LEIA TAMBÉM: O que é o NTEP e por que a sua empresa precisa conhecer?

O que é GILRAT?

GILRAT é a nova nomenclatura para Seguro de Acidente de Trabalho (SAT), também conhecido como GIILDRAT, GIIL-RAT ou RAT.

É uma contribuição previdenciária a ser recolhida pelas empresas, sendo destinada a financiar benefícios decorrentes de acidentes ocorridos no ambiente de trabalho e aposentadorias especiais.

Como funcionam as contribuições previdenciárias do GILRAT?

Como já explicado, o GILRAT é uma das várias contribuições previdenciárias que as empresas devem recolher para financiar alguns benefícios da Previdência Social.

Para se chegar ao valor a se recolher pelo GILRAT deve-se fazer um cálculo que é composto da seguinte forma:

GILRAT = (RAT x FAP) + FAE

Muitas siglas para uma só vez, não é mesmo?

Então, vamos por partes:

A alíquota do RAT equivale a 1%, 2% ou 3%. Ela varia de acordo com o grau de risco do ambiente de trabalho, sendo que o grau de risco de cada empresa é determinado pelo seu código CNAE (Classificação Nacional de Atividades Econômicas).

Já o índice FAP pode ser de 0,5 a 2,0. Ele é auferido com base em todos os benefícios acidentários que a empresa deu causa, ou seja, quanto mais benefícios acidentários a empresa tiver, maior o índice do FAP.

A multiplicação do RAT pelo FAP gera o RAT ajustado que é uma porcentagem aplicada sobre toda a massa salarial da empresa e posteriormente somado a porcentagem do FAE.

O FAE, por sua vez, depende do tipo de atividade exercida pela empresa e do grau de exposição sob o qual os funcionários ficam expostos. O Decreto Lei nº 3.048/99 regulamenta a porcentagem de contribuição para cada tipo de atividade da seguinte forma:

• 12% aos aposentados especiais com 15 anos de trabalho (em atividades permanentes no subsolo de minerações subterrâneas em frente de produção);
• 9% aos aposentados especiais com 20 anos de trabalho (em mineração subterrânea cujas atividades sejam exercidas afastadas das frentes de produção);
• 6% aos aposentados especiais com 25 anos de trabalho (para trabalhos com demais exposição a agentes nocivos acima do limite de tolerância).

Lembrando que essas alíquotas relativas aos financiamentos das Aposentadorias Especiais (FAE) não são aplicadas sobre a massa salarial de toda a empresa, mas sim sobre a massa salarial apenas dos funcionários expostos a agentes nocivos.

Como reduzir as contribuições previdenciárias do GILRAT?

É possível reduzir a contribuição previdenciária do GILRAT com uma gestão dos afastamentos previdenciários, bem como por meio da comprovação de eficácia dos equipamentos de proteção individual e coletiva (EPIs e EPCs), de forma a neutralizar a ação desses agentes nocivos dentro do ambiente laboral.

Nós podemos te ajudar

O escritório Nogueira e Tognin está pronto para assessorar a sua empresa com um time de especialistas em Direito Trabalhista e Sindical, bem como entender a necessidade do cumprimento das exigências pelo seu negócio.
Entre em contato conosco e tenha a orientação de um especialista para a sua empresa!

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Neste artigo, iremos entender o que é o NTEP e qual a sua importância para peritos e empresas. Confira!

O que é NTEP e como é utilizado pelo INSS?

O Nexo Técnico Epidemiológico Previdenciário é uma ferramenta que faz parte do sistema de informações acidentário para identificar doenças e acidentes, bem como a classificação da lesão e seus agravos.

A ferramenta é utilizada pelo Setor de Perícia Médica do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) desde o ano de 2007. Ela é responsável por cruzar o CID (Classificação Internacional de Doenças) da enfermidade do colaborador com os CNAEs (Classificação Nacional de Atividade Econômica) da Empresa. Uma vez cruzado o CID com o CNAE, tem-se a aplicação do NTEP, sendo automaticamente reconhecida a doença ocupacional.

