Abaixo, algumas das principais dúvidas que chegaram até os especialistas do Nogueira e Tognin. Esperamos contribuir com esse momento delicado que todos estamos enfrentando.
1. Com a evolução do vírus, existe alguma imposição legal para as empresas quanto ao grupo de risco?
Não há imposição legal, mas sim diversas recomendações e medidas preventivas que devem ser adotadas. A Lei 13.979/20 dispõe sobre medidas como a quarentena, que é a restrição das atividades em virtude de suspeita de contaminação ou com o objetivo de conter o avanço do vírus. Nesses casos, a empresa deverá acatar as ordens das autoridades nacionais e locais.
Outra possibilidade é o isolamento para pessoas doentes ou contaminadas. Nesse caso, geralmente haverá ATESTADO MÉDICO, que deverá ser encaminhado digitalizado ao RH, para arquivo.
Havendo sintomas, o empregado deverá ser imediatamente encaminhado ao médico do trabalho, principalmente se não tiver atestado médico.
Toda falta nos casos que envolvam isolamento ou quarentena deverão ser considerados como faltas justificadas, não passíveis de desconto salarial.
Além disso, qualquer outra ordem das autoridades nacionais e locais deverá ser acatada pela empresa. Um dos casos mais emblemáticos, nesse sentido, tem sido a suspensão de validade dos alvarás de licença e funcionamento de estabelecimentos comerciais, já adotada por diversos municípios, como Belo Horizonte, Poços de Caldas, Campinas, Rio de Janeiro.
2. Posso dar férias mesmo sem avisar com 30 dias de antecedência?
Pode! A Medida Provisória (MP) nº 927/2020 alterou a previsão da CLT.
As férias individuais podem ser concedidas até mesmo nos casos em que não tenha transcorrido o período aquisitivo, desde que informadas pela empresa com antecedência mínima de 48 horas. Devem ser comunicadas por escrito ou meio eletrônico ao empregado e devem ter no mínimo 5 dias de duração. A “venda” de 10 dias de férias está sujeita à aceitação da empresa enquanto perdurar a calamidade pública.
O pagamento deverá ser feito até o 5º dia útil do mês subsequente ao início do gozo das férias e o acréscimo de 1/3 poderá ser pago até o vencimento do 13º salário (dia 20/12/2020).
3. Tenho um funcionário que acabou de retornar de férias e daqui a poucos dias já terminará novamente outro período aquisitivo. Posso colocá-lo novamente de férias?
Sim. Diante da pandemia, do interesse público envolvido e das previsões da MP 927, o aviso de férias de 30 dias de antecedência passa a ser de 48 horas.
Inclusive as férias poderão ser divididas, desde que respeitado o mínimo de 5 dias corridos.
Além disso, os períodos de gozo de férias podem ser seguidos. Por exemplo: acabado o gozo referente ao período aquisitivo 2019, pode haver a concessão de um novo período de gozo do período aquisitivo 2020 (ainda que incompleto), sem que haja dias de labor entre os períodos de gozo, desde que haja a comunicação prévia mínima de 48 horas.
4. Posso dar férias para quem ainda não completou o período aquisitivo?
Sim! Enquanto perdurar a calamidade pública decretada pelo Congresso Nacional, são válidas as disposições da Medida Provisória nº 927.
Podem ser negociados, por escrito, entre patrão e empregado (por meio de acordo individual escrito), sem necessidade de intervenção do Sindicato, a antecipação de períodos futuros de férias, ainda que o período aquisitivo não tenha transcorrido.
O acordo também deverá contemplar a hipótese de rescisão do contrato de trabalho antes de completar o período aquisitivo das férias que tiverem sido antecipadamente gozadas e recebidas, para que o valor correspondente e proporcional possa ser descontado no TRCT.
5. E as férias coletivas, continuam aplicáveis?
Perfeitamente aplicáveis, também tendo sido facilitadas pela MP 927/20.
A empresa, a seu critério, deverá notificar o conjunto de empregados afetados, também com antecedência de 48 horas. E, conforme prevista na MP, durante a sua vigência não há mais limites máximos quanto ao número de períodos de férias coletivas e, também, não há limite mínimo de dias corridos para os períodos. Orientamos, entretanto, que sejam concedidos no mínimo 5 dias corridos, por analogia às férias individuais.
Deixa de ser necessária a comunicação prévia ao Ministério da Economia e ao Sindicato da categoria.
Quanto ao pagamento das férias coletivas, a MP não se manifestou. Por cautela, o pagamento delas fica inalterado, devendo ser feito normalmente conforme previsão da CLT.
6. Existe outra possibilidade além das férias, como licenças?
Sim, existe.
Primeiro, podem ser concedidas licenças remuneradas, caso as empresas tenham condição financeira para isso. Na prática, isso tem acontecido sem que as empresas se deem conta. Ao “mandarem o funcionário pra casa”, onde ficará aguardando ordens, nada mais é do que uma espécie de licença remunerada.
Se o interesse partir do empregado, por qualquer motivo de foro íntimo (p.ex. cuidar dos filhos que também estão em casa), basta registrar por escrito esse pedido (à mão, da forma como o empregado conseguir descrever, sem intervenção e influência do RH ou do líder na redação) e poderá sair em licença NÃO remunerada.
Cuidado: no caso de licença não remunerada, tem que haver documentação escrita desse requerimento, que deve ser relatado com as palavras do próprio empregado e manuscrito.
Contudo, diante das outras medidas previstas nas Medidas Provisórias nº 927 e 936, NÃO SUGERIMOS A ADOÇÃO DAS LICENÇAS NÃO REMUNERADAS, pois a respeito delas as MPs não se manifestaram, havendo pontos de discordância da doutrina e jurisprudência a respeito do tema como, por exemplo, o limite máximo de dias.
7. O que fazer com as empregadas mães, que não têm férias vencidas e não têm com quem deixar os filhos, o que podemos fazer?
