconhecimento do documento pode aumentar significativamente as chances de o colaborador acionar a empresa na Justiça do Trabalho pleiteando, entre outras coisas, a indenização pela doença ocupacional.

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O escritório Nogueira e Tognin destaca a importância de a empresa contar com ferramentas que façam a gestão de dados e auxiliem na tomada de decisões estratégicas. Para saber mais, entre em contato com o nosso time de especialistas em Direito Trabalhista e Sindical.
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A postergação, prevista no artigo 1º da Portaria MTP nº 313/2022, possibilitou que as empresas tivessem até 31 de dezembro de 2022 para se adaptarem ao novo sistema e assegurou que não seriam autuadas, no mesmo período, pela falta dos eventos “S-2220 – Monitoramento da Saúde do Trabalhador” e “S-2240 – Condições Ambientais do Trabalho – Agentes Nocivos”.

O que é o PPP eletrônico e para que serve?

O Perfil Profissiográfico Previdenciário é um documento individual, que apresenta um histórico profissional do colaborador na empresa, pelo período do contrato de prestação de serviços.

Além da fiscalização do ambiente de trabalho, realizada por meio do LTCAT e outros documentos do SST, com o objetivo de entender os riscos e a exposição aos agentes nocivos à saúde do profissional, o PPP viabiliza a função do e-Social no combate à sonegação fiscal previdenciária. O e-Social existe como uma ferramenta para auxiliar na segurança das empresas e mantê-las livres de multas e problemas com a Receita Federal.

É importante lembrar que, independentemente da digitalização deste procedimento (emissão do PPP digital), todos os documentos físicos, de emissões anteriores, devem ser preservados pela empresa.

Quando deve ser feita a atualização do PPP?

Não há obrigatoriedade na atualização anual do Perfil Profissiográfico Previdenciário, mas torna-se obrigatória sempre que houver atualizações no LTCAT ou quando ocorrerem alterações no ambiente de trabalho, como layout, máquinas ou equipamentos, alteração de diretrizes de proteção coletiva, entre outros.

Como os segurados podem acessar os documentos?

O acesso a esses arquivos é um direito do trabalhador. Antes, os documentos só eram entregues com a finalização do contrato de trabalho entre as partes ou sempre que solicitado para fins previdenciários. Hoje, todas as informações do PPP eletrônico atualizadas pelo empregador são disponibilizadas aos colaboradores por meio do aplicativo “Meu INSS” na aba de “Certidões, declarações e extratos” localizados em “Serviços”.

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Como está a aplicação das novas diretrizes do PPP eletrônico em sua empresa? O escritório Nogueira e Tognin é especializado em Direito Trabalhista e Sindical, levando em conta os aspectos previdenciários de cada empresa, e pode apoiar o seu negócio rumo à proteção e segurança empresarial e dos colaboradores.
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Por conseguinte, a União possibilitou ao contribuinte duas opções de regime de tributação das contribuições: o regime cumulativo e o regime não cumulativo, conforme a seguir.

Regime cumulativo

Com aplicação de uma alíquota de 3,65% sobre a receita mensal. Neste caso, o contribuinte pagará o valor obtido sem a possibilidade de deduzir eventuais despesas decorrentes da atividade.

Regime não cumulativo 

A empresa pagará o valor de 9,25% sobre a receita, com a possibilidade de deduzir o mesmo percentual nas entradas de insumos utilizados na produção, resultando em um valor menor a pagar após a sua apuração.

Finalidade

Destaca-se que a arrecadação dessas contribuições tem destino específico, sendo que o PIS foi criado para custear o abono salarial e o seguro-desemprego, enquanto a COFINS financia programas assistenciais do governo federal. 

Dessa forma, essas contribuições são muito importantes para o desenvolvimento social e a redução da desigualdade social.

