O que significa intolerância religiosa?

Chamamos de intolerância religiosa a incompreensão, as atitudes odiosas e agressivas direcionadas a pessoas com pensamentos e comportamentos que diferem da maioria. Essas condutas se mostram desrespeitosas, colocam o outro como inferior, decorrente de um pré-conceito derivado da desinformação.

Desde a Constituição Federal de 1891, o Brasil é considerado um país de Estado laico, derrubando a predominância da religião católica e a proibição do culto a outras vertentes, anteriormente estabelecidas pela Constituição de 1824.

Apesar de ser um ato infrator constitucional desde 1891, os casos de intolerância não deixaram de acontecer. Atualmente, os números de denúncias crescem ano após ano, com a certeza de que os dados são ainda maiores em decorrência dos casos não denunciados.

De acordo com um levantamento realizado pelo Politize!, atualizado em 2022, o Disque Direitos Humanos (Disque 100) recebe, em média, uma denúncia a cada 15 minutos. E, segundo a Secretaria Especial de Direitos Humanos, entre 2011 e 2014, foram registradas 504 acusações de intolerância religiosa, com maior foco em religiões de matriz africana, seguida de evangélicas e espíritas.

O que diz a atual Legislação Brasileira?

O combate à intolerância religiosa manteve a sua previsão na Constituição de 1988 e a Lei Federal nº 7.716 de 1989 a define como uma conduta criminosa e determina suas penalidades.

Além disso, o Código Penal, em seu artigo 208, prevê a condenação e detenção entre um mês e um ano ou a aplicação de multa, caso as injúrias forem zombar publicamente, impedir, perturbar ou tratar com desprezo publicamente as cerimônias ou práticas religiosas e objetos de culto religioso. A pena pode aumentar em um terço caso haja violência.

VEJA TAMBÉM: Como evitar uma Reclamação Trabalhista?

Como as empresas podem desenvolver uma cultura de tolerância religiosa?

O dia 21 de janeiro existe para lembrar da importância da busca pelo conhecimento do que nos é diferente, para evitar a marginalização e a exclusão religiosa. Dentro das empresas, estruturar ações de conscientização podem auxiliar no processo de construção de uma cultura tolerante e inclusiva.

Iniciativas que promovam a tolerância religiosa precisam partir da camada de liderança das organizações. Isso facilita incorporar na cultura da empresa e evita possíveis problemas com a justiça por algum colaborador que venha a se sentir ofendido.

Nós podemos te ajudar

O que sua equipe conhece sobre leis que falam a respeito de intolerância religiosa no trabalho? Entender o tema é essencial para disseminar uma cultura positiva. O escritório Nogueira e Tognin é especializado em Direito do Trabalho e está pronto para te ajudar com esta demanda.
Entre em contato conosco e tenha a orientação de um especialista para a sua empresa!

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A SGS será criada na forma de sociedade por ações, sendo que os sócios participantes poderão ser desde grandes investidores a empresas de pequeno porte.

A garantia fornecida será vinculada a uma taxa de remuneração pelo serviço prestado, fixada por meio de contrato com cláusulas sobre as obrigações do sócio beneficiário perante a sociedade.

A sociedade poderá exigir contragarantia do sócio.

A lei autoriza ainda a criação de sociedades de contragarantia, com a finalidade de oferecer apoio financeiro às operações da SGS.

Ambas as sociedades integram o Sistema Financeiro Nacional e por isso dependiam de regulamentação do CMN – Conselho Monetário Nacional, que ocorreu no dia 01/06/2020, por meio da Resolução nº 4.822, estabelecendo que as sociedades de garantia solidária poderão celebrar convênios com apoiadores, inclusive fundos destinados à prestação de garantias, que proverão recursos para a sociedade.

Ficou determinado que o total de exposições em garantias não poderá ser superior a duas vezes o total do capital próprio somado aos recursos dos apoiadores da sociedade.