Há muitas formas de enfrentar o problema depois da edição das Medidas Provisórias nº 927 e 936. Podem ser concedidas férias individuais, férias coletivas, entre outros.
Após a edição da Medida Provisória nº 936/2020, o CONTRATO DE TRABALHO PODE SER SUSPENSO por no MÁXIMO 60 dias, podendo ser dividido em até dois períodos de 30 dias cada. Durante a suspensão do contrato, o empregado fará jus ao Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e Renda e NÃO poderá desempenhar qualquer atividade laborativa para o empregador! Atenção! Suspensão do contrato de trabalho não é teletrabalho!
Se a atividade desenvolvida pelo empregado for compatível com o TELETRABALHO (home office), esta também é uma boa solução para a empresa. A MP nº 927 facilitou essa medida. Esse regime de trabalho deve ser implementado por escrito, contemplando as regras e responsabilidades da empresa e do empregado.
Outra opção concedida pela MP nº 927 foi a adoção de regime especial de BANCO DE HORAS. As atividades interrompidas do empregado poderão ser compensadas em um prazo máximo de 18 meses após o encerramento do estado de calamidade pública. Na futura compensação, os limites legais devem ser respeitados, como a prorrogação máxima da jornada de trabalho de 2 horas, limitada a jornada máxima diária de 10 horas.
8. Boa parte do nosso administrativo foi posto em home office. Temos que fazer alguma documentação ou o estado crítico do pais já é justificativa suficiente?
O home office é chamado pela CLT de “teletrabalho”, um regime diferenciado de trabalho no qual o empregado trabalha predominantemente fora das dependências da empresa.
A MP alterou as previsões da CLT, fazendo com o regime de teletrabalho seja um “poder diretivo do empregador”. Isto é, por determinação unilateral do empregador, estará implementado o teletrabalho. É necessária tão somente uma comunicação ao trabalhador com antecedência mínima de 48 horas à mudança de regime, por escrito ou meio eletrônico.
O que permanece obrigatório é a formalização por escrito, em até 30 dias após a mudança do regime, a qual conterá as regras de responsabilidade sobre despesas, a disponibilização e uso de equipamentos/infraestrutura para desempenho do teletrabalho.
Portanto, sugerimos que essa alteração de regime seja documentada por escrito.
9. Na minha empresa não tenho banco de horas. Posso adotá-lo a partir de agora?
Perfeitamente possível!
A MP nº 927 alterou a previsão da CLT, que limitava o banco de horas estabelecido por acordo individual a um prazo máximo de seis meses. Na vigência na Medida Provisória 927 pode ser firmado acordo individual entre empregado e empregador, por escrito, no qual se estabelecerá a compensação no prazo de até 18 meses, contados da data de encerramento do estado de calamidade pública. Quando for compensado o saldo de horas do empregado, deverá ser respeitada a prorrogação máxima de 2 horas, de forma que não exceda o limite de 10 horas diárias, além de outros limites legais.
Se já tiver o Banco de Horas implementado na empresa, há duas opções. A primeira é utilizar o banco de horas já implementado, dentro das regras previamente estabelecidas. A segunda opção é adotar o “banco de horas da MP nº 927”, que é um regime “especial” de compensação, que contempla um tempo maior para compensação das horas: 18 meses. Esse período é maior do que, inclusive, os bancos de horas estabelecidos em normas coletivas.
10. Posso demitir meus funcionários? Quais são as verbas aplicáveis ao caso? Posso ter algum desconto em FGTS ou aviso prévio?
Existem outras formas de as empresas enfrentarem as dificuldades financeiras deste período, sendo que muitas medidas foram anunciadas pelo Governo para preservar a manutenção do emprego, como as férias (individuais ou coletivas), o banco de horas, a redução da jornada e salário e a suspensão do contrato de trabalho.
Mas, as demissões também continuam sendo válidas.
Por se tratar de um período de FORÇA MAIOR, poderá haver a redução da multa do FGTS de 40% para 20%, por força da Lei 8.036 (art.18), aplicada nas hipóteses de força maior.
Mas, cuidado: os prejuízos financeiros da empresa devem ser muito bem documentados, para eventual necessidade de comprovação no sentido de que a demissão foi necessária devido ao estado de calamidade pública.
11. Posso reduzir os salários dos meus empregados?
A Medida Provisória nº 936, editada em 01/04/2020, amplia as possibilidades anteriormente previstas pela CLT para a redução proporcional de jornada e salário, que passam a poder ocorrer, em alguns casos, por acordo individual escrito.
Em resumo, a redução do salário deve preservar o valor-hora recebido pelo empregado e não pode ultrapassar 90 dias (sucessivos ou não). Atenção! A redução deverá ser informada ao Ministério da Economia e ao Sindicato da categoria no prazo de 10 dias.
A redução proporcional de 25% pode ser aplicada a todos os empregados, sem necessidades de intervenção do Sindicato.
Já as reduções de 50% e 70% podem ser acordadas individualmente para os empregados que recebam até R$ 3.135,00 ou para aqueles empregados que tenham curso superior e tenham salário igual ou maior a R$ 12.202,12. Para os demais empregados ou para aplicação de outros percentuais, o Sindicato obrigatoriamente deverá participar para a formalização de acordo coletivo.
12. Ouvi falar em uma Medida Provisória que flexibiliza os direitos trabalhistas da CLT. Posso utilizá-la?
Sim. São as Medidas Provisórias nº 927 e 936, cujas disposições podem ser aproveitadas pelo setor privado.
Uma informação importante a respeito da validade (constitucionalidade) dessas MPs é o posicionamento do STF, por exemplo, na decisão liminar proferida pelo Ministro Marco Aurélio, em 26/03/2020, ao analisar a ADI 6.342, na qual se manifestou favoravelmente à MP 927, mantendo-a inalterada diante da necessidade e interesse público, e na decisão do Ministro Lewandowski, na ADI 6.363, a respeito da MP nº 936. A matéria ainda não foi analisada em plenário do STF.
