LEIA TAMBÉM: O que é o NTEP e por que a sua empresa precisa conhecer?

O que é GILRAT?

GILRAT é a nova nomenclatura para Seguro de Acidente de Trabalho (SAT), também conhecido como GIILDRAT, GIIL-RAT ou RAT.

É uma contribuição previdenciária a ser recolhida pelas empresas, sendo destinada a financiar benefícios decorrentes de acidentes ocorridos no ambiente de trabalho e aposentadorias especiais.

Como funcionam as contribuições previdenciárias do GILRAT?

Como já explicado, o GILRAT é uma das várias contribuições previdenciárias que as empresas devem recolher para financiar alguns benefícios da Previdência Social.

Para se chegar ao valor a se recolher pelo GILRAT deve-se fazer um cálculo que é composto da seguinte forma:

GILRAT = (RAT x FAP) + FAE

Muitas siglas para uma só vez, não é mesmo?

Então, vamos por partes:

A alíquota do RAT equivale a 1%, 2% ou 3%. Ela varia de acordo com o grau de risco do ambiente de trabalho, sendo que o grau de risco de cada empresa é determinado pelo seu código CNAE (Classificação Nacional de Atividades Econômicas).

Já o índice FAP pode ser de 0,5 a 2,0. Ele é auferido com base em todos os benefícios acidentários que a empresa deu causa, ou seja, quanto mais benefícios acidentários a empresa tiver, maior o índice do FAP.

A multiplicação do RAT pelo FAP gera o RAT ajustado que é uma porcentagem aplicada sobre toda a massa salarial da empresa e posteriormente somado a porcentagem do FAE.

O FAE, por sua vez, depende do tipo de atividade exercida pela empresa e do grau de exposição sob o qual os funcionários ficam expostos. O Decreto Lei nº 3.048/99 regulamenta a porcentagem de contribuição para cada tipo de atividade da seguinte forma:

• 12% aos aposentados especiais com 15 anos de trabalho (em atividades permanentes no subsolo de minerações subterrâneas em frente de produção);
• 9% aos aposentados especiais com 20 anos de trabalho (em mineração subterrânea cujas atividades sejam exercidas afastadas das frentes de produção);
• 6% aos aposentados especiais com 25 anos de trabalho (para trabalhos com demais exposição a agentes nocivos acima do limite de tolerância).

Lembrando que essas alíquotas relativas aos financiamentos das Aposentadorias Especiais (FAE) não são aplicadas sobre a massa salarial de toda a empresa, mas sim sobre a massa salarial apenas dos funcionários expostos a agentes nocivos.

Como reduzir as contribuições previdenciárias do GILRAT?

É possível reduzir a contribuição previdenciária do GILRAT com uma gestão dos afastamentos previdenciários, bem como por meio da comprovação de eficácia dos equipamentos de proteção individual e coletiva (EPIs e EPCs), de forma a neutralizar a ação desses agentes nocivos dentro do ambiente laboral.

Nós podemos te ajudar

O escritório Nogueira e Tognin está pronto para assessorar a sua empresa com um time de especialistas em Direito Trabalhista e Sindical, bem como entender a necessidade do cumprimento das exigências pelo seu negócio.
Entre em contato conosco e tenha a orientação de um especialista para a sua empresa!

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Neste artigo, iremos entender o que é o NTEP e qual a sua importância para peritos e empresas. Confira!

O que é NTEP e como é utilizado pelo INSS?

O Nexo Técnico Epidemiológico Previdenciário é uma ferramenta que faz parte do sistema de informações acidentário para identificar doenças e acidentes, bem como a classificação da lesão e seus agravos.

A ferramenta é utilizada pelo Setor de Perícia Médica do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) desde o ano de 2007. Ela é responsável por cruzar o CID (Classificação Internacional de Doenças) da enfermidade do colaborador com os CNAEs (Classificação Nacional de Atividade Econômica) da Empresa. Uma vez cruzado o CID com o CNAE, tem-se a aplicação do NTEP, sendo automaticamente reconhecida a doença ocupacional.

De acordo com um estudo publicado na Revista Brasileira de Medicina do Trabalho, desde a sua implementação, a documentação aumentou a aprovação dos benefícios de espécie acidentária em 152%.

