De acordo com os dados divulgados pela Serasa Experian, apenas no primeiro trimestre de 2023, já são 289 pedidos, um aumento de 37,6% em relação ao mesmo período de 2022. Avançando potencialmente entre as grandes empresas, 97,4% a mais que no último ano; 8,9% entre as médias e 44% entre Micro e Pequenas Empresas (MPEs). O estudo sinaliza, ainda, que no mesmo período, as solicitações de falência subiram em 44%, totalizando 255 em 2023.

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Os efeitos do pós-pandemia

No pós-pandemia as empresas estão sentindo as consequências das inadimplências acumuladas desde setembro de 2021, resultado da combinação perfeita de altas taxas de juros e a desaceleração da economia.

Em um cenário de desvalorização da moeda brasileira e com a falta de caminhos financeiros ofertados por bancos e fintechs, essas empresas ficam impedidas de traçar estratégias que possibilitem a troca de dívidas ou o autofinanciamento.

Um terceiro fator de impacto no aumento dos pedidos de Recuperação Judicial e de Falência, principalmente nos negócios pouco estruturados, é a taxa Selic. Atualmente estamos com juros rodando em 13,7% ao ano.

Nos pequenos negócios, um terço possuem dívidas em atraso, segundo pesquisas do Sebrae e do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE). O maior aumento são os pedidos de falência, sendo 64% para médias empresas e 42% para MPEs.

O que esperar dos próximos meses?

Especialistas e economistas ressaltam que esse é apenas o começo, estamos diante de uma cauda longa de RJ por grandes empresas.

Isso porque o “Caso Americanas” tornou-se um dos gatilhos para a escassez de créditos, piorando os riscos financeiros, dificultando as negociações de dívidas e o acesso a novos créditos.

Nós podemos te ajudar

Sua empresa possui dívidas e gostaria de traçar um bom plano de recuperação e uma estratégia de negociação com credores? O escritório Nogueira e Tognin conta com um time de especialistas em Recuperação Judicial pronto para assessorar o seu negócio. Para saber mais, entre em contato conosco.
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Com isso em mente e em homenagem ao Dia Internacional das Mulheres, o escritório Nogueira e Tognin traz nomes de personalidades importantes que fazem parte da história da advocacia e que ajudaram a desenvolver a área ao redor do mundo, muito além do que a Constituição determina. Confira!

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Grandes nomes de mulheres no Direito

Myrthes Gomes de Campos

Myrthes foi pioneira na história da advocacia brasileira ao se tornar afiliada do Instituto dos Advogados do Brasil em 1906, quase 10 anos após a sua formação em Direito. Sua potência de argumentação como defensora no Tribunal do Júri conquistou evidência aos profissionais da área e à sociedade.

Ellen Gracie Northfleet

No ano 2000, Ellen foi nomeada para o cargo de ministra do Supremo Tribunal Federal e entre 2006 e 2008 ganhou a presidência do STF e do Conselho Nacional de Justiça, o que a fez entrar para a história de mulheres no Direito como a primeira em um alto cargo na Corte.

Maria Berenice Dias

Maria Berenice ganhou destaque em sua atuação em prol das minorias, além de ter sido a primeira mulher a integrar o magistrado do Estado do Rio Grande do Sul. Com sua carreira e especialização em Direito das Famílias, Sucessões e Direito Homoafetivo, fundou o Instituto Brasileiro de Direito de Família (IBDFAM) em 1997 na cidade de Belo Horizonte.

Márcia Rocha

Conhecida mundialmente como a primeira advogada brasileira a exercer a sua formação com nome social em 2017, Márcia Rocha também conquistou o cargo de primeira conselheira transexual da Ordem dos Advogados do Brasil seção São Paulo (OAB-SP). Ela viaja pelo Brasil palestrando em nome da Comissão da Diversidade Sexual e de Gênero da OAB-SP, em busca de direitos e divulgando a causa.

Nós podemos te ajudar

Como o seu time de RH tem criado estratégias para integrar mulheres em cargos de liderança? Em todas as profissões se faz necessário combater a desigualdade de gênero nas organizações e o escritório Nogueira e Tognin está pronto para assessorar os seus colaboradores por meio de Palestras e Treinamentos de capacitação e atualização.
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Vamos mostrar quais os principais pontos para a elaboração do plano, de acordo com os requisitos da Lei nº 11.101/2005. Confira!