13. No começo da crise, eu não sabia muito bem o que fazer. Então, como precaução para evitar o contato social, decidi que muitos funcionários passassem a trabalhar de casa, onde permanecem trabalhando até hoje. Isso pode me dar algum problema?
Com relação ao teletrabalho, não acarretará nenhum problema. A MP nº 927 convalidou (isto é, tornou válida) todas as medidas tomadas pelos empregadores que não contrariam as disposições da MP, desde que tenham sido implementadas a partir de 21/02/2020 (30 dias anteriores à vigência da Medida Provisória).
Vale a pena ressaltar que a documentação das regras do teletrabalho deve ser feita por escrito, em um prazo máximo de 30 dias contados a partir do início do teletrabalho. Fiquem atentos a este detalhe!
14. Ouvi a declaração do Presidente Bolsonaro em 27/03/2020. Os governos dos estados e dos municípios realmente pagarão os prejuízos trabalhistas?
O Presidente da República fez menção ao previsto no artigo 486 da CLT.
Esse artigo prevê o chamado “fato do príncipe”, que em resumo pode ser entendido como o ato do governo capaz de gerar a completa impossibilidade de execução do contrato de trabalho. Em outras palavras, pode ser entendido como um gênero de força maior, com origem no governo.
Ocorre que essa aplicação É MUITO COMPLEXA E DIFICÍLIMA DE SER ACEITA NA JUSTIÇA, tendo em vista que a calamidade pública não foi dirigida a uma pessoa física ou jurídica individualmente, nem tampouco a um único ramo de atividade.
Ainda, a decretação da calamidade pública tendo em vista uma pandemia, declarada internacionalmente pelas autoridades técnicas, impõe a sobreposição do interesse público ao individual.
Várias discussões têm sido feitas entre os juristas e a tendência é que as medidas de saúde pública tomadas nesse período NÃO sejam consideradas como fato do príncipe e, portanto, continuem sob a responsabilidade do empregador, aquele que assume os riscos pelo empreendimento.
Qualquer alteração nesse sentido, atualizaremos as informações aqui dispostas.
15. Como está a possibilidade de suspensão do contrato de trabalho?
Plenamente válida. A Medida Provisória nº 936 estabeleceu regras claras para aplicar a suspensão. Ela poderá ser acordada por no máximo 60 dias, com possibilidade de ser dividida em dois períodos de 30 dias.
Durante esse período, o empregado continua recebendo os benefícios a que tem direito e ainda pode ser estabelecida “Ajuda Compensatória Mensal”.
Na suspensão do contrato, o empregado fará jus ao Benefício Emergencial a ser pago pela União, em percentuais variáveis caso a caso.
16. Adotando as medidas que têm sido previstas pelo Governo, a minha empresa poderá sofrer futuramente algum processo trabalhista?
Não só poderá “sofrer ações trabalhistas”, como muito provavelmente isso ocorrerá. Não se pode impedir o direito constitucional de levar ao Poder Judiciário qualquer questão. No entanto, o período exige assunção de riscos pelas empresas. E, claro, tendo em vista que todas as medidas estão apoiadas em legislação válida, vigente e eficaz, o risco é extremamente calculado e haverá muita fundamentação para uma defesa técnica e efetiva por parte da empresa, se as medidas foram aplicadas com assistência do jurídico.
17. Reduzi a jornada dos empregados em 50%, conforme previsão da MP nº 936. Durante a redução, recebi um pedido que necessitará do trabalho dos empregados em jornada integral. Posso manter a redução de 50% e “mesclá-la” com o banco de horas para preencher o restante das horas do dia?
Não.
Essa conjugação de redução + utilização de banco de horas não pode ser utilizada por ferir o “espírito da lei”. Isto é, as medidas editadas pelo Governo são para enfretamento de crise econômica. Se a empresa está aumentando a produção, não há crise econômica e os empregados devem ser comunicados, com antecedência de dois dias, do retorno ao trabalho em período integral, voltando ao pagamento integral dos salários. Se, ainda assim, não for possível atender a demanda de produção, poderá ser feito o uso de banco de horas.
18. É possível suspender o contrato de trabalho do “cipeiro”?
Em regra, sim. A Medida Provisória não impôs limitações ou exceções para aplicação da suspensão do contrato de trabalho.
Atenção! Cuidado para que essa suspensão não se dê por “perseguição” arbitrária àqueles que tenham estabilidade. Por exemplo, se a suspensão do contrato de trabalho foi aplicada a um setor da fábrica e entre os empregados envolvidos há dois “cipeiros”, não há problema. O problema reside no fato de em uma fábrica de 100 empregados, somente três tenham tido os contratos suspensos e sejam, “coincidentemente”, cipeiros.
19. Não entendi muito bem a respeito da redução de jornada e salário. Quando o Sindicato é obrigado a participar?
Para as reduções de 25% o Sindicato não precisa intervir. O acordo individual é suficiente para qualquer empregado, independentemente do salário.
Para as reduções de 50% e 70%, o Sindicato não precisa intervir em dois casos: (i) quando o empregado ganhar até R$ 3.135,00; (ii) quando o empregado tiver nível superior de escolaridade e receber salário igual ou superior a R$ 12.202,12. Para os demais empregados, fora dessas faixas, a redução de jornada e salário em 50% ou 70% só poderá ser acordada mediante instrumento coletivo, a ser negociado com o Sindicato.
Por meio de acordo coletivo, poderão ser previstos outros percentuais de redução de salário e jornada.
20. Quem receberá o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda?
Todos os empregados afetados com redução de salário ou suspensão do contrato (conforme MP nº 936) terão direito, exceto: se estiverem ocupando cargo ou emprego público; ocuparem cargo em comissão de livre nomeação e exoneração; forem titulares de mandato eletivo; estiverem em gozo de benefício do INSS (exceto pensão por morte e auxílio-acidente); estiverem recebendo Seguro-Desemprego; receberem bolsa de qualificação profissional.
Importante dizer que recebimento do Benefício Emergencial não influi no recebimento posterior do Seguro-Desemprego que o empregado venha a ter direito.
