A aplicação da penalidade, qualquer que seja, deve ser proporcional e imediata, sob pena de configurar o que é denominado de perdão tácito. De preferência, todas as penalidades devem constar no instrumento escrito, contrato de trabalho ou regulamento da empresa, com regras muito claras sobre quando cabe cada penalidade, seja advertência, suspensão ou rescisão por justa causa.

No caso da demissão por justa causa, que é a penalidade mais grave, deverá ser analisado  primeiramente se o fato está elencado entre as possibilidades do artigo 482 da CLT e se, pela sua gravidade, pode ser realizada em um único ato ou se necessita de atos anteriores,  como advertências e suspensões, assim convém que a empresa faça uma análise criteriosa do fato em si antes de aplicar a punição.

Ocorrendo fato grave que impossibilite a continuidade da relação trabalhista, é direito do empregador que a rescisão do contrato de trabalho se dê por justa causa.

Cabe lembrar também que nos fatos mais graves, em que a aplicação da justa causa deve ser imediata e por um único ato, é indicado que, antes de tomar qualquer decisão, o empregador consulte um advogado, pois os casos de justa causa devem ser só aqueles determinados em lei.

Se, após essa análise, todos os critérios forem positivos, inclusive a resposta do ADVOGADO, a demissão por justa causa pode ser aplicada. Contudo, é aconselhável guardar toda a documentação pertinente ao caso, inclusive a prova que gerou a aplicação da punição mais severa, para fins de futura defesa na Justiça do Trabalho. Se o ato só foi presenciado por testemunhas, recomenda-se resguardá-las para possível depoimento.

No caso da demissão por justa causa, nenhum colaborador da empresa, salvo os envolvidos no fato, deve saber o motivo da dispensa, sob pena de causar dano moral àquele empregado demitido por justa causa.

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Nogueira e Tognin, fundado em 1995, sendo atualmente referência no Direito do Trabalho e na  Assessoria e Consultoria preventiva na gestão de pessoas.

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