Neste artigo, iremos entender o que é o NTEP e qual a sua importância para peritos e empresas. Confira!

O que é NTEP e como é utilizado pelo INSS?

O Nexo Técnico Epidemiológico Previdenciário é uma ferramenta que faz parte do sistema de informações acidentário para identificar doenças e acidentes, bem como a classificação da lesão e seus agravos.

A ferramenta é utilizada pelo Setor de Perícia Médica do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) desde o ano de 2007. Ela é responsável por cruzar o CID (Classificação Internacional de Doenças) da enfermidade do colaborador com os CNAEs (Classificação Nacional de Atividade Econômica) da Empresa. Uma vez cruzado o CID com o CNAE, tem-se a aplicação do NTEP, sendo automaticamente reconhecida a doença ocupacional.

De acordo com um estudo publicado na Revista Brasileira de Medicina do Trabalho, desde a sua implementação, a documentação aumentou a aprovação dos benefícios de espécie acidentária em 152%.

Além do Nexo Técnico Epidemiológico Previdenciário (NTEP), existem dois outros tipos de nexos:

• Nexo Técnico Individual: regido pelo artigo 20 da Lei 8.213/1991, é o nexo caracterizado por doenças desenvolvidas pela constância das funções profissionais, sejam elas dentro ou fora da empresa;
• Nexo Técnico Profissional ou do Trabalho: estabelecido nas listas A e B do anexo II do decreto nº 6.957/2009, é o nexo relacionado ao acidente sofrido pelo empregado no exercício de suas atividades laborais.

LEIA TAMBÉM: GILRAT: contribuições previdenciárias das empresas

Impacto nas empresas

O reconhecimento do NTEP por parte da Previdência Social pode culminar as seguintes obrigações para a Empresa:

• Necessidade de recolhimento do FGTS enquanto durar o auxílio-doença acidentário;
• Necessidade de manter o vínculo de emprego por 12 (doze) meses, pois o colaborador terá estabilidade de emprego;
• Aumento do índice FAP (Fator Acidentário de Prevenção), que elevará os custos e encargos da empresa.

Além disso, o reconhecimento do documento pode aumentar significativamente as chances de o colaborador acionar a empresa na Justiça do Trabalho pleiteando, entre outras coisas, a indenização pela doença ocupacional.

Nós podemos te ajudar

O escritório Nogueira e Tognin destaca a importância de a empresa contar com ferramentas que façam a gestão de dados e auxiliem na tomada de decisões estratégicas. Para saber mais, entre em contato com o nosso time de especialistas em Direito Trabalhista e Sindical.
Entre em contato conosco e tenha a orientação de um especialista para a sua empresa!

O post O que é o NTEP e por que a sua empresa precisa conhecer? apareceu primeiro em Nogueira e Tognin.

Com isso em mente e em homenagem ao Dia Internacional das Mulheres, o escritório Nogueira e Tognin traz nomes de personalidades importantes que fazem parte da história da advocacia e que ajudaram a desenvolver a área ao redor do mundo, muito além do que a Constituição determina. Confira!

LEIA TAMBÉM: As novas regras de licença-maternidade e as empresas

Grandes nomes de mulheres no Direito

Myrthes Gomes de Campos

Myrthes foi pioneira na história da advocacia brasileira ao se tornar afiliada do Instituto dos Advogados do Brasil em 1906, quase 10 anos após a sua formação em Direito. Sua potência de argumentação como defensora no Tribunal do Júri conquistou evidência aos profissionais da área e à sociedade.

Ellen Gracie Northfleet

No ano 2000, Ellen foi nomeada para o cargo de ministra do Supremo Tribunal Federal e entre 2006 e 2008 ganhou a presidência do STF e do Conselho Nacional de Justiça, o que a fez entrar para a história de mulheres no Direito como a primeira em um alto cargo na Corte.

Maria Berenice Dias

Maria Berenice ganhou destaque em sua atuação em prol das minorias, além de ter sido a primeira mulher a integrar o magistrado do Estado do Rio Grande do Sul. Com sua carreira e especialização em Direito das Famílias, Sucessões e Direito Homoafetivo, fundou o Instituto Brasileiro de Direito de Família (IBDFAM) em 1997 na cidade de Belo Horizonte.