21. Quais são os valores do Benefício Emergencial a ser recebido pelos empregados?
O Benefício Emergencial será pago pela União e os valores do Benefício dependerão do caso concreto. A base de cálculo do Benefício Emergencial serão as faixas de valor do seguro-desemprego, tendo portanto o valor máximo de R$ 1.813,03, conforme a tabela do Seguro-Desemprego:
| FAIXAS DE SALÁRIO MÉDIO | VALOR DA PARCELA |
| Até R$ 1.599,61 | Multiplica-se o salário médio 0.8 (80%). |
| De R$ 1.599,62
Até R$ 2.666,29 |
O que exceder a R$ 1.599,61 multiplica-se por 0,5 (50%) e soma-se a R$ 1.279,69. |
| Acima de R$ 2.666,29 | O valor da parcela será de R$ 1.813,03, invariavelmente. |
Para os casos de REDUÇÃO DO SALÁRIO, serão os valores:
| REDUÇÃO | VALOR DO BENEFÍCIO |
| 25% | 25% do Seguro-Desemprego |
| 50% | 50% do Seguro-Desemprego |
| 70% | 70% do Seguro-Desemprego |
Já para os casos de SUSPENSÃO DO CONTRATO:
| RECEITA BRUTA DA EMPRESA – 2019 | AJUDA COMPENSATÓRIA PELO EMPREGADOR | VALOR DO BENEFÍCIO |
| ≤ R$ 4.8 milhões | NÃO obrigatório | 100% do Seguro-Desemprego |
| > R$ 4.8 milhões | Obrigatório ajuda compensatória mensal no valor de 30% do salário do empregado | 70% do Seguro-Desemprego |
22. Este valor do Benefício Emergencial será cobrado da empresa em algum momento?
Não, será integralmente custeado pela União, conforme MP nº 936/20.
23. A MP nº 936 impõe o prazo de 10 dias para comunicar o Ministério da Economia a adoção das medidas previstas. Quando começa a contar esse prazo? Qual a forma de se realizar a comunicação?
O prazo de dez dias é contado a partir da celebração do acordo individual que estabeleça a redução da jornada e dos salários ou a suspensão do contrato de trabalho.
A forma de se comunicar será via Empregador Web, por meio de planilha pré-definida pelo Governo Federal.
Atenção! Os acordos individuais também deverão ser encaminhados para o Sindicato da categoria, no mesmo prazo, principalmente após a decisão monocrática do Ministro Ricardo Lewandowski na ADI 6.363, a qual confere aos sindicatos a possiblidade de deflagarem negociação coletiva.
24. Não estou com os impostos em dia. Posso adotar a redução de jornada e salário mesmo assim?
A Medida Provisória não excepcionou as empresas devedoras de tributos, de qualquer forma. Portanto, tendo em vista o objetivo que a lei pretende cumprir, a empresa pode, sim, adotar as medidas previstas em lei nesse período de calamidade pública.
25. Posso adotar as medidas emergenciais a partir de quando?
A Medida Provisória entrou em vigor imediatamente quando publicada. Portanto, já podem ser adotadas por todas as empresas, inclusive para a folha de pagamento de abril, desde que preenchidos os requisitos legais.
26. Ao reduzir a jornada, preciso reduzir a jornada diária ou posso reduzir em outros períodos?
Não há forma prevista em lei para essa diminuição, restando ao empregador a liberdade de estabelecer o que for mais conveniente em comum acordo com o empregado para a continuidade da produção e a manutenção das atividades da empresa. Por exemplo, se a redução adotada foi no percentual de 50%, os empregados podem trabalhar integralmente durante uma semana e folgarem integralmente na semana seguinte.
O importante é que a nova jornada, ou seja, aquela que resulte da redução de jornada e salário, esteja prevista no acordo individual.
27. Terminada a calamidade pública, como ficam as reduções de jornada e salário e as suspensões de contrato?
A Medida Provisória prevê que as medidas emergenciais se aplicam durante o período da calamidade pública. Com o fim da calamidade pública, o que será definido pelo governo, também devem ser interrompidas as medidas emergenciais previstas na MP nº 936. Assim, a empresa tem o prazo de dois dias corridos da data do encerramento para restabelecer a jornada integral e o salário pago antes da redução.
28. Se fizer um acordo individual de suspensão por 60 dias, mas a empresa normalizar a produção e os funcionários voltarem a trabalhar em 30 dias, a estabilidade provisória será de 30 ou de 60 dias?
A MP nº 936 prevê que as medidas emergenciais podem ser interrompidas por ato unilateral do empregador. No caso posto, essa interrupção da suspensão do contrato se deu com 30 dias. Portanto, a estabilidade provisória também será estendida por 30 dias após o retorno das atividades regulares da empresa.
Para que sejam diminuídos os riscos em eventual judicialização a respeito da estabilidade, sugere-se que os períodos de suspensão dos contratos sejam acordados por 30 dias, renováveis por mais 30.
29. Tenho funcionários contratados a menos de 6 meses e outros que ainda estão em período de experiência. Eles podem ser afetados pelas medidas previstas?
Sim. Não há previsão na Medida Provisória nº 936 que restrinja a aplicação da redução de jornada e salário ou da suspensão do contrato de trabalho.
Ainda tem dúvidas sobre este tema? Deixe o seu comentário neste post ou converse com os nossos especialistas pelo Whatsapp (encurtador.com.br/bopzF), será um prazer orientá-lo!
Nogueira e Tognin, fundado em 1995, sendo atualmente referência no Direito do Trabalho e na assessoria e consultoria preventiva na gestão de pessoas e empresarial.
90 respostas
Estando de férias o contrato pode ser suspenso neste período ?
Olá, tudo bem?
Pode quando o funcionário retornar de férias, visto que, enquanto estiver de férias o contrato já está suspenso.
Coloquei meu funcionário com jornada reduzida conforme MP 936, por 90 dias, durante este período posso coloca-lo de férias?
Olá, tudo bem?