O que a lei exige do plano de recuperação judicial?

Para a lei, a empresa credora terá 60 dias para a apresentação do plano de recuperação judicial (fase deliberativa), contados do processamento do pedido, sob pena de convolação em falência, para o pagamento das dívidas aos credores, contendo:

• Descrição detalhada dos meios de recuperação da empresa (de acordo com artigo 50 da Lei nº 11.101/2005);
• Comprovação da viabilidade econômica para a fase de execução do plano;
• Laudo com os demonstrativos contábeis da debilidade financeira (econômico-financeiro); e
• Avaliação de bens e ativos.

Lembre-se que o processo de elaboração do plano deve ser realizado e subscrito por um profissional habilitado ou por empresas especializadas.

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O desenvolvimento e execução do plano de recuperação da empresa

Com o processamento da recuperação judicial ocorre a nomeação de um administrador judicial, de confiança do juízo, podendo ser um advogado ou um contador, que acompanhará a elaboração do plano de recuperação judicial da empresa, como também realizará o monitoramento na fase de execução.

Reserve um tempo para selecionar todas as documentações necessárias, que podem ser solicitadas pelo juiz durante as três fases da recuperação judicial. Esse material poderá te auxiliar na análise da situação atual da empresa e, também, na elaboração do plano.

Por último, atente-se aos prazos de pagamento das dívidas, de acordo com os objetivos de negócio. Para isso, realize uma projeção real e que acompanhe o mercado do seu ramo empresarial.

Nós podemos te ajudar

Sua empresa precisa de assistência no desenvolvimento do plano de Recuperação Judicial? O escritório Nogueira e Tognin pode te auxiliar com assessoria jurídica de advogados especialistas.
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A postergação, prevista no artigo 1º da Portaria MTP nº 313/2022, possibilitou que as empresas tivessem até 31 de dezembro de 2022 para se adaptarem ao novo sistema e assegurou que não seriam autuadas, no mesmo período, pela falta dos eventos “S-2220 – Monitoramento da Saúde do Trabalhador” e “S-2240 – Condições Ambientais do Trabalho – Agentes Nocivos”.

O que é o PPP eletrônico e para que serve?

O Perfil Profissiográfico Previdenciário é um documento individual, que apresenta um histórico profissional do colaborador na empresa, pelo período do contrato de prestação de serviços.

Além da fiscalização do ambiente de trabalho, realizada por meio do LTCAT e outros documentos do SST, com o objetivo de entender os riscos e a exposição aos agentes nocivos à saúde do profissional, o PPP viabiliza a função do e-Social no combate à sonegação fiscal previdenciária. O e-Social existe como uma ferramenta para auxiliar na segurança das empresas e mantê-las livres de multas e problemas com a Receita Federal.

É importante lembrar que, independentemente da digitalização deste procedimento (emissão do PPP digital), todos os documentos físicos, de emissões anteriores, devem ser preservados pela empresa.

Quando deve ser feita a atualização do PPP?

Não há obrigatoriedade na atualização anual do Perfil Profissiográfico Previdenciário, mas torna-se obrigatória sempre que houver atualizações no LTCAT ou quando ocorrerem alterações no ambiente de trabalho, como layout, máquinas ou equipamentos, alteração de diretrizes de proteção coletiva, entre outros.

Como os segurados podem acessar os documentos?

O acesso a esses arquivos é um direito do trabalhador. Antes, os documentos só eram entregues com a finalização do contrato de trabalho entre as partes ou sempre que solicitado para fins previdenciários. Hoje, todas as informações do PPP eletrônico atualizadas pelo empregador são disponibilizadas aos colaboradores por meio do aplicativo “Meu INSS” na aba de “Certidões, declarações e extratos” localizados em “Serviços”.

Nós podemos te ajudar

Como está a aplicação das novas diretrizes do PPP eletrônico em sua empresa? O escritório Nogueira e Tognin é especializado em Direito Trabalhista e Sindical, levando em conta os aspectos previdenciários de cada empresa, e pode apoiar o seu negócio rumo à proteção e segurança empresarial e dos colaboradores.
Entre em contato conosco e tenha a orientação de um especialista para a sua empresa!