Por fim, o valor total dos recursos dos apoiadores da sociedade não poderá ser maior que oito vezes o valor do capital próprio.

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Nogueira e Tognin, fundado em 1995, sendo atualmente referência no Direito do Trabalho e na assessoria e consultoria preventiva na gestão de pessoas e empresarial.

Por: Gabriela Rodrigues

Advogada Civilista

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Contudo, há exceções a essa regra, como por exemplo o trabalhador que falta ao trabalho para prestar serviço a terceiros ou que se encontra ausente de seu posto, pois procura outra emprego, podendo nesses casos ser configurado o abandono de emprego antes de 30 dias.

O abandono de emprego é considerado falta grave e motivo de dispensa do empregado por justa causa, de sorte que as verbas rescisórias devem se limitar ao saldo de salário, férias vencidas e FGTS.

Na demissão por justa causa não são direitos do empregado a percepção de aviso prévio, férias proporcionais (súmula 171 do TST), 13º proporcional e multa de 40% sobre a integralidade do FGTS.

O que fazer para comprovar o abandono de emprego?

  Para comprovar esse ânimo do trabalhador de abandonar o emprego, é necessário que seja realizada uma notificação pessoal, requerendo que o empregado justifique suas faltas ou compareça ao local de trabalho. O entendimento é de que devem ser feitas ao menos três tentativas de notificação para que fique comprovado o abandono.

As notificações devem ser feitas através de Telegrama, Aviso de Recebimento (AR) ou através de Cartório, devendo ser dado prazo para manifestação do empregado. Se o trabalhador encontrar-se em local desconhecido, a notificação deverá ser feita por edital publicado em jornal de grande circulação.

Não havendo resposta às notificações, o contrato de trabalho será extinto e deverão ser realizadas as baixas devidas e o pagamento das verbas ao empregado, no prazo legal.

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• 13° proporcional aos meses trabalhados;
• Saldo dos dias trabalhados;
• Férias proporcionais + ⅓ constitucional;
• Férias vencidas + ⅓ constitucional;
• Direitos adquiridos: horas extras, adicional noturno etc.;
• Salário família proporcional aos dias trabalhados (se o empregado tiver filhos menores de 14 anos);
• Saque do FGTS;
• Outros eventualmente dispostos em norma coletiva.

Com isso, entende-se que os valores que o empregado não recebeu em vida deverão ser pagos, no prazo máximo de 10 dias da data do seu falecimento, aos seus herdeiros e dependentes registrados na Previdência Social, ou aos sucessores legítimos por ordem judicial.

Havendo dúvida de quem seriam os herdeiros, dependentes ou sucessores legítimos, a empresa deve apurar os direitos do ex-trabalhador e fazer o depósito judicial por meio de uma ação específica que deve ser ajuizada na Justiça do Trabalho, a fim de que seja definido judicialmente quem receberá as verbas.

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Nogueira e Tognin, fundado em 1995, sendo atualmente referência no Direito do Trabalho e na Assessoria e Consultoria Preventiva para empresas, especialmente na gestão de pessoas.

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• Prazo: Com a reforma trabalhista, a entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes, bem como o pagamento dos valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação, deverão ser efetuados em até 10 (dez) dias, contados a partir do término do contrato.

Assim, com a alteração da Lei, não importa mais se o aviso prévio foi indenizado ou trabalhado, o prazo será o mesmo de 10 dias para pagamento, contados a partir do último dia trabalhado. Atenção! Hoje o prazo de 10 dias não é apenas para o pagamento das verbas rescisórias, mas também para dar a baixa na carteira, entregar as guias e documentos, inclusive a chave para saque do FGTS junto à Caixa Econômica Federal.

• Parcelamento: não é permitido parcelar o pagamento das verbas rescisórias. Elas devem ser pagas à vista. Se mesmo assim acontecer o parcelamento, incidirá o pagamento da multa equivalente a 1 salário do empregado, além de possíveis danos.