Além do Nexo Técnico Epidemiológico Previdenciário (NTEP), existem dois outros tipos de nexos:

• Nexo Técnico Individual: regido pelo artigo 20 da Lei 8.213/1991, é o nexo caracterizado por doenças desenvolvidas pela constância das funções profissionais, sejam elas dentro ou fora da empresa;
• Nexo Técnico Profissional ou do Trabalho: estabelecido nas listas A e B do anexo II do decreto nº 6.957/2009, é o nexo relacionado ao acidente sofrido pelo empregado no exercício de suas atividades laborais.

LEIA TAMBÉM: GILRAT: contribuições previdenciárias das empresas

Impacto nas empresas

O reconhecimento do NTEP por parte da Previdência Social pode culminar as seguintes obrigações para a Empresa:

• Necessidade de recolhimento do FGTS enquanto durar o auxílio-doença acidentário;
• Necessidade de manter o vínculo de emprego por 12 (doze) meses, pois o colaborador terá estabilidade de emprego;
• Aumento do índice FAP (Fator Acidentário de Prevenção), que elevará os custos e encargos da empresa.

Além disso, o reconhecimento do documento pode aumentar significativamente as chances de o colaborador acionar a empresa na Justiça do Trabalho pleiteando, entre outras coisas, a indenização pela doença ocupacional.

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O escritório Nogueira e Tognin destaca a importância de a empresa contar com ferramentas que façam a gestão de dados e auxiliem na tomada de decisões estratégicas. Para saber mais, entre em contato com o nosso time de especialistas em Direito Trabalhista e Sindical.
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A postergação, prevista no artigo 1º da Portaria MTP nº 313/2022, possibilitou que as empresas tivessem até 31 de dezembro de 2022 para se adaptarem ao novo sistema e assegurou que não seriam autuadas, no mesmo período, pela falta dos eventos “S-2220 – Monitoramento da Saúde do Trabalhador” e “S-2240 – Condições Ambientais do Trabalho – Agentes Nocivos”.

O que é o PPP eletrônico e para que serve?

O Perfil Profissiográfico Previdenciário é um documento individual, que apresenta um histórico profissional do colaborador na empresa, pelo período do contrato de prestação de serviços.

Além da fiscalização do ambiente de trabalho, realizada por meio do LTCAT e outros documentos do SST, com o objetivo de entender os riscos e a exposição aos agentes nocivos à saúde do profissional, o PPP viabiliza a função do e-Social no combate à sonegação fiscal previdenciária. O e-Social existe como uma ferramenta para auxiliar na segurança das empresas e mantê-las livres de multas e problemas com a Receita Federal.

É importante lembrar que, independentemente da digitalização deste procedimento (emissão do PPP digital), todos os documentos físicos, de emissões anteriores, devem ser preservados pela empresa.

Quando deve ser feita a atualização do PPP?

Não há obrigatoriedade na atualização anual do Perfil Profissiográfico Previdenciário, mas torna-se obrigatória sempre que houver atualizações no LTCAT ou quando ocorrerem alterações no ambiente de trabalho, como layout, máquinas ou equipamentos, alteração de diretrizes de proteção coletiva, entre outros.

Como os segurados podem acessar os documentos?

O acesso a esses arquivos é um direito do trabalhador. Antes, os documentos só eram entregues com a finalização do contrato de trabalho entre as partes ou sempre que solicitado para fins previdenciários. Hoje, todas as informações do PPP eletrônico atualizadas pelo empregador são disponibilizadas aos colaboradores por meio do aplicativo “Meu INSS” na aba de “Certidões, declarações e extratos” localizados em “Serviços”.

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Como está a aplicação das novas diretrizes do PPP eletrônico em sua empresa? O escritório Nogueira e Tognin é especializado em Direito Trabalhista e Sindical, levando em conta os aspectos previdenciários de cada empresa, e pode apoiar o seu negócio rumo à proteção e segurança empresarial e dos colaboradores.
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Com a nova prorrogação de mais 60 dias, totalizando 240 dias desde abril de 2020, a medida implantada pela MP 936/20, convertida na Lei nº 14.020/20, que visa a proteção de empregos, passa a ter duração até o fim do ano corrente.