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O que significa intolerância religiosa?

Chamamos de intolerância religiosa a incompreensão, as atitudes odiosas e agressivas direcionadas a pessoas com pensamentos e comportamentos que diferem da maioria. Essas condutas se mostram desrespeitosas, colocam o outro como inferior, decorrente de um pré-conceito derivado da desinformação.

Desde a Constituição Federal de 1891, o Brasil é considerado um país de Estado laico, derrubando a predominância da religião católica e a proibição do culto a outras vertentes, anteriormente estabelecidas pela Constituição de 1824.

Apesar de ser um ato infrator constitucional desde 1891, os casos de intolerância não deixaram de acontecer. Atualmente, os números de denúncias crescem ano após ano, com a certeza de que os dados são ainda maiores em decorrência dos casos não denunciados.

De acordo com um levantamento realizado pelo Politize!, atualizado em 2022, o Disque Direitos Humanos (Disque 100) recebe, em média, uma denúncia a cada 15 minutos. E, segundo a Secretaria Especial de Direitos Humanos, entre 2011 e 2014, foram registradas 504 acusações de intolerância religiosa, com maior foco em religiões de matriz africana, seguida de evangélicas e espíritas.

O que diz a atual Legislação Brasileira?

O combate à intolerância religiosa manteve a sua previsão na Constituição de 1988 e a Lei Federal nº 7.716 de 1989 a define como uma conduta criminosa e determina suas penalidades.

Além disso, o Código Penal, em seu artigo 208, prevê a condenação e detenção entre um mês e um ano ou a aplicação de multa, caso as injúrias forem zombar publicamente, impedir, perturbar ou tratar com desprezo publicamente as cerimônias ou práticas religiosas e objetos de culto religioso. A pena pode aumentar em um terço caso haja violência.

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Como as empresas podem desenvolver uma cultura de tolerância religiosa?

O dia 21 de janeiro existe para lembrar da importância da busca pelo conhecimento do que nos é diferente, para evitar a marginalização e a exclusão religiosa. Dentro das empresas, estruturar ações de conscientização podem auxiliar no processo de construção de uma cultura tolerante e inclusiva.

Iniciativas que promovam a tolerância religiosa precisam partir da camada de liderança das organizações. Isso facilita incorporar na cultura da empresa e evita possíveis problemas com a justiça por algum colaborador que venha a se sentir ofendido.

Nós podemos te ajudar

O que sua equipe conhece sobre leis que falam a respeito de intolerância religiosa no trabalho? Entender o tema é essencial para disseminar uma cultura positiva. O escritório Nogueira e Tognin é especializado em Direito do Trabalho e está pronto para te ajudar com esta demanda.
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O começo de tudo

Os eventos traumáticos da Segunda Guerra Mundial, com extermínio de quase 17 milhões de pessoas durante o holocausto, incluindo 6 milhões de judeus, horrorizaram o mundo e mostraram a necessidade de estabelecer e fazer valer os conceitos de direitos humanos. Após a guerra, os governos de todo o mundo fizeram um esforço conjunto para promover a paz internacional e prevenir conflitos, o que resultou na criação da Organização das Nações Unidas (ONU) em junho de 1945.

Em 1948, representantes dos países-membros da ONU se reuniram sob a orientação de Eleanor Roosevelt, à época primeira-dama dos Estados Unidos, para elaborar a lista dos direitos humanos, que todos deveriam desfrutar no mundo, independentemente de origem, credo ou qualquer outra característica individual.

Quantos e quais são os Direitos Humanos?

O documento é composto por 30 artigos que estabelecem os direitos fundamentais da pessoa humana, a serem universalmente protegidos. Traduzida para mais de 500 idiomas, a Declaração define um padrão comum a ser alcançado por todos os povos e todas as nações.

Entre os principais pontos, podemos citar direito à vida, liberdade e segurança; direito de reconhecimento como pessoa; todos são iguais perante a lei; direito de acesso à justiça quando tiverem seus direitos violados; direito à liberdade de pensamento, consciência e religião; direito à liberdade de opinião e expressão; e direito à educação gratuita, pelo menos nos graus elementar e fundamental.