O novo conceito de insumo

Tendo em vista que as contribuições para o PIS/COFINS também podem ser apuradas pelo regime não cumulativo, o contribuinte tem que ficar atento aos insumos utilizados na sua atividade para evitar um pagamento maior das contribuições.

A Receita Federal já limitou o conceito de insumo para fins de aproveitamento do crédito de PIS/COFINS, contudo o STJ – no julgamento do Resp 1.221.170/PR –,  afirmou que insumos são produtos e serviços que refletem a essencialidade ou relevância na produção e venda de bens ou prestação de serviços.

A ampliação do conceito trouxe alívio para os contribuintes que hoje podem aproveitar o crédito de 9,25% em diversas situações, desde que seja essencial ou relevante para a atividade empresarial.

O crédito para indústrias

Destaca-se que para a indústria a ampliação do conceito pelo STJ trouxe uma significativa justiça fiscal.

A atividade industrial envolve muitas etapas essenciais para a produção, com custos significativos que impactam diretamente no preço final do produto e, após a decisão do STJ, muitos dos insumos são passíveis de aproveitamento do crédito no importe de 9,25%.

Um exemplo típico é a necessidade de a indústria ser obrigada a obter licença de operação pelos órgãos ambientais, o custo é bastante significativo e antes da decisão do STJ havia dúvidas sobre a possibilidade de aproveitar o percentual de 9,25% sobre tais despesas.

Atualmente não há dúvidas! O valor deve ser objeto de aproveitamento do crédito na apuração das contribuições para o PIS/COFINS, entre tantas outras oportunidades!

Conte conosco!

Sua empresa está atenta aos custos que podem ser objeto de compensação, a fim de reduzir o PIS/COFINS? O Nogueira e Tognin pode auxiliar com a análise dos custos inerentes à atividade e a possibilidade de redução do encargo tributário.

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Com base no levantamento realizado pelo Instituto Federal, atrelado à estrutura do Ministério da Economia, o primeiro mês de 2022 registrou um total de 94,1 milhões de empregados no Brasil, valor aproximado ao patamar pré-crise. Quais são as demandas surgidas nesta realidade?

Neste texto falaremos dos maiores desafios encontrados pelas empresas ao contratar profissionais!

1. Escassez de mão de obra qualificada

Hoje, um dos maiores desafios para uma contratação dentro das empresas está na escassez de mão de obra qualificada, exemplificada pela falta de conhecimento técnico sobre os assuntos que precisam ser compreendidos de acordo com cada cargo.

Com a chegada da pandemia, esse problema foi parcialmente resolvido. Durante o período pandêmico houve uma grande procura de aprimoramento das habilidades em cursos online que facilitaram e agilizaram a vida das pessoas, mas ainda assim a escassez de mão de obra qualificada é um problema recorrente, pois nem todos aderiram a essa prática.

2. Falta de perfil comportamental

Outro motivo é a falta de perfil comportamental, que deve ser analisado de forma minuciosa pelo setor de recursos humanos da empresa, para que assim, ao decidir pela contratação de um novo colaborador, não haja surpresas posteriores como um pedido de demissão ou a descoberta de que a contratação foi de um “funcionário problema”, cujo perfil não se enquadra com a dinâmica e princípios da empresa.

Da mesma maneira, pode haver dificuldade em relação ao perfil do recrutador, sendo de extrema importância que a pessoa responsável pela contratação tenha o feeling para escolher a pessoa com melhor perfil para a vaga, considerando um conjunto de capacidades. Falaremos um pouco disso no próximo tópico!

3. Recrutadores alinhados com a expectativa da empresa

Dentro das entrevistas admissionais pode ocorrer do recrutador focar em apenas uma das características do candidato. Porém, é esperado do recrutador uma análise do profissional como um todo, e não  somente aquela análise focada em um ponto em específico que “pesa mais que os outros”, como por exemplo apenas a capacidade técnica ser levada em consideração.