De acordo com um estudo publicado na Revista Brasileira de Medicina do Trabalho, desde a sua implementação, a documentação aumentou a aprovação dos benefícios de espécie acidentária em 152%.

Além do Nexo Técnico Epidemiológico Previdenciário (NTEP), existem dois outros tipos de nexos:

• Nexo Técnico Individual: regido pelo artigo 20 da Lei 8.213/1991, é o nexo caracterizado por doenças desenvolvidas pela constância das funções profissionais, sejam elas dentro ou fora da empresa;
• Nexo Técnico Profissional ou do Trabalho: estabelecido nas listas A e B do anexo II do decreto nº 6.957/2009, é o nexo relacionado ao acidente sofrido pelo empregado no exercício de suas atividades laborais.

LEIA TAMBÉM: GILRAT: contribuições previdenciárias das empresas

Impacto nas empresas

O reconhecimento do NTEP por parte da Previdência Social pode culminar as seguintes obrigações para a Empresa:

• Necessidade de recolhimento do FGTS enquanto durar o auxílio-doença acidentário;
• Necessidade de manter o vínculo de emprego por 12 (doze) meses, pois o colaborador terá estabilidade de emprego;
• Aumento do índice FAP (Fator Acidentário de Prevenção), que elevará os custos e encargos da empresa.

Além disso, o reconhecimento do documento pode aumentar significativamente as chances de o colaborador acionar a empresa na Justiça do Trabalho pleiteando, entre outras coisas, a indenização pela doença ocupacional.

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O escritório Nogueira e Tognin destaca a importância de a empresa contar com ferramentas que façam a gestão de dados e auxiliem na tomada de decisões estratégicas. Para saber mais, entre em contato com o nosso time de especialistas em Direito Trabalhista e Sindical.
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A postergação, prevista no artigo 1º da Portaria MTP nº 313/2022, possibilitou que as empresas tivessem até 31 de dezembro de 2022 para se adaptarem ao novo sistema e assegurou que não seriam autuadas, no mesmo período, pela falta dos eventos “S-2220 – Monitoramento da Saúde do Trabalhador” e “S-2240 – Condições Ambientais do Trabalho – Agentes Nocivos”.

O que é o PPP eletrônico e para que serve?

O Perfil Profissiográfico Previdenciário é um documento individual, que apresenta um histórico profissional do colaborador na empresa, pelo período do contrato de prestação de serviços.

Além da fiscalização do ambiente de trabalho, realizada por meio do LTCAT e outros documentos do SST, com o objetivo de entender os riscos e a exposição aos agentes nocivos à saúde do profissional, o PPP viabiliza a função do e-Social no combate à sonegação fiscal previdenciária. O e-Social existe como uma ferramenta para auxiliar na segurança das empresas e mantê-las livres de multas e problemas com a Receita Federal.

É importante lembrar que, independentemente da digitalização deste procedimento (emissão do PPP digital), todos os documentos físicos, de emissões anteriores, devem ser preservados pela empresa.

Quando deve ser feita a atualização do PPP?

Não há obrigatoriedade na atualização anual do Perfil Profissiográfico Previdenciário, mas torna-se obrigatória sempre que houver atualizações no LTCAT ou quando ocorrerem alterações no ambiente de trabalho, como layout, máquinas ou equipamentos, alteração de diretrizes de proteção coletiva, entre outros.

Como os segurados podem acessar os documentos?

O acesso a esses arquivos é um direito do trabalhador. Antes, os documentos só eram entregues com a finalização do contrato de trabalho entre as partes ou sempre que solicitado para fins previdenciários. Hoje, todas as informações do PPP eletrônico atualizadas pelo empregador são disponibilizadas aos colaboradores por meio do aplicativo “Meu INSS” na aba de “Certidões, declarações e extratos” localizados em “Serviços”.

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Como está a aplicação das novas diretrizes do PPP eletrônico em sua empresa? O escritório Nogueira e Tognin é especializado em Direito Trabalhista e Sindical, levando em conta os aspectos previdenciários de cada empresa, e pode apoiar o seu negócio rumo à proteção e segurança empresarial e dos colaboradores.
Entre em contato conosco e tenha a orientação de um especialista para a sua empresa!