Assim como nos decretos anteriores, fica também prorrogado o pagamento dos benefícios emergenciais instituídos, quais sejam, o auxílio no importe de R$ 600,00 aos empregados contratos sob o regime intermitente e o BEm (Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e Renda), destinado aos empregados com contrato suspenso ou reduzido.

Se tem dúvidas de como elaborar o acordo ou como prorrogar acordos já vigentes, procure um advogado especialista em Direito do Trabalho, para que aproveite essa oportunidade de forma segura, sem criar passivos trabalhistas.

Ainda tem dúvidas sobre este tema? Deixe o seu comentário neste post,, será um prazer orientá-lo(a)!

Nogueira e Tognin, fundado em 1995, sendo atualmente referência no Direito do Trabalho e na assessoria e consultoria preventiva na gestão de pessoas e empresarial.

Por: Maria Eduarda Barbosa Dal’Bó

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Segundo o art. 3º da MP, as medidas do Programa, aplicadas exclusivamente ao setor privado, são:

I – o pagamento de Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda;

II – a redução proporcional de jornada de trabalho e de salários; e

III – a suspensão temporária do contrato de trabalho.

Contudo, alguns critérios devem ser observados, tanto para o recebimento do benefício, quanto para a formalização das medidas de redução ou suspensão, senão vejamos:

1. REDUÇÃO DE JORNADA E SALÁRIO

a) Preservação do salário-hora do empregado;

b) Período MÁXIMO de 90 dias (sucessivos ou não);

c) Percentuais vide tabela:

d) Para percentuais diferentes do acima, apenas mediante acordo coletivo;

e) Acordo Individual deve ser formalizado por escrito com antecedência mínima de 2 dias corridos da redução e informado ao Sindicato e ao Ministério da Economia no prazo de 10 dias da celebração;

f) 3 hipóteses de encerramento do acordo: cessação do estado de calamidade pública, término do prazo estipulado no acordo ou antecipadamente por decisão da empresa. Em todos os casos o salário integral deverá retornar no prazo de 2 dias corridos do encerramento do acordo ou da comunicação da empresa no caso de antecipação.

2) SUSPENSÃO TEMPORÁRIA DO CONTRATO DE TRABALHO

a) Preservação de todos os benefícios concedidos pela empresa ao empregado;

b) Período MÁXIMO de 60 dias (podendo ser dividido em até 2 períodos de 30 dias cada);

c) Empregado não poderá exercer qualquer atividade para a empresa, nem por home office, sob pena de sanções, dentre elas o pagamento integral do salário e encargos sociais;

d) Ajuda compensatória mensal vide tabela:

e) Acordo deve ser formalizado por escrito com antecedência mínima de 2 dias corridos da redução e informado ao Sindicato e ao Ministério da Economia no prazo de 10 dias da celebração;

f) 3 hipóteses de encerramento do acordo: cessação do estado de calamidade pública, término do prazo estipulado no acordo ou antecipadamente por decisão da empresa. Em todos os casos o contrato será restabelecido no prazo de 2 dias corridos do encerramento do acordo ou da comunicação da empresa no caso de antecipação;

g) O empregado poderá recolher contribuição ao INSS como “segurado facultativo” durante a suspensão.

3) BENEFÍCIO

a) Será custeado pela União e enquanto uma das medidas anteriores for aplicada pela empresa;

b) Todos os empregados afetados terão direito, exceto se estiverem: ocupando cargo ou emprego público, cargo em comissão de livre nomeação e exoneração ou titular de mandato eletivo; ou em gozo de benefício do INSS (exceto pensão por morte e auxílio-acidente, em que os titulares farão jus ao benefício), de Seguro-Desemprego ou de bolsa de qualificação profissional;

c) Base de cálculo será o valor mensal do Seguro-Desemprego a que o empregado teria direito, nos percentuais constantes nas tabelas acima;

d) Não influencia no recebimento posterior do Seguro-Desemprego.

4) DISPOSIÇÕES COMUNS ÀS MEDIDAS

a) GARANTIA PROVISÓRIA DE EMPREGO pelo período de vigência de uma das medidas + período equivalente a duração da medida após seu encerramento (exemplo: medida por 60 dias, então estabilidade por 120 dias), exceto dispensa a pedido ou por justa causa do empregado.