Não, pois o governo não vai pagar o auxílio de quem está de férias e a redução salarial também não deve ser considerada para fins de pagamento de férias, então sugerimos que o sr. aguarde o término da redução para conceder férias ou então antecipar o encerramento da redução, colocando ele de férias e quando retornar ao trabalho pode voltar a redução pelo período que faltar. Mas é muito importante que o sr. faça todas as comunicações ao Ministério da Economia via empregador-web.
Boa noite tive um atestado de 14 dias preventivo pois tive contato com uma pessoa que deu positivo para covid hoje dia 8/7/2020 término do atestado a empresa que trabalho pediu um exame para de covid para retorno de trabalho só que no exame deu positivo para covid ganhei mais 14 dias a empresa pode suspender meu contrato
Olá, tudo bem?
Deve ser encaminhado ao INSS para requerer benefício, pois a empresa é responsável pelo pagamento dos primeiros 15 dias apenas, sendo os 13 remanescentes de responsabilidade da Previdência.
Olá, meus empregados têm horas negativas no banco de horas (são devedores de horas antes da aplicação da redução). Eles podem pagar essas horas durante o período de redução de jornada de trabalho?
Olá, tudo bem? Não. A redução é incompatível com hora extra, se a empresa precisa que eles trabalhem mais, então o correto é encerrar a redução para voltar a jornada normal de trabalho e aí sim poderá ter hora extra para compensar o saldo do banco de horas.
Boa tarde. Tive redução de salário por 90 dias e agora em julho terei a redução por mais 30 dias. Porém estou com atestado de 14 dias de Covid19. A empresa deve manter a redução do meu salário e pagar esses 14 dias com redução ou devo receber 14 dias com salário integral?
Obrigada
Se já está com atestado não faz sentido prorrogar a redução do contrato, mas de toda forma se a redução for mantida então a empresa pagará os 14 dias com salário reduzido, pois o empregado também receberá o benefício do governo referente a esses dias para complementação
Bom dia gostaria de saber como funciona o atestado médico na redução, ele é pago em cima do valor pago de redução ou em cima do valor de salário bruto?
Se estiver ainda em redução, então será com base no valor reduzido… só será pago integral se a empresa antecipar o encerramento da redução
Boa tarde, minha empresa deu 60 dias de suspensão de contrato e, por isso, estou de estabilidade até começo de setembro. A empresa acabou de enviar comunicado de férias, com início a partir de semana que vem. Tendo em vista que estou de estabilidade contratual, é possível o gozo de férias?
Olá, tudo bem?
Sim, é possível.
O Médico me deu um atestado de 14 dias de afastamento por covid no dia seguinte a empresa me afastou por 30 dias como fica isso?
Olá, tudo bem?
Provavelmente o senhor será afastado pelo INSS, contudo precisaríamos de mais informações para entender o caso.
Atenciosamente,
NT Advogados.
Boa tarde, sou funcionária pública municipal, e lá eles adotaram as seguintes medidas: no caso de atestado por suspeita de Covid 19 enquanto aguarda o resultado do exame, esses 7 dias se caso o exame der negativo, serão descontados nas minhas férias (no caso serão descontados 10 dias) pq eles somam com as abonadas (que tenho direito a 6) e se houver algum outro atestado, ou seja, não posso ter mais que 10 faltas no trabalho durante um ano, porém isso é um absurdo, pq sou obrigada a me afastar por 7 dias, por conta de que trabalho com o público e posso estar transmitindo o vírus. Queria saber se isso é legal?
Boa tarde, Sra. Maria Aparecida. Como vai?
Funcionários públicos devem seguir a Lei específica do Estatuto do órgão que está vinculada.
ATT,
NT Advogados.
Boa tarde,
O empregador pode conceder férias ao empregado durante o período de estabilidade, após a suspensão e redução de jornada.
Olá, como vai?
Sim, pode!
Bom dia, um empregado pegou atestado de 13 dias com suspeita da covid-19. Depois pegou mais 13 dias de atestado, pois a filha estava testou positivo para covid.
Como nem sabemos se ela (a empregada) realmente contraiu a doença, porque até o momento nem sequer fez exame, pode ser que daqui a poucos dias venha realmente contraí-la e me apresente mais outro atestado.
Como a empresa procede neste caso? Ele saí de auxílio previdenciário?
Olá, tudo bem?
O médico do trabalho da empresa deve avaliar a questão e, se for confirmado afastamento maior que 15 dias, então deverá ser encaminhada ao INSS.
Att,
NT Advogados.
Bom dia, trabalho em empresa privada, estava em licença maternidade e no momento em férias, posso me afastar para cuidar dos filhos? Como proceder?
Olá, Adriana! Como vai?
Neste caso a sra. deve conversar com superior ou RH para verificar opções da empresa.
Att,
NT Advogados.
Boa tarde, fiz o exame na data de hoje para o covid, ganhei 12 dias de atestado, se o resultado for negativo posso voltar ao trabalho ou preciso aguardar os 12 dias que estão no atestado.?
Olá, como vai?
Pode voltar se o médico do trabalho autorizar.
Att,
NT Advogados.
Boa tarde! um empregado que se afasta por motivo de doença por mais de 16 dias, estando no curso do acordo de redução de jornada e salario, poderá ser encaminhado ao Inss normalmente (dentro da redução) ou a empresa deverá antecipar o retorno e somente após isso encaminhar ao Inss? Obrigada
Bom dia, tudo bem?