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O que significa intolerância religiosa?

Chamamos de intolerância religiosa a incompreensão, as atitudes odiosas e agressivas direcionadas a pessoas com pensamentos e comportamentos que diferem da maioria. Essas condutas se mostram desrespeitosas, colocam o outro como inferior, decorrente de um pré-conceito derivado da desinformação.

Desde a Constituição Federal de 1891, o Brasil é considerado um país de Estado laico, derrubando a predominância da religião católica e a proibição do culto a outras vertentes, anteriormente estabelecidas pela Constituição de 1824.

Apesar de ser um ato infrator constitucional desde 1891, os casos de intolerância não deixaram de acontecer. Atualmente, os números de denúncias crescem ano após ano, com a certeza de que os dados são ainda maiores em decorrência dos casos não denunciados.

De acordo com um levantamento realizado pelo Politize!, atualizado em 2022, o Disque Direitos Humanos (Disque 100) recebe, em média, uma denúncia a cada 15 minutos. E, segundo a Secretaria Especial de Direitos Humanos, entre 2011 e 2014, foram registradas 504 acusações de intolerância religiosa, com maior foco em religiões de matriz africana, seguida de evangélicas e espíritas.

O que diz a atual Legislação Brasileira?

O combate à intolerância religiosa manteve a sua previsão na Constituição de 1988 e a Lei Federal nº 7.716 de 1989 a define como uma conduta criminosa e determina suas penalidades.

Além disso, o Código Penal, em seu artigo 208, prevê a condenação e detenção entre um mês e um ano ou a aplicação de multa, caso as injúrias forem zombar publicamente, impedir, perturbar ou tratar com desprezo publicamente as cerimônias ou práticas religiosas e objetos de culto religioso. A pena pode aumentar em um terço caso haja violência.

VEJA TAMBÉM: Como evitar uma Reclamação Trabalhista?

Como as empresas podem desenvolver uma cultura de tolerância religiosa?

O dia 21 de janeiro existe para lembrar da importância da busca pelo conhecimento do que nos é diferente, para evitar a marginalização e a exclusão religiosa. Dentro das empresas, estruturar ações de conscientização podem auxiliar no processo de construção de uma cultura tolerante e inclusiva.

Iniciativas que promovam a tolerância religiosa precisam partir da camada de liderança das organizações. Isso facilita incorporar na cultura da empresa e evita possíveis problemas com a justiça por algum colaborador que venha a se sentir ofendido.

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O que sua equipe conhece sobre leis que falam a respeito de intolerância religiosa no trabalho? Entender o tema é essencial para disseminar uma cultura positiva. O escritório Nogueira e Tognin é especializado em Direito do Trabalho e está pronto para te ajudar com esta demanda.
Entre em contato conosco e tenha a orientação de um especialista para a sua empresa!

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Com base no levantamento realizado pelo Instituto Federal, atrelado à estrutura do Ministério da Economia, o primeiro mês de 2022 registrou um total de 94,1 milhões de empregados no Brasil, valor aproximado ao patamar pré-crise. Quais são as demandas surgidas nesta realidade?

Neste texto falaremos dos maiores desafios encontrados pelas empresas ao contratar profissionais!

1. Escassez de mão de obra qualificada

Hoje, um dos maiores desafios para uma contratação dentro das empresas está na escassez de mão de obra qualificada, exemplificada pela falta de conhecimento técnico sobre os assuntos que precisam ser compreendidos de acordo com cada cargo.

Com a chegada da pandemia, esse problema foi parcialmente resolvido. Durante o período pandêmico houve uma grande procura de aprimoramento das habilidades em cursos online que facilitaram e agilizaram a vida das pessoas, mas ainda assim a escassez de mão de obra qualificada é um problema recorrente, pois nem todos aderiram a essa prática.