Direitos Humanos no Brasil

No Brasil, a garantia dos direitos políticos e civis já estavam na Constituição Federal de 1824. Já na Constituição de 1891 aparece o que foi chamado de princípios de liberdade, igualdade e justiça. No ano de 1934, quando aconteceu mais uma atualização, começa a vigorar, entre outras determinações, a proteção ao direito adquirido, proibição da prisão por dívidas, proibição de diferença salarial para um mesmo trabalho e da diferença salarial em razão de idade, gênero, nacionalidade ou estado civil, além de também ser proibido o trabalho para menores de idade e determinação de salário mínimo com descanso semanal remunerado.

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Esta última, ficou em vigor por somente três anos, quando foi instituído o Regime do Estado Novo, em 1937, com quase a ausência total de direitos fundamentais para a pessoa humana. Com o fim do período, em 1946, uma nova Constituição passou a valer e restaurou os direitos e garantias individuais.

Entretanto, o Regime Militar de 1964 chegou para anular tudo. Pode-se dizer que não havia nenhum respeito aos direitos humanos no período que durou 21 anos no País, marcado por repressão de todos os tipos.

Constituição Cidadã

A Assembleia Nacional Constituinte, na figura do seu então presidente, Ulysses Guimarães, aprovou em 22 de setembro de 1988 e promulgou em 5 de outubro de 1988, a atual Constituição da República Federativa do Brasil.

Conhecida como Constituição Cidadã, foi o marco do período transitório da ditadura para a democracia. Composta por 250 artigos, atualmente é a lei suprema do País e foi o primeiro documento da história brasileira a estabelecer a garantia dos direitos humanos, como princípio do Estado. Foi nessa época que o Brasil rompeu definitivamente com o seu passado de abusos e desrespeito à pessoa humana e passou a ser regido pelo que representa e defende a cidadania e liberdade de expressão.

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Precisa de apoio jurídico para a sua empresa? O escritório Nogueira e Tognin é especializado em Direito Empresarial e pode auxiliar em diversas questões relacionadas à justiça.
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As principais alterações da IN são:

• Revogação do Parágrafo Único do art. 1º da Instrução Normativa SRF nº 369, de 28 de novembro de 2003; 
• Inclusão do parágrafo 1º  ao art. 1º da IN SRF n° 369/2003: simplificando a exportação de produtos de empresas sediadas no exterior incorporada no território nacional , como também de exportação de aeronaves industrializadas em território nacional. As alterações têm como objetivo definir a forma como os procedimentos de despacho aduaneiro devem ser executados, evitando que o exportador tenha problemas com a justiça ou embaraços no processo de exportação. 

O que é uma Instrução Normativa?

A Instrução Normativa consiste em um ato normativo que, por sua vez, é a orientação expedida por órgão competente para garantir a correta execução da lei, decreto ou regulamento. A IN não pode modificar ou ir além do que está no texto da lei que complementa. Portanto, seu caráter é estritamente complementar e explicativo.

Lei do Voo Simples

A Lei nº 14.368, de 14 de junho de 2022, mais conhecida como a Lei do Voo Simples, aplicou alterações na aviação civil com o intuito de modernizar os processos, diminuir a burocracia e aumentar a eficiência e capacidade de investimento para o setor aéreo, bem como regulamentar a cobrança da Cofins na exportação de produtos sem saída do território nacional.

Também foram revogados cerca de cem dispositivos legais que colocaram o mercado brasileiro em consonância com as melhores práticas internacionais. 

Como podemos te ajudar

Como está o entendimento da sua área de exportação sobre as instruções normativas dos processos aduaneiros?  O escritório Nogueira e Tognin é especializado em Direito Empresarial e pode apoiar a sua empresa nas situações de exportação e exportação. 
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A decisão foi tomada em outubro de 2022 no julgamento de mérito da Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI) 6327, onde foi tornada definitiva a liminar concedida pelo relator, ministro Edson Fachin, referendada pelo Plenário em abril do mesmo ano.