• Não pagamento dentro do prazo: se a empresa não efetuar a entrega das guias ou o pagamento das verbas rescisórias dentro do prazo, será devido ao funcionário multa correspondente ao valor de 1 salário do empregado, além de possível indenização por dano moral, já que o trabalhador depende desses documentos para sacar o FGTS e dar entrada no seguro-desemprego.

• Homologação: Com a reforma trabalhista não existe mais a obrigatoriedade de homologação, pois o parágrafo 4º da CLT foi alterado de forma que não há mais determinação legal nesse sentido. Assim, as empresas devem se atentar em efetuar o pagamento e a entrega das guias dentro do prazo de 10 dias.

Se você é empresário e está passando por uma situação semelhante, preste muita atenção nos prazos do pagamento e da entrega de guias para evitar futuros prejuízos econômicos para a sua empresa!

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Regras sobre a redução de salário ou benefícios nas empresas

De forma geral, não é permitido que a empresa reduza o salário ou benefícios do trabalhador. Contudo, de acordo com a CLT, essa conduta é tolerável em casos de extrema necessidade para sobrevivência da empresa e somente pode ser feito mediante acordo coletivo com o sindicato e registrado no Ministério do Trabalho autorizando a redução, sem esquecer de comprovar que tal medida será tomada para resgatar as economias da empresa e manter os empregos.

• A redução é permitida em até 25% do salário original, respeitado o salário mínimo regional;
• Deve valer para todos os empregados, não é possível reduzir apenas o salário de um empregado;
• A redução do salário e dos benefícios deve constar no Acordo Coletivo, prevendo a proteção dos empregados contra dispensa imotivada durante o prazo de vigência do instrumento coletivo;
• Assim que a situação econômica da empresa for restabelecida ou se completar o prazo estabelecido no acordo coletivo, os salários e benefícios devem ser restabelecidos.

Quais benefícios podem ser reduzidos?

Todos aqueles facultativos, como: plano odontológico, plano médico, previdência privada, seguro de vida, vale alimentação, entre outros. Os benefícios obrigatórios (férias, 13° salário, vale transporte, adicional noturno, auxílio doença, entre outros) não podem ser reduzidos em nenhuma hipótese..

Consequências

Se o empregador promover a redução dos salários e benefícios sem estar previamente expresso em Acordo Coletivo de Trabalho e registrado no Ministério do Trabalho, a medida será considerada nula, obrigando a empresa a pagar os valores reduzidos a todos os empregados e a indenizá-los pela redução dos benefícios. E, ainda, haverá a possibilidade do Sindicato ajuizar Reclamação Trabalhista Coletiva, pedindo inclusive indenizações por dano moral e material para todos os empregados.

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1. IPI: estão obrigados ao pagamento o industrial ou o equiparado, bem como o importador no momento da nacionalização do produto. Suas alíquotas são variáveis de acordo com a essencialidade do produto, podendo ser de 0% a 300%, e estão estabelecidas na TIPI. Seu recolhimento é mensal e deverá ser apurado obedecendo ao princípio da não-cumulatividade do imposto, ou seja, observando as entradas de produtos com destaque de IPI, cujos valores serão considerados como crédito, deduzindo-se do débito na saída dos produtos com incidência do IPI.
2. IRPJ: todas as empresas, sejam indústria, comércio ou prestador de serviços, devem recolher o imposto de renda que incidirá sobre o lucro, aplicando-se a alíquota de 15%. Dependendo do regime tributário optado pelo contribuinte, teremos composições diferentes no cálculo, visto que no regime do Simples Nacional as alíquotas estão estabelecidas por faixa de faturamento, enquanto no regime de lucro presumido teremos faixas de presunção por atividade, cuja base de cálculo do tributo pode ser estabelecida entre 1,6% a 32%, aplicando-se a alíquota de 15% até o teto presumido de R$ 20.000,00 mensal, com acréscimo de 10% no lucro superior ao teto.
3. CSLL: todas as contribuições sociais têm destino certo, ou seja, a arrecadação será destinada para financiar a seguridade social e será calculada nos mesmos moldes do Imposto de Renda, com alíquota de 9% sobre o lucro presumido.
4. PIS/COFINS: duas contribuições sociais, sendo a primeira destinada ao custeio do Fundo de Amparo ao Trabalhador e a segunda destinada para o financiamento da seguridade social, sendo que ambas têm como base de cálculo a receita (faturamento) auferida pelas empresas e sua incidência se dará na forma cumulativa, com alíquotas de 0,65% (PIS) e 3% (COFINS) para as empresas do lucro presumido e não cumulativa com alíquotas de 1,65% e de 7,6%, respectivamente, para empresas optantes do lucro real.
5. CONTRIBUIÇÕES PARA O INSS – incide sobre a folha de pagamento e tem como objetivo financiar os custos da seguridade social, como a aposentadoria. Nas empresas enquadradas no lucro presumido, além da cota patronal no importe de 20% sobre a folha, deverão ainda recolher o INSS sobre a cota empregado, que será de 8% a 11% dependendo do salário pago.