2. Falta de perfil comportamental

Outro motivo é a falta de perfil comportamental, que deve ser analisado de forma minuciosa pelo setor de recursos humanos da empresa, para que assim, ao decidir pela contratação de um novo colaborador, não haja surpresas posteriores como um pedido de demissão ou a descoberta de que a contratação foi de um “funcionário problema”, cujo perfil não se enquadra com a dinâmica e princípios da empresa.

Da mesma maneira, pode haver dificuldade em relação ao perfil do recrutador, sendo de extrema importância que a pessoa responsável pela contratação tenha o feeling para escolher a pessoa com melhor perfil para a vaga, considerando um conjunto de capacidades. Falaremos um pouco disso no próximo tópico!

3. Recrutadores alinhados com a expectativa da empresa

Dentro das entrevistas admissionais pode ocorrer do recrutador focar em apenas uma das características do candidato. Porém, é esperado do recrutador uma análise do profissional como um todo, e não  somente aquela análise focada em um ponto em específico que “pesa mais que os outros”, como por exemplo apenas a capacidade técnica ser levada em consideração.

Assim, o mundo ideal seria que o recrutador avaliasse o perfil do entrevistado considerando, além de sua capacidade técnica, a trajetória profissional, se houver, e a postura do candidato, sem se desmotivar pela dificuldade de encontrar profissionais adequados para a vaga no mercado.

4. Identificação de doenças preexistentes

Outro ponto extremamente relevante e um dos desafios para uma contratação dentro dos negócios é a análise dos entrevistados com “perfil previdenciário”, que podem vir a resultar em prejuízos gigantescos à empresa.

Essa análise busca o histórico de saúde do candidato, encontrando a descrição das suas atividades em laudos significativos que representam sua performance profissional.

5. Encontrar candidatos com expectativas de crescimento

Um dos maiores desafios para uma contratação é encontrar um colaborador que realmente venha para somar à equipe, que tenha visão e intenção de crescimento conjunto, pois um perfil oposto a este é, no mínimo, alarmante.

6. Lacunas nas cláusulas contratuais

É importante que todos os pontos referentes ao contrato de trabalho, como salário, carga horária e dias de descanso por exemplo, sejam previamente bem alinhados com o novo colaborador.

A ausência de informações ou informações incompletas podem ser prejudiciais para este novo vínculo contratual, o que pode acarretar até mesmo em demandas judiciais que poderão custar caro para o contratante.

Ainda sobre o contrato de trabalho, é importante  não deixar brechas que possam trazer prejuízos. 

É necessário uma representação jurídica preventiva responsável por  orientar  sobre os procedimentos antes da instauração de eventual problema, ou que deixe claro para a companhia quais os possíveis riscos para que a mesma esteja consciente dos gastos que podem advir da ação ou omissão da sua conduta para cada caso concreto.

Sobre os desafios para uma contratação dentro das empresas, é importante você saber!

Caso o empregador opte por desligar um funcionário em período de experiência, sem justa causa, deverá pagar ao empregado uma indenização no importe da metade do valor que seria devido até o fim do prazo do contrato, conforme determina o artigo 479 da CLT.

No entanto, caso o contrato contemple uma cláusula asseguratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, serão aplicadas as regras do contrato por prazo indeterminado (art. 481, CLT).

Assim, para saber mais sobre o tema e proteger a progressão e a continuidade do seu negócio, é importante uma assessoria jurídica de qualidade e visão, que enxergue mais do que está explícito no dia a dia, que vá além do óbvio.

Ainda tem dúvida sobre os desafios para uma contratação dentro das empresas? Clique na imagem abaixo e consulte um advogado especialista na área!

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As relações de trabalho são muito afetadas pela LGPD, pois devem obediência à lei desde o processo seletivo, com a coleta de currículos, até a extinção do contrato de trabalho, em que os dados deverão ser armazenados ou eliminados segundo disposições legais.

E, durante a execução do contrato de trabalho, há constante tratamento dos dados do empregado, envolvendo monitoramento de e-mail corporativo, compartilhamento de dados pessoais com órgãos públicos e privados, armazenamento de imagens por câmeras de vigilância, dentre outros.