Obs: Em caso de demissão sem justa causa durante a estabilidade provisória, será devida indenização:

I – 50% do salário a que o empregado teria direito no período de estabilidade (caso tenha sido aplicada a redução salarial de 25% ou inferior a 50%);

II – 75% do salário a que o empregado teria direito no período de estabilidade (caso tenha sido aplicada a redução de 50% ou inferior a 70%);

III – 100% do salário a que o empregado teria direito no período de estabilidade (caso tenha sido aplicada a redução a partir de 70% ou de suspensão do contrato de trabalho).

1. b) AJUDA COMPENSATÓRIA MENSAL

– Pode ser paga pela empresa, sem prejuízo do Benefício Emergencial;

– Deve estar prevista no acordo escrito;

– Natureza indenizatória e NÃO salarial: não integra salário para todos os fins, nem base de cálculo do IRRF, INSS e demais tributos da folha, FGTS;

– poderá ser excluída do lucro líquido para fins de IRPJ e CSLL das PJs tributadas pelo lucro real.

5) ACORDO COLETIVO

A melhor forma de aproveitamento da MP é mediante a formalização de Acordo Coletivo, pois além de resguardar melhor a empresa em relação a riscos jurídicos no caso de eventual recusa do empregado por exemplo, a empresa terá mais flexibilidade para acordar percentuais de redução, além de maior possibilidade de abranger todos os empregados que tiver necessidade.

Para tanto, a MP criou algumas regras para facilitar as negociações coletivas, como convocação, deliberação, decisão, formalização e publicidade de convenção ou de acordo coletivo de trabalho por meios eletrônicos e prazos reduzidos pela metade.

Ainda, as convenções ou acordos coletivos de trabalho celebrados anteriormente poderão ser renegociados para adequação de seus termos até o dia 11/04/2020.

O Sindicato tem papel de extrema importância nessa MP e é essencial que o jurídico seja acionado para conduzir as tratativas da negociação, tendo em vista nosso histórico de experiência e bom relacionamento.

Por fim, a MP determinou que, durante o estado de calamidade pública:

– o curso ou o programa de qualificação profissional de que trata o art. 476-A da CLT poderá ser oferecido pelo empregador exclusivamente na modalidade não presencial, e terá duração não inferior a 1 mês e nem superior a 3 meses; e

– o empregado com contrato de trabalho intermitente formalizado até 01/04/2020, fará jus ao benefício emergencial mensal no valor de R$ 600,00 pelo período de 3 meses.

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Nogueira e Tognin, fundado em 1995, sendo atualmente referência no Direito do Trabalho e na assessoria e consultoria preventiva na gestão de pessoas e empresarial.

O post Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda apareceu primeiro em Nogueira e Tognin.

•         Viabilizar a garantia de direitos previdenciários e trabalhistas aos trabalhadores;
•     Simplificar o cumprimento de obrigações;
•     Aprimorar a qualidade de informações das relações de trabalho, previdenciárias e fiscais.

Após a edição de muitos manuais, notas técnicas e demais legislações, o projeto foi se amoldando e tomando corpo.

Já no ano de 2013 as grandes corporações iniciaram mudanças internas de procedimentos, de registros de dados e alterações de sistemas voltados a atender o eSocial, o qual reúne grande volume de informações. Com isso, os empresários já tiveram que investir para se adequar às novas exigências e formar a base de dados que pudesse atender todas as obrigações consolidadas em arquivo magnético.

Dentre as obrigações e declarações mensais e anuais, o eSocial reúne:

• Folha de Pagamento
• GFIP – Guia de Recolhimento do FGTS e de Informações à Previdência Social
• GPS – Guia da Previdência Social
• GRF – Guia de Recolhimento do FGTS
• PPP – Perfil Profissiográfico Previdenciário
• CAT – Comunicação de Acidente de Trabalho
• LRE – Livro de Registro de Empregados
• QHT – Quadro de Horário de Trabalho
• CTPS – Carteira de Trabalho e Previdência Social
• RAIS – Relação Anual de Informações Sociais
• DIRF – Declaração do Imposto de Renda Retido na Fonte
• MANAD – Manual Normativo de Arquivos Digitais
• CD – Comunicação de Dispensa
• CAGED – Cadastro Geral de Empregados e Desempregados para controlar as admissões e demissões de empregados sob o regime da CLT

Contudo em 2019, com a edição da Medida Provisória 881, o Governo Federal através do plano de desburocratização nacional resolveu substituir o e-Social por dois outros sistemas mais simples e com menor volume de informações, vez que o e-Social foi objetivo de inúmeras reclamações, tanto pela Administração Pública, como para os empresários e cidadãos.