É incompatível a redução com o afastamento pelo INSS, pois o afastamento gera a suspensão do contrato de trabalho e o recebimento de auxílio doença, sendo que o BEm (auxílio do governo para medida de redução) não pode ser recebido junto com o auxílio previdenciário, portanto a empresa deverá antecipar o retorno para encaminha-lo ao INSS
BOA TARDE, EU TIVE 60 DIAS DE SUSPENSÃO, EU TERIA QUE VOLTAR A TRABALHAR , POIS TERIA MAIS 2 MESES DE ESTABILIDADE, MAS A EMPRESA ME DEU 30 DIAS DE FERIAS, E 30 DIAS DE BANCO DE HORAS …. E EM SEGUIDA ME DEMITIRAM …. A DUVIDA É , A EMPRESA PODE ME DAR FERIAS E BANCO DE HORAS (QUE SERIA UM PERIODO DE GOZO ) DENTRO DO PERIODO DE ESTABILIDADE… O CORRETO NÃO SERIA EU CUMPRIR APOS FERIAS E HORAS, MAIS 2 MESES DE INSTABILIDADE? OU ELES ATE PODEM ME MANDAR EMBORA , DESDE QUE ME PAGUEM A MULTA POR NÃO TER CUMPRIDO A ESTABILIDADE , FORA DO PERIODO DE GOZO?… FIQUEI NA DUVIDA , POIS VI NUMA RESPOSTA AI QUE VCS DISSERAM QUE PODE CUMPRIR FERIAS NO PERIODO DE ESTABILIDADE… FIQUEI CONFUSA, POIS CONSULTEI UM ADVOGADO , E ELE DISSE QUE NÃO PODE…POR FAVOR ME AJUDEM ESTOU CONFUSA, POIS QUERO SABER SE É CERTO COBRAR A MULTA DOS 2 MESES….
MUITO OBRIGADA
Boa tarde!
A estabilidade de 60 dias começa a contar a partir do encerramento da suspensão.
Para análise do caso específico sugerimos que consulte seu advogado.
Boa tarde!
Tive que me afastar da empresa por 15 dias pois fiz uma operação.
Tenho atestado médico de 15 dias, mas nada ligado com o COVID-19.
Minha empresa adotou a redução de horários, e o RH me passou o seguinte:
Por conta desse contrato de redução, mesmo com o atestado eu tenho que depois cumprir as X horas por mês estabelecidas nesse contrato.
Eu recebi normalmente, porém quando voltar ao trabalho terei de trabalhar ”direto” para cumprir essas X horas.
É isso mesmo?
Obrigada
Depende de quando iniciou a redução da jornada e salário, quando foi informado no empregador web, se foi antes do atestado então pode ser.
Boa tarde, minha empregada esta em supensão de contrato MP369, mas sofreu um acidente e pegou atestado medico por 4 meses. Isto aconteceu dia 15 de setembro, o medico so expediu o laudo agora, mas a data se mantem em 15 de setembro; a suspensaõ de contrato so vai finalizar no final de outubro. Como devo proceder?
A empregada também deseja romper o contrato apos a licença medica, posso considerar o tempo de licença medica como parte do tempo de estabilidade pós MP369, de modo que ela não perca os direitos trabalhistas, na recisão de contrato?
Pode antecipar o término da suspensão ao invés de aguardar o encerramento em outubro, pagar os primeiros 15 dias de atestado e encaminhar ao INSS, depois que retornar do afastamento fazer a rescisão… a estabilidade pós suspensão começa a contar a partir do encerramento da suspensão
Olá boa noite…
Meu teste deu positivo pra Covid, tive complicações e tive ao total um atestado de 21 dias. Estou com redução de trabalho de 70%. Como funciona, tenho que dar entrada no INSS ???
Sim, 15 primeiros dias a empresa que paga e os demais é responsabilidade do INSS
Olá, boa tarde. Um funcionario com redução de jornada e coloca atesado de 15 dias, seu beneficio emergencial pode ser porrogado ou deve ser suspenso? O beneficio acaba dentro do periodo do atesto
O atestado de 15 dias não gera afastamento pelo INSS, então não tem qualquer influência sobre o benefício emergencial enquanto ele estiver em redução, o funcionário não pode receber 2 benefícios do governo ao mesmo tempo, mas aqui não é o caso, pois esses 15 dias são de responsabilidade da empresa, cabendo a própria empresa decidir se vai manter a redução durante esse período de atestado ou vai encerrar antecipadamente
Bom dia, tudo bem.
Poderia tirar um dúvida.
O funcionária estava suspensa até dia 18/10, e dia 19/10 apresentou um atestado do dia 15/10 de 30 dias.
Como proceder?.
Tenho que reduzir a suspensão para o dia 14/10, pra ela devolver o valor recebido de 15 a 18.
E informar o atestado 15/10 mesmo.
Não tem como antecipar o encerramento da suspensão de forma retroativa… se a suspensão foi até 18/10 e ela voltaria a trabalhar no dia 19/10 mas apresentou atestado de 30 dias desde o dia 15, então a empresa deverá pagar os primeiros 15 dias, considerando que os 4 primeiros já estavam dentro da suspensão, devendo ser encaminhada ao INSS para receber o benefício devido a partir do 16º dia de atestado
Olá. Estou em fase de experiência de 90 dias e fui afastada pela infectologista com um atestado de 11 dias por suspeita de covid, volto ao trabalho dia 31 e meu contrato de experiência acaba dia 2 do mês que vem, a empresa pode me demitir assim que eu voltar? Ou eu tenho chances de negociar a prorrogação do período de experiência?
Pode, a prorrogação ou não da experiência é ato exclusivo da empresa, faz parte do poder de direção dela, mas nada te impede de tentar negociar, demonstrando interesse em ser efetivada, isso pode ser visto com bons olhos até, mas a decisão final é da empresa
Fiquei em casa com o contrato suspenso, eu tinha 18 dias para gozar de férias. Um tempo após minha volta a empresa que trabalho rodou minhas férias e me informou que os dias que fiquei em casa foram os dias a gozar de férias e o salário que recebi quando estava em casa (recebendo 30% da empresa e 70% do auxílio) tinha sido as férias, desta forma me pagou apenas 1/3 de férias e descontou o valores recebidos anteriormente.
Está correto?
Não, férias não se confunde com suspensão do contrato decorrente da pandemia
Quando temos funcionário com covid e o fim do isolamento dele termina em dia útil, funcionário precisa voltar exatamente no dia do fim do isolamento ou só no dia seguinte?