Assim, o mundo ideal seria que o recrutador avaliasse o perfil do entrevistado considerando, além de sua capacidade técnica, a trajetória profissional, se houver, e a postura do candidato, sem se desmotivar pela dificuldade de encontrar profissionais adequados para a vaga no mercado.

4. Identificação de doenças preexistentes

Outro ponto extremamente relevante e um dos desafios para uma contratação dentro dos negócios é a análise dos entrevistados com “perfil previdenciário”, que podem vir a resultar em prejuízos gigantescos à empresa.

Essa análise busca o histórico de saúde do candidato, encontrando a descrição das suas atividades em laudos significativos que representam sua performance profissional.

5. Encontrar candidatos com expectativas de crescimento

Um dos maiores desafios para uma contratação é encontrar um colaborador que realmente venha para somar à equipe, que tenha visão e intenção de crescimento conjunto, pois um perfil oposto a este é, no mínimo, alarmante.

6. Lacunas nas cláusulas contratuais

É importante que todos os pontos referentes ao contrato de trabalho, como salário, carga horária e dias de descanso por exemplo, sejam previamente bem alinhados com o novo colaborador.

A ausência de informações ou informações incompletas podem ser prejudiciais para este novo vínculo contratual, o que pode acarretar até mesmo em demandas judiciais que poderão custar caro para o contratante.

Ainda sobre o contrato de trabalho, é importante  não deixar brechas que possam trazer prejuízos. 

É necessário uma representação jurídica preventiva responsável por  orientar  sobre os procedimentos antes da instauração de eventual problema, ou que deixe claro para a companhia quais os possíveis riscos para que a mesma esteja consciente dos gastos que podem advir da ação ou omissão da sua conduta para cada caso concreto.

Sobre os desafios para uma contratação dentro das empresas, é importante você saber!

Caso o empregador opte por desligar um funcionário em período de experiência, sem justa causa, deverá pagar ao empregado uma indenização no importe da metade do valor que seria devido até o fim do prazo do contrato, conforme determina o artigo 479 da CLT.

No entanto, caso o contrato contemple uma cláusula asseguratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, serão aplicadas as regras do contrato por prazo indeterminado (art. 481, CLT).

Assim, para saber mais sobre o tema e proteger a progressão e a continuidade do seu negócio, é importante uma assessoria jurídica de qualidade e visão, que enxergue mais do que está explícito no dia a dia, que vá além do óbvio.

Ainda tem dúvida sobre os desafios para uma contratação dentro das empresas? Clique na imagem abaixo e consulte um advogado especialista na área!

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Importante lembrar que não é qualquer empregado que tem direito ao vale-transporte, vez que deve haver a comprovada necessidade para que haja a concessão do benefício. Além disso, a empresa somente deverá conceder o benefício se não dispor de meios próprios ou contratados para transporte dos seus empregados. Assim, comprovada a necessidade do empregado e tendo este feito a opção no recebimento, o benefício deverá ser concedido pelo empregador que não possui fretado ou outros meios.

Nos termos da Lei 7.418/85, que trata sobre o vale-transporte, “o empregador participará dos gastos de deslocamento do trabalhador com a ajuda de custo equivalente à parcela que exceder a 6% de seu salário básico”. Neste sentido, o empregado arcará com até 6% do seu salário base para o vale-transporte e o valor remanescente deverá ser suportado pela empresa, que geralmente é descontado na sua folha de pagamento.

Referida lei estabelece ainda, em seu art. 2º, que o vale-transporte não tem natureza salarial, ou seja, esta verba não se incorpora ao salário do trabalhador e, por isto, não sofre incidência tributária ou previdenciária.

Mas e quanto a forma de pagamento do vale-transporte?

O art. 5º do Decreto 95.247/1987 traz expressa vedação ao pagamento de vale-transporte através de adiantamento em dinheiro, exceto se o empregado precisar dispor de dinheiro para seu deslocamento emprego-casa ou vice-versa, por insuficiência de estoque dos fornecedores de vales-transportes, quando então o valor poderá ser ressarcido ao empregado na folha de pagamento imediata à parcela correspondente.