A respectiva Ação Direta de Inconstitucionalidade foi proposta pelo partido Solidariedade no ano de 2020, sendo solicitado que o STF interpretasse, de forma harmônica, os seguintes dispositivos:

• parágrafo 1º do artigo 392 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que determina o afastamento da mãe entre o 28º dia antes do parto até a data de nascimento da criança; e
• artigo 71 da Lei 8.213/1991, que determina os termos do pagamento do salário-maternidade.

A alteração da licença-maternidade traz benefícios

A decisão favorece, principalmente, casos em que acontecem internações longas da mãe por complicações no parto ou do bebê quando nasce prematuro, por exemplo. O partido autor da ação defende uma interpretação da lei de forma mais próxima à realidade e, consequentemente, assegura mais proteção à relação mãe e filho, em um momento em que ambos precisam de proximidade para criar vínculos. 

Têm direito à nova condição do benefício todas as mulheres que possuem contrato de trabalho em regime de CLT. 

LEIA TAMBÉM: Trabalho remoto: o funcionário tem direito ao atestado médico? 

O que muda para a empresa?

Do ponto de vista legal, pode-se dizer que nada muda nas obrigações do empregador relacionadas às novas regras de licença-maternidade e salário-maternidade. 

O entendimento do relator da Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI) 6327 foi de que tanto o benefício como sua fonte de pagamento já existem, ou seja, na CLT já está previsto o período de afastamento legalmente concedido e pago pelas empresas, posteriormente compensado nas contribuições que seriam vertidas pelas empresas ao INSS. Dessa forma, a única diferença que essa decisão trás para as empresas é nas datas de início e de término do benefício de licença-maternidade.

Entretanto, do lado da beneficiária, ou seja, da colaboradora que acabou de dar à luz, será necessária a apresentação de documentação comprobatória para a alteração nas datas. Sendo que, no caso de prolongamento de internação da mãe, ela deverá entregar ao departamento de Recursos Humanos da empresa o atestado médico em seu nome. Já no caso do recém-nascido ficar mais tempo que o previsto em ambiente hospitalar, a jurisprudência entende que o papel da mãe é de acompanhante, de acordo com o previsto pelo Estatuto da Criança e do Adolescente. Assim, ela também deve encaminhar ao RH documentos que justifiquem seu afastamento.

Como podemos te ajudar

Como está o entendimento do seu RH sobre as novas regras de licença-maternidade? Entender a lei é o ponto de partida para reduzir ações trabalhistas contra sua empresa. O escritório Nogueira e Tognin é especializado em Direito do Trabalho com aspectos voltados ao Direito Previdenciário, para apoiá-lo nessas situações. 
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Como funciona a moratória

A moratória, quando concedida, deve primeiramente ter prazo definido, ou seja, ela tem prazo de duração, sendo que pode ser concedida não só para dilatar o prazo do vencimento, mas também para conceder o parcelamento do tributo, com a determinação do número de prestações e seus respectivos vencimentos.
Um exemplo de moratória, ou parcelamento, é o carnê do IPTU. A Prefeitura não está obrigada a receber o IPTU de forma parcelada, mas o faz com o objetivo de facilitar o pagamento pelos contribuintes, bem como incentivar a regularidade fiscal.
Em muitas ocasiões a Administração Pública concede a moratória. No auge da pandemia de coronavírus, a União concedeu inúmeras moratórias, tanto para pagamento das contribuições para o Sistema S (SESI, SENAI, SEBRAE, entre outros), FGTS, quanto das contribuições para o INSS (cota patronal), a fim de dar um fôlego aos empresários que foram surpreendidos com o fechamento de seus estabelecimentos.

Quais são as espécies de moratória

A moratória pode ser concedida de duas formas: em caráter geral ou individual. No caso da moratória em caráter geral, ela deve conter no mínimo dois requisitos obrigatórios: os tributos a que se aplica e a duração da medida. Já na moratória de caráter individual, além dos requisitos anteriores, deve conter condições necessárias para seu aproveitamento pelo particular.
É importante destacar que, neste caso, o contribuinte deve cumprir regras para ser beneficiado pela moratória. Caso contrário, o benefício será anulado e o contribuinte deverá arcar com as penalidades impostas pela lei.
Quando a moratória pode ser concedida
A moratória só é concedida por meio de lei específica, uma vez que a arrecadação tributária é ato administrativo vinculado, ou seja, o tributante não pode por vontade unilateral conceder o benefício da moratória, pois ela deve passar pelo crivo do Legislativo, seja ele Municipal, Estadual ou Federal.
Sendo assim, a lei trará todas as regras para a concessão da moratória, ou seja, a quem se dirige o benefício, o tributo e a forma como ele será pago.