Os tributos acima são os mais comuns para as empresas de médio e pequeno porte, entretanto temos outros impostos federais incidentes em operação de importação e exportação, os quais têm como fato gerador a importação e exportação de produtos com alíquotas variáveis.

Não podemos esquecer que há ainda os tributos de competência dos estados e municípios, sendo muito importante o empresário ter em mente quais são os principais, visto que todos os tributos acima são de responsabilidade do contribuinte declarar, apurar e recolher.

Além disso, a regularidade fiscal é de suma importância para o crescimento de uma empresa, que deve estar atenta para manter o preço dos produtos e serviços com a inclusão dos tributos, a fim de evitar prejuízos financeiros.

DOS TRIBUTOS ESTADUAIS E MUNICIPAIS

Inúmeros são os tributos de responsabilidade da União, entretanto nos estados e municípios temos apenas o ICMS e o ISSQN, incidentes em operações de circulação de mercadorias e na prestação de serviços.

O ICMS é imposto de competência do estado e tem como fato gerador a circulação de mercadorias, a transmissão de energia elétrica e a prestação de serviços de transportes intermunicipal e interestadual.

Nas atividades de comércio e na indústria a base de cálculo será o valor do produto. A alíquota interna será, em regra de 18%, sendo que para alguns produtos as alíquotas serão reduzidas ou majoradas, como na comercialização de produtos essenciais (alimentação) e para produtos supérfluos, como bebidas alcóolicas e cigarros, que podem chegar até 25%.

A apuração do imposto será de responsabilidade do contribuinte, que deve observar a não-cumulatividade do imposto, ou seja, credita-se o ICMS na entrada e debita-se na saída das mercadorias, a diferença apurada poderá resultar no pagamento do imposto ou crédito acumulado para o mês posterior.

Algumas particularidades do ICMS ocorrem para alguns produtos, como combustível, medicamentos, bebidas, cigarros, veículos, entre outros, que são tributados no início da cadeia produtiva, o qual chamamos de ICMS-ST, ou seja, o estado definirá os responsáveis pelo pagamento do tributo, cuja base de cálculo também será diferenciada, observando a margem do valor agregado determinada na legislação do estado.

Na prestação de serviços de transportes teremos outras situações e alíquotas, inclusive em relação ao aproveitamento dos créditos, que deve ser tratado de forma diferenciada e de acordo com a legislação estadual.

Já o ISSQN, imposto de competência municipal e com regras gerais definidas pela Lei Complementar nº 116/03, também tem alíquotas diferenciadas de acordo com o serviço prestado.

O fato gerador do tributo é o valor da prestação dos serviços constante na lista de serviços da LC 116/03 e as alíquotas serão definidas pelo município, todavia não poderão ser superiores a 5%, limite estabelecido pela lei federal.

No ISSQN também há particularidades quanto à retenção do imposto, principalmente nas atividades de construção civil, em que o responsável é o tomador de serviços, por isso deve ser observada a legislação de cada município.