No entanto, importante ressaltar que a jurisprudência atual admite o pagamento em dinheiro na hipótese de restar estabelecido na Convenção Coletiva que o pagamento do vale-transporte será realizado em dinheiro, por força do art. 5º do Decreto 95.247/1987, desde que sejam respeitados os limites legais e a não vinculação ao salário.

Desta forma, pode-se concluir que o pagamento habitual do vale-transporte em dinheiro pode caracterizar verba de natureza salarial se tal possibilidade não estiver prevista em norma coletiva, somando-se, inclusive, na base de cálculo de incidência dos recolhimentos fiscais e previdenciários, bem como das férias e do 13º salário.

Diferente é o caso do empregador doméstico, que poderá realizar o pagamento do vale-transporte em dinheiro, mediante recibo, ao seu empregado sem que este valor integre o salário. Assim, consequentemente o vale-transporte pago em dinheiro ao empregado doméstico não integrará a base de cálculo para recolhimentos previdenciários ou tributários, conforme dispõe o parágrafo único do artigo 19 da Lei 150/2015.

Ainda tem dúvida sobre o tema? Consulte sempre advogado especialista na área.

Por Thabatha Raphaella Oliveira

Estagiária de Advocacia

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Além de criar o Ministério do Trabalho e Previdência, incluindo-o no rol de Ministérios estabelecido pelo artigo 19 da Lei 13.844/2019, a lei incluiu o artigo 628-A na CLT, instituindo o DOMICÍLIO ELETRÔNICO TRABALHISTA, que será regulamentado pelo Ministério do Trabalho e Previdência e terá por finalidade:

I – cientificar o empregador de quaisquer atos administrativos, ações fiscais, intimações e avisos em geral; e

II – receber, por parte do empregador, documentação eletrônica exigida no curso das ações fiscais ou apresentação de defesa e recurso no âmbito de processos administrativos.

Importante salientar que “as comunicações eletrônicas realizadas pelo Domicílio Eletrônico Trabalhista dispensam a sua publicação no Diário Oficial da União e o envio por via postal e são consideradas pessoais para todos os efeitos legais”, nos termos do § 1º do artigo supracitado.

Além disso, preceitua o § 2º do mesmo artigo que “a ciência por meio do sistema de comunicação eletrônica, com utilização de certificação digital ou de código de acesso, possuirá os requisitos de validade.”

Assim, importante que as empresas se atentem aos prazos quanto às ciências através dos códigos de acesso e certificados digitais, para assim evitar a perda de prazos e maiores consequências, pois a Lei do Domicílio Eletrônico Trabalhista já está em vigor desde sua publicação, em 16/12/2021.

Ainda tem dúvida sobre o tema? Consulte sempre advogado especialista na área.

http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2019-2022/2021/lei/L14261.htm

Por Thabatha Raphaella Oliveira

Estagiária de Advocacia

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Qual a importância de um preposto na Reclamação Trabalhista e quais as suas ações?

A importância de um preposto no âmbito judicial é ser a pessoa indicada para representar a empresa diante de uma audiência na Justiça do Trabalho. É quem a preserva sobre o que foi declarado em sua defesa, no entanto é dever do preposto trabalhar para pontuar de forma verdadeira os fatos acontecidos. 

A ação de um preposto é necessária em todas as audiências, mas principalmente nas chamadas “Audiência de Instrução” e “UNA” na área trabalhista, onde ele deve estar instruído e preparado para sua “contestação” oral. Nelas, ele será responsável por responder questionamentos do juiz e do advogado da parte contrária, sabendo discutir sobre todos os assuntos, pois caso não se posicione sobre algo, o outro lado leva a razão.