Como podemos te ajudar

Ficou interessado no instituto da moratória? Quer saber mais? O escritório Nogueira e Tognin pode te ajudar a saber mais sobre este assunto e contribuir para que a sua empresa tenha reduções tributárias.
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É uma expressão pública de sentidos ou opiniões coletivas, que independe de relações trabalhistas, pois o grupo manifestante pode ser também composto por membros da sociedade que apoiam a causa em questão.

A paralisação é outro movimento comumente confundido com greve. Neste caso, trabalhadores interrompem suas atividades por razões que não estão relacionadas ao contrato de trabalho, portanto não caracteriza uma greve. O exemplo seriam atos praticados por caminhoneiros que param como forma de protesto contra o aumento nos preços dos combustíveis.

O que diz a Lei de Greve?

A greve é definida como a paralisação total ou parcial de atividades por parte de trabalhadores com reivindicações relacionadas aos direitos trabalhistas decorrentes do contrato de trabalho com seu respectivo empregador.
A Constituição Federal, em seu artigo 9º, assegura o direito de greve que foi regulamentado pela Lei nº 7.783/89, de 28 de junho de 1989, conhecida como Lei de Greve, que dispõe sobre o exercício deste direito.

O texto diz que “é assegurado o direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender”.

Até onde vai o direito de greve?

A legitimidade da greve existe desde que sua organização esteja dentro do previsto na legislação específica. A Lei de Greve diz que considera-se legítimo o exercício do direito de greve à suspensão coletiva, temporária e pacífica, total ou parcial, de prestação pessoal de serviços a empregador. Uma das exigências é de que a comunicação da greve seja feita aos interessados, empregador e empregados, com antecedência mínima de 48h.

A referida lei estabelece ainda que atividades consideradas essenciais não podem ser interrompidas durante o movimento grevista, com previsão de punições sobre o seu eventual descumprimento.

Também está prevista na Lei de Greve a proibição ao empregador de movimentos que tenham como objetivo dificultar o atendimento de reivindicações dos empregados, o chamado Lockout, além de punições ao ato previstas no artigo 722 da CLT.

A Justiça do Trabalho

A legislação trabalhista específica determina que cabe à Justiça do Trabalho a decisão sobre a procedência – total ou parcial – ou improcedência das reclamações. O que for decidido deverá ser publicado imediatamente pelo Tribunal.

Também é previsto em lei que, durante o período de greve, o contrato de trabalho seja suspenso e as obrigações sejam regidas por meio de acordo, convenção, laudo arbitral ou decisão da Justiça do Trabalho. Por outro lado, não é permitida a rescisão do contrato de trabalho dos empregados grevistas ou a contratação de mão de obra para substituir a que está paralisada, com exceção para atividades essenciais e atendimentos considerados de urgência.

Entende-se que a Justiça do Trabalho é parte fundamental na mediação desses conflitos coletivos, inclusive na tentativa de se chegar a um acordo que evite a paralisação total dos serviços.

A conciliação é um procedimento previsto no Código Civil, conduzido por uma terceira pessoa (magistrado ou servidor supervisionado), que deverá realizar a aproximação das partes envolvidas para orientação em direção a um acordo. Conciliar proporciona mais rapidez à Justiça, contribui para uma solução pacífica e até prevê situações de litígio.

Quando o acordo é firmado na Justiça do Trabalho, ele não pode ser questionado no futuro, ou seja, há uma garantia de segurança jurídica.

Como podemos te ajudar

É fundamental o papel do jurídico da empresa, seja para evitar uma greve ou em casos de greve já instalada, devendo participar no processo para melhor entendimento das reivindicações e aceleração para efetivar um acordo, evitando prejuízos para o empregador, incluindo sanções legais. Você pode contar com a especialização em Direito Trabalhista na advocacia empresarial do escritório Nogueira e Tognin para te apoiar nessas situações.
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