Márcia Rocha

Conhecida mundialmente como a primeira advogada brasileira a exercer a sua formação com nome social em 2017, Márcia Rocha também conquistou o cargo de primeira conselheira transexual da Ordem dos Advogados do Brasil seção São Paulo (OAB-SP). Ela viaja pelo Brasil palestrando em nome da Comissão da Diversidade Sexual e de Gênero da OAB-SP, em busca de direitos e divulgando a causa.

Nós podemos te ajudar

Como o seu time de RH tem criado estratégias para integrar mulheres em cargos de liderança? Em todas as profissões se faz necessário combater a desigualdade de gênero nas organizações e o escritório Nogueira e Tognin está pronto para assessorar os seus colaboradores por meio de Palestras e Treinamentos de capacitação e atualização.
Entre em contato conosco e tenha a orientação de um especialista para a sua empresa!

O post Mulheres no Direito: grandes nomes ao redor do mundo apareceu primeiro em Nogueira e Tognin.

O que significa intolerância religiosa?

Chamamos de intolerância religiosa a incompreensão, as atitudes odiosas e agressivas direcionadas a pessoas com pensamentos e comportamentos que diferem da maioria. Essas condutas se mostram desrespeitosas, colocam o outro como inferior, decorrente de um pré-conceito derivado da desinformação.

Desde a Constituição Federal de 1891, o Brasil é considerado um país de Estado laico, derrubando a predominância da religião católica e a proibição do culto a outras vertentes, anteriormente estabelecidas pela Constituição de 1824.

Apesar de ser um ato infrator constitucional desde 1891, os casos de intolerância não deixaram de acontecer. Atualmente, os números de denúncias crescem ano após ano, com a certeza de que os dados são ainda maiores em decorrência dos casos não denunciados.

De acordo com um levantamento realizado pelo Politize!, atualizado em 2022, o Disque Direitos Humanos (Disque 100) recebe, em média, uma denúncia a cada 15 minutos. E, segundo a Secretaria Especial de Direitos Humanos, entre 2011 e 2014, foram registradas 504 acusações de intolerância religiosa, com maior foco em religiões de matriz africana, seguida de evangélicas e espíritas.

O que diz a atual Legislação Brasileira?

O combate à intolerância religiosa manteve a sua previsão na Constituição de 1988 e a Lei Federal nº 7.716 de 1989 a define como uma conduta criminosa e determina suas penalidades.

Além disso, o Código Penal, em seu artigo 208, prevê a condenação e detenção entre um mês e um ano ou a aplicação de multa, caso as injúrias forem zombar publicamente, impedir, perturbar ou tratar com desprezo publicamente as cerimônias ou práticas religiosas e objetos de culto religioso. A pena pode aumentar em um terço caso haja violência.

VEJA TAMBÉM: Como evitar uma Reclamação Trabalhista?

Como as empresas podem desenvolver uma cultura de tolerância religiosa?

O dia 21 de janeiro existe para lembrar da importância da busca pelo conhecimento do que nos é diferente, para evitar a marginalização e a exclusão religiosa. Dentro das empresas, estruturar ações de conscientização podem auxiliar no processo de construção de uma cultura tolerante e inclusiva.

Iniciativas que promovam a tolerância religiosa precisam partir da camada de liderança das organizações. Isso facilita incorporar na cultura da empresa e evita possíveis problemas com a justiça por algum colaborador que venha a se sentir ofendido.

Nós podemos te ajudar

O que sua equipe conhece sobre leis que falam a respeito de intolerância religiosa no trabalho? Entender o tema é essencial para disseminar uma cultura positiva. O escritório Nogueira e Tognin é especializado em Direito do Trabalho e está pronto para te ajudar com esta demanda.
Entre em contato conosco e tenha a orientação de um especialista para a sua empresa!

O post Vamos falar sobre o combate à intolerância religiosa? apareceu primeiro em Nogueira e Tognin.

Na última semana, chegou ao escritório o questionamento de uma empresa cliente que, nos termos das Medidas Provisórias 927 e 936 e, posteriormente, da Lei 14.020 e decretos que a regulamentaram, adotou para seus empregados a redução proporcional da jornada e do salário e também a suspensão dos contratos de trabalho de alguns setores.

E a pergunta foi justamente: “para os empregados que tiveram o contrato suspenso, como fica o pagamento do 13º salário?”

A princípio, poderíamos utilizar a Lei 4.090/62, que prevê o pagamento do 13º salário correspondente a 1/12 avos da remuneração de dezembro, para cada mês de serviço no ano respectivo. De acordo com essa lei de 1962, não havendo serviço, não haveria cômputo para o pagamento do 13º salário.