No decorrer da audiência de instrução, o preposto estará sozinho, frente ao juiz, respondendo aos questionamentos que receber, sem qualquer interferência ou auxílio do advogado da empresa, sendo que suas respostas serão consideradas como meio de prova, portanto é a oportunidade dele apresentar seu posicionamento com fatos para defender e proteger a empresa.

Como se inicia o processo?

A Vara do Trabalho estabelece a data da audiência e determina que o Reclamante (autor da ação) e a Reclamada (empresa) devem estar presentes. Para a regularização da representação da empresa, deve-se elaborar a carta de preposição, que garante a autorização ao preposto escolhido para falar em nome da empresa naquela ação e que deve ser apresentada no processo pelo advogado. 

Com o documento certificado e aprovado, caso haja necessidade de ser ouvido, o preposto terá a liberdade de prestar seu depoimento, pontuando sua defesa. 

O que levar em consideração na escolha do preposto na Reclamação Trabalhista?

A partir da Reforma Trabalhista, aprovada em 2017, o preposto não precisa ter vínculo empregatício com a organização, contudo ele deve ser uma pessoa de confiança e orienta-se que a escolha seja decidida junto ao jurídico da empresa.

O preposto pode ser determinante para o resultado do processo, sendo certo que a escolha de um representante despreparado pode acarretar perdas irreparáveis para a empresa, que pode ser condenada devido ao depoimento de seu preposto.

Como preparar sua empresa para selecionar o preposto?

O Nogueira e Tognin oferece um treinamento específico para a atuação do preposto na Justiça do Trabalho, que orienta e prepara os representantes das empresas para ganharem processos, sempre trabalhando com a verdade, para que apresentem um bom desempenho diante dos juízes.

Ainda tem dúvida sobre o tema? Entre em contato com um advogado especializado da Nogueira e Tognin.

Por Thabatha Raphaella Oliveira

Estagiária de Advocacia

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O respectivo benefício é devido durante 120 (cento e vinte) dias e tem como objetivo amparar financeiramente as pessoas que pararam de trabalhar para cuidar de seu filho ou para recuperar-se fisicamente e/ou psicologicamente do aborto, parto ou adoção.

A Licença-Maternidade não é um benefício previdenciário complexo e de difícil concessão, pelo contrário, é um dos benefícios de mais fácil deferimento, no entanto nele estão presentes algumas peculiaridades pouco conhecidas e que costumam gerar muitas dúvidas, principalmente nos setores de RH das empresas.

Por exemplo, se a beneficiária vem a óbito, a Licença-Maternidade pode ser transferida ao cônjuge da falecida? Como fica essa situação perante a empregadora do cônjuge sobrevivente? Qual procedimento deve ser adotado?

A princípio poderíamos nos pautar apenas na Lei da Previdência Social, na qual prevê para esse caso que o benefício seria pago ao cônjuge, por todo o período ou pelo período restante a que teria direito, desde que o sobrevivente possua qualidade de segurado, esteja afastado do trabalho e não tenha abandonado a criança.

No entanto, além do fundamento legal, há procedimentos específicos a serem adotados nesse caso pelo cônjuge sobrevivente e pelas empresas que se encontram com funcionários nessa triste situação, conforme previsto na Instrução Normativa 77/2015.

Desta forma, para que o benefício seja pago diretamente pela Previdência Social, sem necessidade da empresa realizar o pagamento dos salários pelo período de concessão do respectivo benefício previdenciário, é preciso que:

• PELA EMPRESA: a) o funcionário seja afastado das atividades laborais; e b) o período de afastamento seja lançado sob a opção de licença-maternidade do pai cônjuge sobrevivente.

• PELO FUNCIONÁRIO: a) dê entrada no pedido de licença-maternidade pelo portal do Meu INSS ou pela central de atendimento 135; b) comprove ser cônjuge sobrevivente; c) tenha qualidade de segurado; e d) comprove que foi efetivamente afastado do trabalho.

Por Letícia Nascimento Visconcin

Estagiária de Advocacia

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