A MP foi convertida na lei nº 13.874 de 20/09/2019 e sancionada pelo presidente, sendo que, em relação ao e-Social, entrou em vigor a partir de janeiro de 2020.

Certo, mas qual seria a intenção do Governo com essa mudança?

          Em síntese, através da Lei de Liberdade Econômica, o Governo Federal pretende desburocratizar a atuação das empresas para aumentar a oferta de trabalho e a renda dos trabalhadores, bem como maiores lucros e capacidade de investimento para os empresários.

  Para isso ocorrer, a pretensão da Administração Pública relaciona-se com:

•         Substituição das obrigações acessórias;
•         Eliminação de dados redundantes ou já existentes nas bases oficiais;
•         Redução da complexidade das obrigações acessórias;
•         Modernização dos sistemas;
•         Integridade, segurança e continuidade das informações;
•         Respeito pelos investimentos feitos por empresas e profissionais durante o período de implantação do e-Social.

OK, mas quais são as mudanças previstas para 2020?

Desde janeiro de 2020 entrou em vigor as novas regras, porém algumas alterações já haviam começado com as implantações dos layouts, nos termos da legislação, facilitando o preenchimento com alteração de campos obrigatórios para facultativos e dispensa de algumas obrigações antes exigidas. Contudo, os empresários deverão ainda continuar alimentando os sistemas e atentar-se para os seguintes pontos:

•         O e-Social não está suspenso e sim remodelado provisoriamente;
•         Haverá a substituição de diversas obrigações, como a DCTF-Web, que é a declaração de contribuições e tributos federais entregue via internet;
•         Alterações em benefícios previdenciários e Seguro-Desemprego com base no e-Social;
•         Implantação da CTPS digital, onde as anotações de contrato de emprego, férias e demais registros serão eletrônicos;
•         Com relação aos micro empreendedores individuais, prestarão as informações através do sistema simplificado na internet, elaborado de forma intuitiva, já disponível também para os segurados especiais;
•         O empregador doméstico continuará utilizando o sistema Web que está sendo remodelado e simplificado. Com a integração dos manuais e assistentes de preenchimento.

Portanto, dependendo da atividade econômica e porte de cada empresa, as mudanças ocorrerão em maior ou menor volume.

Percebe-se com isso que tais mudanças visam separar as obrigações sociais das tributárias, com ênfase na simplificação de procedimentos a serem realizados pelas empresas e contadores, de forma a não onerar os empresários e melhorar os canais de comunicação de dados entre os contribuintes e o governo, aumentando a competitividade das empresas brasileiras com essa dinâmica.

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Uma contratação que desconsidera esses pontos pode acabar gerando transtornos que vão muito além do prejuízo financeiro. Por isso, é preciso prestar atenção em alguns aspectos para evitar problemas. 

O primeiro passo está relacionado com a vaga a ser ocupada. É preciso saber todos os detalhes sobre ela: qual é a formação exigida, tempo mínimo de experiência a ser cobrado do candidato, qual é o perfil adequado. Depois, tente analisar ao máximo quais os valores que a pessoa ideal deve ter para assumir essa posição. Considere comportamentos, posturas e atitudes.

É claro que dificilmente você encontrará alguém que corresponde 100% às expectativas. Elas servem apenas de norte para a busca por candidatos. 

A segunda etapa é a divulgação. Sem saber para quem a vaga será destinada, é impossível acertar nos meios. Hoje, com a internet, há facilidades, como portais especializados, mas você também pode usar o potencial das redes sociais para comunicar a busca. 

Após esse momento, você realizará as entrevistas para conferir qual é a opção mais adequada ao seu negócio. E é no processo de admissão que o cuidado deve ser redobrado. Uma vez definido o profissional, se dá início à contratação. 