Por esse motivo, é muito importante conhecer a atividade empresarial e todos os tributos que incidem nas suas operações.

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Saiba como resolver os problemas mais frequentes relacionados à Pequena e Micro Empresas, que principalmente envolvem questões tributárias.

Problemas Fiscais

É de suma importância firmar uma assessoria tributária. Por falta de prática e conhecimento, alguns empresários não organizam a situação tributária de suas empresas, acarretando sérios problemas fiscais.

• Prazos: atentar-se aos prazos para efetuar os pagamentos de tributos é fundamental, pois quando se trata deste assunto a legislação é bastante rigorosa e gera multas para quem descumpre ordens e prazos fiscais.

• Falha na emissão da Nota Fiscal Eletrônica (NF-e): é necessário preencher corretamente todas as informações da nota fiscal eletrônica, sendo que por descuido muitas empresas acabam esquecendo de preencher dados importantes ou de discriminar os tributos adequadamente, por exemplo.

• Desorganização dos documentos: para manter uma efetiva organização da empresa, manter todas as documentações que a envolvem, como notas fiscais de compra e venda, é essencial.

• Regime tributário impróprio: é necessário escolher o regime tributário de acordo com as características principais da empresa, a fim de selecionar a opção mais vantajosa, que gerará menos encargos para a empresa, a saber: Simples Nacional, Lucro Presumido ou Lucro Real.

Fatores como a atividade exercida, quantidade de operações, folha de pagamento e o lucro anual devem ser levadas em consideração na seleção do regime.

Se você é empresário ou administrador de alguma empresa, preste atenção nessas dicas, pois elas podem ser valiosas para quem as pratica. E para evitar o risco de ser autuado pelo Fisco, é preciso entender e atender todas as normas vigentes, que estão em constante mudança.

Para uma melhor orientação sobre estas questões, é indicado procurar um advogado especializado na área tributária para esclarecer dúvidas e facilitar as decisões da empresa.

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No caso da demissão por justa causa, que é a penalidade mais grave, deverá ser analisado  primeiramente se o fato está elencado entre as possibilidades do artigo 482 da CLT e se, pela sua gravidade, pode ser realizada em um único ato ou se necessita de atos anteriores,  como advertências e suspensões, assim convém que a empresa faça uma análise criteriosa do fato em si antes de aplicar a punição.

Ocorrendo fato grave que impossibilite a continuidade da relação trabalhista, é direito do empregador que a rescisão do contrato de trabalho se dê por justa causa.

Cabe lembrar também que nos fatos mais graves, em que a aplicação da justa causa deve ser imediata e por um único ato, é indicado que, antes de tomar qualquer decisão, o empregador consulte um advogado, pois os casos de justa causa devem ser só aqueles determinados em lei.

Se, após essa análise, todos os critérios forem positivos, inclusive a resposta do ADVOGADO, a demissão por justa causa pode ser aplicada. Contudo, é aconselhável guardar toda a documentação pertinente ao caso, inclusive a prova que gerou a aplicação da punição mais severa, para fins de futura defesa na Justiça do Trabalho. Se o ato só foi presenciado por testemunhas, recomenda-se resguardá-las para possível depoimento.

No caso da demissão por justa causa, nenhum colaborador da empresa, salvo os envolvidos no fato, deve saber o motivo da dispensa, sob pena de causar dano moral àquele empregado demitido por justa causa.

Dúvidas sobre o assunto? Entre em contato com o nosso time de especialistas, será um prazer orientá-lo!

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Sabemos que as reclamações na Justiça do Trabalho são uma fonte inestimável de perda de dinheiro, até as grandes empresas reservam milhões de reais anualmente somente para o pagamento de condenações trabalhistas. Com isso, as pequenas e médias empresas são as que mais sofrem por não terem reserva financeira para arcar com os processos judiciais.