Além disso, as relações de trabalho foram impactadas diretamente pelo home office, implantado forçosamente devido à pandemia, sendo que logo em seguida a LGPD entrou em vigor, motivo pelo qual os cuidados com os dados transitados, principalmente em home office, devem ser ainda maiores.

A LGPD também tem influência no âmbito de discussões na Justiça do Trabalho, como por exemplo numa demanda de diferença de salário por equiparação salarial ajuizada após a vigência da LGPD, em que há comparação direta entre um funcionário (reclamante) e outro (paradigma). Nesse caso, informações e documentos contendo dados pessoais do paradigma, tais como ficha de registro, descrição de função, holerites, certificados de cursos, entre outros, poderiam ser utilizados no processo judicial sem o conhecimento do paradigma (titular dos dados)?

Nessa hipótese, para compartilhamento de dados pessoas do paradigma, seja pelo reclamante ou pela empresa, ele deve ser apenas comunicado ou deve dar seu consentimento ou nada precisa ser feito? Qual seria a base legal para o tratamento dos dados do paradigma, tanto pelo reclamante quanto pela empresa? O paradigma (titular dos dados) pode proibir a utilização pelas partes de documentos que contenham seus dados pessoais?

Os documentos normalmente apresentados na petição inicial ou na contestação (defesa) trabalhista são repletos de dados pessoais, inclusive de dados sensíveis em alguns casos, a depender do teor de cada documento.

Nesse sentido, como são repletos de dados pessoais, os documentos do paradigma merecem total atenção, visto que devem respeitar as disposições da LGPD.

Assim como nos demais âmbitos do direito, deverá ser sempre considerada a necessidade do compartilhamento do dado no processo judicial e a sua finalidade, sem desvirtuamento, para que não haja grandes riscos na utilização.

Por fim, por se tratar de uma legislação completamente nova, alguns dos questionamentos somente serão respondidos mediante a regulamentação e fiscalização da ANPD ao longo do tempo.

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Nogueira e Tognin, fundado em 1995, sendo atualmente referência no Direito do Trabalho e na assessoria e consultoria preventiva na gestão de pessoas e empresarial.

Por: Gabriela Rodrigues

Advogada Civilista

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Com a nova prorrogação de mais 60 dias, totalizando 240 dias desde abril de 2020, a medida implantada pela MP 936/20, convertida na Lei nº 14.020/20, que visa a proteção de empregos, passa a ter duração até o fim do ano corrente.

Assim como nos decretos anteriores, fica também prorrogado o pagamento dos benefícios emergenciais instituídos, quais sejam, o auxílio no importe de R$ 600,00 aos empregados contratos sob o regime intermitente e o BEm (Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e Renda), destinado aos empregados com contrato suspenso ou reduzido.

Se tem dúvidas de como elaborar o acordo ou como prorrogar acordos já vigentes, procure um advogado especialista em Direito do Trabalho, para que aproveite essa oportunidade de forma segura, sem criar passivos trabalhistas.

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Nogueira e Tognin, fundado em 1995, sendo atualmente referência no Direito do Trabalho e na assessoria e consultoria preventiva na gestão de pessoas e empresarial.

Por: Maria Eduarda Barbosa Dal’Bó

O post Prazo para redução e suspensão do contrato de trabalho é prorrogado novamente apareceu primeiro em Nogueira e Tognin.

Segundo os artigos 39 (parágrafos 1º e 2º), 47, 53, 54 e 55 da CLT,  as empresas podem ser multadas por fiscalização da SRT (Superintendência Regional de Trabalho) ou por comunicação da Justiça do Trabalho, além da vigilância constante dos Sindicatos e Ministério Público do Trabalho.

Devolução após 48 horas gera multa

Solicitada a CTPS de seus empregados, seja para registro inicial, atualizações ou baixa, o empregador deve devolver o documento no prazo de 48 horas, a contar do recebimento.

Se isso não ocorrer, o trabalhador pode comunicar o fato ao Ministério do Trabalho, órgão que realizará uma auditoria para apurar a situação e solucioná-la. Também é um direito do cidadão entrar com ação judicial para que seja indenizado pelo período em que não pôde ter acesso à carteira, caso sofra efetivo prejuízo por esse motivo. 