Instituições que já têm procedimentos bem estabelecidos entendem a necessidade de cumprir com as obrigações previstas em lei. A documentação é uma delas. No momento da efetivação, é preciso que o indivíduo apresente a Carteira de Trabalho, documentos de identificação (RG, CPF e título de eleitor), certificado de reservista ou dispensa (no caso de homens), atestado médico admissional e o número do PIS/PASEP, quando houver.

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O post Cuidados que uma empresa deve ter na admissão de funcionários apareceu primeiro em Nogueira e Tognin.

Imagine o seguinte contexto: você trabalha em uma loja de joias e é responsável por gerir a equipe. Uma das peças sumiu durante a jornada e há plena certeza de que a loja não foi furtada por uma pessoa externa ou cliente. E agora? Como proceder? É possível solicitar a revista dos funcionários?

Casos como esse são desconfortáveis para ambas as partes. O trabalhador pode sentir sua dignidade ferida, mesmo porque a confiança é característica primordial de todo contrato de trabalho. Já pelo lado do empresário ou do responsável pela condução do negócio, também não é agradável ter de confrontar seus subordinados por uma possível irregularidade como essa.

Por lei é sim possível realizar revistas, no entanto a forma que deve ser aplicada é fundamental para não ferir os direitos dos empregados e torná-la um ato ilegal. De forma geral, a revista está restrita à verificação de bolsas e pertences, portanto o empregador não pode, de forma alguma, submeter o profissional à revista íntima, porque caracteriza uma violação à privacidade do sujeito. Porém há casos excepcionais que a lei permite a revista pessoal (não íntima), dependendo da atividade do empregador, da função do empregado e do caso concreto (se houver suspeita fundada).

Vale notar ainda que essa investigação não pode ser feita de maneira pública ou vexatória. Para evitar qualquer responsabilização pela má conduta, aconselha-se que a varredura seja feita de forma discreta e respeitosa.

Hoje, com a tecnologia, a empregadora pode utilizar outros meios, menos invasivos, como a checagem por câmeras por exemplo. Em todo caso, a ajuda de um especialista jurídico é essencial e pode assegurar o cumprimento às leis.

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O post Empresas podem revistar bolsas e armários de empregados? apareceu primeiro em Nogueira e Tognin.

A situação tende a ser mais comum com o reaquecimento do mercado, pois bons empregados acabaram perdendo o emprego em um momento de recessão e tendem a ser preferencialmente recontratados por seus antigos empregadores, mas quando e como isso pode ocorrer?

No caso de demissão sem justa causa, a recontratação não pode ser feita dentro dos 90 (noventa) dias subsequentes à rescisão, sob pena de ser considerado um contrato único, desde a primeira contratação.

E, ainda, se o empregado for ter as mesmas condições do contrato anterior (mesma função e carga horária), não é possível recontratá-lo com remuneração menor, pois a empresa pode ser condenada em ação judicial no pagamento de diferenças salariais, a menos que haja um período superior a 6 meses entre a rescisão e a recontratação. 

Se o seu objetivo é fazer isso, buscar auxílio de um especialista em direito trabalhista é indispensável. O advogado fornecerá todas as recomendações para que as necessidades do negócio sejam alcançadas, bem como irá orientar acerca das penalidades que podem ser aplicadas se for identificada qualquer irregularidade. 

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Quando se trata de alteração das condições do contrato de trabalho inicialmente firmado com o empregado, em regra o empregador NÃO pode tomar decisões unilaterais, ou seja, sem consultar o trabalhador. Um exemplo disso é exigir a mudança de horário da jornada, que só é possível com o consentimento do empregado, exceto quando houver necessidade imperiosa, como a extinção de determinado turno por exemplo, pois se entende que a medida visa a sobrevivência da própria organização e a manutenção do emprego do trabalhador. 

Agora, se a empresa desejar trocar o turno de um funcionário para um distinto daquele que já ocupa por mera liberalidade e conveniência, deve primeiro conversar com o empregado sobre a possibilidade para em comum acordo acertarem a mudança de horário e formalizarem mediante aditivo ao contrato de trabalho.

Ou seja, a mutualidade é imprescindível. O ideal nesses casos é que o funcionário não seja prejudicado pela imposição de um novo horário de trabalho. Além disso, também se recomenda que essas reestruturações sejam aplicadas com bom senso e sempre com o auxílio de um advogado trabalhista.

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