Olá, tudo bem, Sr. Manoel?
Se o isolamento vai até segunda, por exemplo, então deve voltar na terça.
Um parente meu teve contato com alguem infectado de covid.Neste caso, nao apresento nenhum sintoma, a empresa pode suspender meu contrato de trabalho neste caso?
Olá, Sra. Rubia!
Pode sim!
A suspensão do contrato pela lei 14020/20 é feita por acordo entre as partes e não depende de contaminação ou não pela COVID-19.
Ola estou na reduçao de 70% e passei mal e coloquei 8 dias de atestado e a empresa me informou q desses 8 dias so 3 contaria pra empresa pois estando na reduçao tenho que trabalhar dois dias na semana entao meu atestado cobriu apenas 3 dias os outros 5 eu perdi esta certo isso?
Bom dia, tudo bem com a sra.?
Não é que perdeu… É que não fez diferença os outros 5 dias, pois com a redução já não iria trabalhar de qualquer jeito.
Por isso que para a empresa não conta.
Mas os 3 dias que deveria trabalhar e estava de atestado foi devidamente justificado e abonado.
Olá boa tarde, estou com atestado de 7 dias, pois fiz o teste para covid, avisei meu líder pois não tinha como levar o atestado por estar com sintomas. Então quero saber eu deveria levar o atestado em até 48 horas ou deveria esperar sair o resultado pra apresentar o mesmo na empresa ou agência?
Minha empresa esta com redução de 50 % meu atestado acabou dia 12 e dei entrada no inss *pois estouimpossibilitado por causa do joelho tenho direiyo aos 12 dias trabalhados pela empresa ou so vou receber o auxílio do governo, meu 13 recebo? Obrigado w
Os primeiros 15 dias de atestado/afastamento é sempre responsabilidade da empresa pagar, sendo devido pelo INSS a partir do 16º dia. O 13º deve ser pago sim
Bom dia, meu contrato foi suspenso por 120 dias, nesse período estava com os sintomas de covid o médico deu o atestado de 14 dias. Mesmo com o contrato suspenso o atestado e válido?
O atestado de 14 dias não afetou a suspensão do contrato, pois esse período continuou sendo responsabilidade da empresa, além do funcionário receber o benefício do governo
Bom Dia! Estou com o Contrato suspenso até o final de dezembro. Mas fiz uma cirurgia no joelho dia 02/12 e agora tenho um atestado de 30 dias. Eu recebo os 15 dias pela empresa e o restante pelo INSS ou não devido a suspensão do contrato?
Precisa verificar com a empresa se a suspensão foi interrompida antecipadamente devido ao atestado
Bom dia!
Posso conceder férias para empregado doméstico que está em isolamento em função da esposa ter apresentado sintomas gripais? O empregado doméstico já teve a COVID e esteve afastado do trabalho por 14 dias a dois meses atrás.
Se apresentou atestado médico válido, então não pode descontar dos dias de férias.
bom dia! tem um funcionario q retornou sabado de suspensao de contrato, posso dar ferias a ele a partir de amanha?
Boa tarde!
Estou com uma dúvida referente atestado.
Entre agosto e setembro fui afastada por 10 ou 12 dias, por morar com uma pessoa que testou positivo para COVID.
No dia 12/12 comecei com os sintomas de COVID. Fui ao médico e o mesmo me afastou por 10 dias (até 22/12).
Minha dúvida é: no dia 22/12 eu entraria de férias e hoje, ao apresentar o atestado para a chefia, a mesma disse que talvez eu perderia minhas férias.
É possível isso?
Obrigada desde já!
Não perde as férias, mas a concessão só pode ocorrer após o retorno ao trabalho, então se o atestado vai até o dia 22, as férias devem ser adiadas e concedidas posteriormente.
Bom dia , estou com o contrato de trabalho suspenso , e fiz uma cirurgia com afastamento de trinta dias , tenho de agendar a perícia direto no INSS? Obrigado.
Sim, mas antes precisa avisar a empresa.
Um colaborador foi admitido em 03/11/20 com contrato de experiência de 45 dias, porem no dia 05/11/20 ele nos apresentou um atestado de 14 dias, o mesmo estava em isolamento devido sua esposa estar com suspeita de covid-19, hoje ele nos apresentou outro atestado de 13 dias, mas agora é ele que está com a suspeita. Como podemos proceder com a renovação da sua 1ª experiência que vence amanhã?
· Esses atestados “somam”, e se contabiliza 27 dias de atestado?
· Devemos aconselha-lo a dar entrada no INSS? Caso esteja na lei a somatória dos atestados.
· Com essa GT COVID 19, se ele dar entrada no INSS, isso pode ser considerado acidente do trabalho, e ter a necessidade de abertura de CAT, bem como o direito a estabilidade?
Aguardamos o seu posicionamento urgente!
A contagem do período do contrato de experiência é interrompida no 15º dia de atestado, pois o contrato passa a ficar suspenso a partir do 16º dia com o afastamento pelo INSS, e volta a contar da onde parou a partir do retorno ao trabalho. Nesse caso: 45 dias – 17 dias = 28 dias remanescentes para considerar do 1º período de experiência quando retornar ao trabalho.
· Esses atestados “somam”, e se contabiliza 27 dias de atestado? Sim
· Devemos aconselha-lo a dar entrada no INSS? Caso esteja na lei a somatória dos atestados. Sim
· Com essa GT COVID 19, se ele dar entrada no INSS, isso pode ser considerado acidente do trabalho, e ter a necessidade de abertura de CAT, bem como o direito a estabilidade? Covid pode ser considerado acidente somente se houver indícios que o funcionário contraiu a doença decorrente de suas funções na empresa. Assista: https://www.ntadvogados.com.br/covid-19-e-doenca-ocupacional/
Boa tarde!
Fiz o exame pra Covid, mas demorou três dias para sair o resultado e deu negativo, eles podem descontar esses três dias do meu banco de horas?
Se apresentou atestado, então não podem descontar.