Contudo, temos que contextualizar a pandemia para alcançar a melhor solução para as empresas. E a melhor solução, geralmente, é aquele que acarreta menos risco para os empregadores.

Mesmo diante da força maior imposta pela pandemia e das circunstâncias excepcionais que a envolvem, as recentes leis não previram qualquer impacto da redução da jornada e do salário e da suspensão no pagamento do 13º salário. Esse posicionamento já é o suficiente como alerta às empresas. Caso fosse essa a vontade do legislador, certamente estaria presente uma disposição nesse sentido nas leis editadas em 2020.

Outro aspecto importante: como já dito, a lei que instituiu o pagamento do 13º salário (então “gratificação natalina”) é de 1962, época completamente diferente do contexto do século XXI, principalmente diante da calamidade pública. Nesse ano, por exemplo, em alguns casos, impõem-se obrigatoriamente o pagamento de ajuda compensatória mensal de 30% do salário do empregado enquanto perdura a suspensão do contrato, isto é, enquanto não há a prestação de serviços.

Ainda, a título de exemplo, mesmo nos casos em que há afastamento de um empregado pelo INSS, o funcionário não perde o 13º salário, vez que a Previdência paga o abono anual e a empresa complementa eventual diferença, se houver.

Assim, a resposta para a pergunta não é simples. E, a fim de evitar discussões judiciais a respeito do tema, sugerimos que o 13º salário seja pago em sua integralidade, mesmo diante de redução de jornada e salário e da suspensão do contrato de trabalho.

Ainda tem dúvidas sobre este tema? Deixe o seu comentário neste post,, será um prazer orientá-lo(a)!

Nogueira e Tognin, fundado em 1995, sendo atualmente referência no Direito do Trabalho e na assessoria e consultoria preventiva na gestão de pessoas e empresarial.

Coautoria

Por: Maria Eduarda Barbosa Dal’ Bó

Advogada Trabalhista

Por: Luís Antonio Rossi Westin

Advogado Cível

O post Como ficará o pagamento do 13° salário em 2020? apareceu primeiro em Nogueira e Tognin.

1. Com a evolução do vírus, existe alguma imposição legal para as empresas quanto ao grupo de risco?

Não há imposição legal, mas sim diversas recomendações e medidas preventivas que devem ser adotadas. A Lei 13.979/20 dispõe sobre medidas como a quarentena, que é a restrição das atividades em virtude de suspeita de contaminação ou com o objetivo de conter o avanço do vírus. Nesses casos, a empresa deverá acatar as ordens das autoridades nacionais e locais.

Outra possibilidade é o isolamento para pessoas doentes ou contaminadas. Nesse caso, geralmente haverá ATESTADO MÉDICO, que deverá ser encaminhado digitalizado ao RH, para arquivo.

Havendo sintomas, o empregado deverá ser imediatamente encaminhado ao médico do trabalho, principalmente se não tiver atestado médico.

Toda falta nos casos que envolvam isolamento ou quarentena deverão ser considerados como faltas justificadas, não passíveis de desconto salarial.

Além disso, qualquer outra ordem das autoridades nacionais e locais deverá ser acatada pela empresa. Um dos casos mais emblemáticos, nesse sentido, tem sido a suspensão de validade dos alvarás de licença e funcionamento de estabelecimentos comerciais, já adotada por diversos municípios, como Belo Horizonte, Poços de Caldas, Campinas, Rio de Janeiro.

2. Posso dar férias mesmo sem avisar com 30 dias de antecedência?

Pode! A Medida Provisória (MP) nº 927/2020 alterou a previsão da CLT.

As férias individuais podem ser concedidas até mesmo nos casos em que não tenha transcorrido o período aquisitivo, desde que informadas pela empresa com antecedência mínima de 48 horas. Devem ser comunicadas por escrito ou meio eletrônico ao empregado e devem ter no mínimo 5 dias de duração. A “venda” de 10 dias de férias está sujeita à aceitação da empresa enquanto perdurar a calamidade pública.

O pagamento deverá ser feito até o 5º dia útil do mês subsequente ao início do gozo das férias e o acréscimo de 1/3 poderá ser pago até o vencimento do 13º salário (dia 20/12/2020).