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Nogueira e Tognin, fundado em 1995, sendo atualmente referência no Direito do Trabalho e na assessoria e consultoria preventiva na gestão de pessoas e empresarial.

O post Quanto tempo o empregador pode reter a Carteira de Trabalho do empregado para anotação? apareceu primeiro em Nogueira e Tognin.

         Na notificação deverá constar os dados do reclamante, a data e horário da audiência a ser realizada, o tipo e como ocorrerá essa audiência, se será somente para fins de acordo ou se já serão realizadas provas. Ou seja, a notificação já irá dar um norte sobre as ações que devem ser tomadas pelo notificado.

         Para compreender melhor a ação a ser tomada, é necessário entender como se dá o procedimento de uma ação trabalhista.

Qual o procedimento de uma ação trabalhista após a notificação?

A lei dispõe que o processo trabalhista deve ser célere, para que o conflito seja resolvido da forma mais rápida possível. Nesse caso, todos os procedimentos deveriam ocorrer em uma mesma audiência, quais sejam: tentativa de conciliação, apresentação de defesa, produção de provas, oitiva de testemunhas, depoimentos das partes e, por fim, a decisão da causa através de sentença.

Contudo na prática é comum que o processo seja dividido em diversas fases e, dentre estas, alguns documentos poderão ser apresentados antes da realização de audiência.

É mais comum que o procedimento seja dividido nas seguintes fases: audiência inicial, em que será realizada uma tentativa de acordo e, se as partes não entrarem em consenso, será apresentada a defesa da empresa, bem como as provas documentais; após essa fase ocorrerá a instrução processual, com a realização de perícia se for o caso e a produção de prova oral, devendo ser realizada nova audiência para as partes e testemunhas serem ouvidas; e por fim o julgamento, em que será prolatada a sentença pelo juiz.

Como pode-se perceber, não há um único procedimento a ser adotado em uma ação trabalhista, por este motivo não há que se falar em uma única medida a ser adotada após a empresa ser notificada.

Então como proceder? Primeiramente a notificação deverá ser analisada e, tendo sido estipulado data para comparecimento em audiência, um advogado especialista na área trabalhista deverá ser contatado para realizar a defesa dos interesses da empresa no processo.

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O post Recebi uma notificação de uma ação trabalhista. O que devo fazer? apareceu primeiro em Nogueira e Tognin.

         Antes de entender sobre a possibilidade de desconto, é necessário compreender que existem regras para que uma greve seja considerada lícita, uma vez que há o direito de reclamar, mas a suspensão das atividades de uma empresa não pode prejudicar de forma demasiada o empregador.

         Para que a greve seja considerada lícita é necessário que o empregador seja comunicado com antecedência, sendo de no mínimo 72 horas para as atividades essenciais e de 48 horas para as demais atividades. Além disso, é necessário que a greve ocorra de forma pacífica, podendo ainda ocorrer a arrecadação de fundos pelo movimento grevista e a divulgação da paralisação.

Pode haver desconto de salário durante a greve?

          NÃO, é proibido o desconto de salário durante a greve, do contrário ficaria fácil ao empregador constranger o trabalhador, cessando assim o direito de greve. Contudo, para que não ocorra o desconto, é necessário que a greve seja lícita.

         Nos casos em que não ocorre a comunicação prévia, ou que as regras são desobedecidas, poderá haver o desconto, havendo necessidade de decisão judicial declarando a ilegalidade da greve. Lembrando que os funcionários que encontram-se em greve não podem frustrar o dia de trabalho daqueles que desejam executar suas atividades normalmente.

Como fica o contrato de trabalho durante a greve?

          Durante a greve, o contrato de trabalho fica suspenso, contudo o salário não pode deixar de ser pago, nem há pausa na contagem de tempo de serviço. Em caso de greve, a relação trabalhista passa a ser regida pelo acordo ou convenção coletiva, que estabelecem os critérios da greve. 

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