Boa tarde. Estou com atestado medico de 14 dias por suspeita de COVID, a empresa me obrigou a realizar sorologia para covid, se o exame der negativo a empresa pode cancelar meu atestado medico e exigir que eu retorne ao trabalho?
Sim.
Oi boa noite!
A médica me deu atestado de 14 dias por suspeita de covid 19, no 10° dia o resultado saiu e foi negativo, retornei ao trabalho no dia seguinte.. A empresa me informou que esses 10 dias foi descontado do meu banco de horas pois eu tinha 67:00 positivas. Isto está correto???
Se o atestado é válido e foi aceito pela empresa então não.
Boa noite. Primeiramente, gostaria de agradecer por manterem esse espaço para orientação, principalmente nesse período de pandemia. É muito dificil achar respostas quando estamos em situações não previstas na legislação.
Minha situação é a seguinte. Suspendi o contrato de minha funcionária até dezembro/20 (ela foi contratada em fev/20 e teve o contrato suspenso em maio). Em janeiro, mantive ela em casa, recebendo normalmente. Porém, ela apresentou no dia 21 um atestado médico de 30 dias. O problema é que ela não cumpre a Carência do INSS para solicitar o auxílio-doença (ela não contribuiu durante o periodo de suspensão e seu emprego anterior com carteira assinada foi terminado em fev/2015). Como fica a situação dela? Ela tem atestado mas não pode receber pelo INSS e eu devo continuar indefinidamente pagando a ela enquanto essa condição não mudar, visto que ela tem estabilidade garantida pela MP?
Agradeço antecipadamente os esclarecimentos,
Bom dia, tudo bem?
Precisaríamos de mais informações. Consegue entrar em contato conosco (19) 3511-5120 ou pelo e-mail nogueiraetognin@ntadvogados.com.br?
Atenciosamente!
Bom dia!
Apresentei os sintomas de covid no primeiro dia de férias, fiz o teste 4 dias depois e deu positivo, ganhei 10 dias de atestado, porém tinha uma colega de trabalho com suspeita de covid e não fez o teste. Esse período de férias pode ser cancelado e utilizar o atestado? Sendo que me contaminei possivelmente no trabalho ?
Não, como já estava de férias o período de atestado que coincide com férias não é considerado pela empresa, pois já foi pago no recibo de férias.
A empresa pode descontar funcionário que ficou sem internet para o trabalho em um dia ?
Olá, tudo bem?
Depende, não temos informações suficientes para responder.
Boa noite. Minha mãe é Auxiliar Serviços Gerais, empresa terceirizada. Durante o período de isolamento – ( atestado médico) devido ter contato direto com positivos Covid- a empresa antecipou as férias dela. No retorno das férias, ela pode ser demitida? Desde já agradeço a atenção.
Olá, tudo bem?
Pode sim, a lei não prevê garantia de emprego para quem retorna de férias, nem para quem ficou em período de isolamento ou atestado médico decorrente da pandemia.
Caso tenha outras dúvidas, sugerimos que realize uma consulta formal com um advogado especialista em Direito do Trabalho.
Olá . Boa noite, estou com uma funcionária doméstica , que se afastou por suspeita de covid em dez , não me apresentou atestado , paguei os dias . Em janeiro se afastou de novo , sem atestado , agora em março , ela já estava de aviso prévio , me entregou um atestado por suspeita de covid . Paguei um exame , deu negativo, ela não voltou ao trabalho, pq segundo meu contador tem que cumprir o atestado e não posso prosseguir com a demissão . Como funciona nesse caso ? Ela já estava nos últimos dias de aviso
Olá, como vai?
Neste caso ela deveria passar novamente pelo médico com o exame negativo para ele liberar o retorno ao trabalho antes do término do atestado e, assim, você dar prosseguimento na demissão.
Caso ainda tenha dúvidas sobre esse assunto, sugerimos que realize uma consulta formal com um advogado especialista em Direito do Trabalho.
Atenciosamente,
Nogueira e Tognin Advogados.
Olá, tudo bem? Peguei covid e fiquei afastado com atestado medico por 14 dias, a empresa que eu trabalho descontou esses dias da minha comissão… Esse procedimento esta correto e é amparado por lei? O desconto ?
Olá, como vai?
Se o atestado é válido e foi aceito pela empresa então não é possível o desconto dos dias no salário, sendo que comissão é remuneração variável e tem condições próprias para que o funcionário tenha direito ao seu recebimento, portanto não se confunde com salário e seu recebimento depende das regras determinadas pela empresa.
Caso ainda tenha dúvidas sobre esse assunto, sugerimos que realize uma consulta formal com um advogado especialista em Direito do Trabalho.
Atenciosamente,
Nogueira e Tognin Advogados.
Olá Boa noite! Me tire um dúvida por favor…Peguei 2 atestados de 14 dias por covid 19, um peguei em julho e o outro em novembro de 2020, anbos aceitos e abonados pela empresa. Esse mês faço 1 ano de trabalho. Porém meu supervisor disse q não vou ter direito as férias por conta desses atestados. Gostaria de saber se isso está certo?
Olá, como vai?
Se os atestados foram aceitos e os dias foram abonados, então não podem ser descontados das férias.
Para mais dúvidas, sugerimos que entre em contato com um advogado trabalhista.
Atenciosamente,
Nogueira & Tognin Advogados.
Boa tarde!
No dia 20/09 meu esposo teve suspeita de covid e levou atestado de 6 dias até sair o resultado do exame dele.
Hoje (03/10) eu apresentei sintomas e forneceram afastamento pra ele por 6 dias novamente. Como fica nesse caso?
Olá! Nesse caso, a empresa deve pagar os 12 dias.
Olá boa noite
A esposa de um colaborador está com COVID o colaborador deu negativo porém o médico deu atestado de 10 dias para ele.
A empresa é obrigada aceitar e pagar esses dias?????
Olá! Depende da avaliação do médico do trabalho e do protocolo interno da empresa em relação às medidas protetivas ao Covid-19.