Infelizmente, o resultado dos processos trabalhistas se baseiam em princípios legais que favorecem apenas o trabalhador, e não a empresa.

Além disso, devido a desigualdade do Brasil, alguns juízes tendem a se preocupar em fazer justiça social e, com isso, não analisam corretamente a defesa da empresa. Assim, quando os empresários decidem investir em prevenção, suas chances de evitar processos trabalhistas aumentam consideravelmente. Ou ainda, se eventual processo ocorrer, a chance de defesa será muito maior.

É muito comum escutarmos que o empresário tem apenas deveres, o que é uma inverdade. Saiba que as empresas também têm direitos, basta utilizá-los da forma correta para se proteger de ações trabalhistas.

Direitos das empresas e dos empresários

Poder de direção: é o poder do empregador de organizar, controlar e disciplinar o trabalho, de acordo com as finalidades do seu negócio. A empresa possui uma capacidade enorme nas relações de trabalho, que é pouco ou mal usada.

Também vale lembrar que esse poder não é absoluto. Na verdade, a maioria dos casos de dano moral é movida por um ideal de soberba promovido pelo empresário ou por alguns de seus subordinados.

O poder de direção dá ao empresário o atributo de definir e exigir o cumprimento da jornada determinada para o trabalhador em seu contrato de trabalho. Inclusive, o empregador pode punir o empregado que descumprir a imposição.

Regulamento interno da empresa: se esse dispositivo estiver de acordo com as leis, pode ser respeitado pela Justiça do Trabalho em eventual processo trabalhista.

Esse documento deve ser sempre elaborado por um profissional da empresa, com apoio do seu jurídico, de acordo com as necessidades do empregador.

Posteriormente, deve ser entregue uma cópia impressa para cada empregado, certificando esse recebimento para fins de comprovar futuramente na Justiça de que a norma interna era conhecida pelo empregado.

O empresário deve aproveitar o poder de direção para conduzir e produzir provas que favoreçam a sua própria empresa, como nos exemplos abaixo:

1) Gravação de áudio e vídeo como prova: é sempre aconselhável que as empresas mantenham sistemas de gravação de áudio e vídeo, ou ainda, dependendo da atividade, gravações de ligações telefônicas e monitoramento de computadores. Esses sistemas possuem custos variados e podem caber no orçamento de todas as empresas.

O monitoramento deve abranger todas as áreas do trabalho. Primeiramente, convém que tal monitoramento seja feito sob o conhecimento de todas as partes, com a inclusão de cláusulas no contrato de trabalho ou no regulamento interno da empresa, além de placas de informação, entre outros.

Em determinadas ocasiões, pode ser necessário para obter determinada prova, que seja feito de modo oculto, dentro ou fora das dependências da empresa, onde se comprove a conduta irregular do trabalhador.

2) Demissão de mulheres – exame de gravidez: a proibição de exigir exame de gravidez ocorre somente na admissão da funcionária, mas na demissão é permitido. Essa prerrogativa deve ser utilizada no caso da demissão sem justa causa e, se o resultado for positivo, a demissão é imediatamente cancelada e a empregada é reconduzida à função. Mas se o exame der negativo, é prova de que a funcionária não estava grávida no momento da demissão.

Como se trata de algo particular, a empregada tem o direito de recusar a fazer esse exame. Contudo, convém elaborar um termo assinado pela mesma, afirmando que foi convidada a realizar o exame e se recusou.

Uma situação bem comum que desencadeia indenizações por dano moral é o abuso do poder de direção, que como escrito acima serve para fiscalizar o trabalho. O empregador não pode em nenhum momento submeter o empregado a constrangimento ilegal ou aplicar-lhe uma penalidade sob pretexto de melhorar a produtividade por exemplo, deve sim se apoiar na lei e afastar aqueles que prejudicam a produtividade e o bom andamento da empresa.

Assim, o poder de direção pode e deve ser usado de modo positivo, oferecendo premiações e incentivo pelo cumprimento de metas de produtividade, além de outras práticas.

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