3. Tenho um funcionário que acabou de retornar de férias e daqui a poucos dias já terminará novamente outro período aquisitivo. Posso colocá-lo novamente de férias?

Sim. Diante da pandemia, do interesse público envolvido e das previsões da MP 927, o aviso de férias de 30 dias de antecedência passa a ser de 48 horas.

Inclusive as férias poderão ser divididas, desde que respeitado o mínimo de 5 dias corridos.

Além disso, os períodos de gozo de férias podem ser seguidos. Por exemplo: acabado o gozo referente ao período aquisitivo 2019, pode haver a concessão de um novo período de gozo do período aquisitivo 2020 (ainda que incompleto), sem que haja dias de labor entre os períodos de gozo, desde que haja a comunicação prévia mínima de 48 horas.

4. Posso dar férias para quem ainda não completou o período aquisitivo?

Sim! Enquanto perdurar a calamidade pública decretada pelo Congresso Nacional, são válidas as disposições da Medida Provisória nº 927.

Podem ser negociados, por escrito, entre patrão e empregado (por meio de acordo individual escrito), sem necessidade de intervenção do Sindicato, a antecipação de períodos futuros de férias, ainda que o período aquisitivo não tenha transcorrido.

O acordo também deverá contemplar a hipótese de rescisão do contrato de trabalho antes de completar o período aquisitivo das férias que tiverem sido antecipadamente gozadas e recebidas, para que o valor correspondente e proporcional possa ser descontado no TRCT.

5. E as férias coletivas, continuam aplicáveis?

Perfeitamente aplicáveis, também tendo sido facilitadas pela MP 927/20.

A empresa, a seu critério, deverá notificar o conjunto de empregados afetados, também com antecedência de 48 horas. E, conforme prevista na MP, durante a sua vigência não há mais limites máximos quanto ao número de períodos de férias coletivas e, também, não há limite mínimo de dias corridos para os períodos. Orientamos, entretanto, que sejam concedidos no mínimo 5 dias corridos, por analogia às férias individuais. 

Deixa de ser necessária a comunicação prévia ao Ministério da Economia e ao Sindicato da categoria.

Quanto ao pagamento das férias coletivas, a MP não se manifestou. Por cautela, o pagamento delas fica inalterado, devendo ser feito normalmente conforme previsão da CLT. 

6. Existe outra possibilidade além das férias, como licenças?

Sim, existe.

Primeiro, podem ser concedidas licenças remuneradas, caso as empresas tenham condição financeira para isso. Na prática, isso tem acontecido sem que as empresas se deem conta. Ao “mandarem o funcionário pra casa”, onde ficará aguardando ordens, nada mais é do que uma espécie de licença remunerada.

Se o interesse partir do empregado, por qualquer motivo de foro íntimo (p.ex. cuidar dos filhos que também estão em casa), basta registrar por escrito esse pedido (à mão, da forma como o empregado conseguir descrever, sem intervenção e influência do RH ou do líder na redação) e poderá sair em licença NÃO remunerada.

Cuidado: no caso de licença não remunerada, tem que haver documentação escrita desse requerimento, que deve ser relatado com as palavras do próprio empregado e manuscrito.

Contudo, diante das outras medidas previstas nas Medidas Provisórias nº 927 e 936, NÃO SUGERIMOS A ADOÇÃO DAS LICENÇAS NÃO REMUNERADAS, pois a respeito delas as MPs não se manifestaram, havendo pontos de discordância da doutrina e jurisprudência a respeito do tema como, por exemplo, o limite máximo de dias.

7. O que fazer com as empregadas mães, que não têm férias vencidas e não têm com quem deixar os filhos, o que podemos fazer?

Há muitas formas de enfrentar o problema depois da edição das Medidas Provisórias nº 927 e 936. Podem ser concedidas férias individuais, férias coletivas, entre outros.

Após a edição da Medida Provisória nº 936/2020, o CONTRATO DE TRABALHO PODE SER SUSPENSO por no MÁXIMO 60 dias, podendo ser dividido em até dois períodos de 30 dias cada. Durante a suspensão do contrato, o empregado fará jus ao Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e Renda e NÃO poderá desempenhar qualquer atividade laborativa para o empregador! Atenção! Suspensão do contrato de trabalho não é teletrabalho!

Se a atividade desenvolvida pelo empregado for compatível com o TELETRABALHO (home office), esta também é uma boa solução para a empresa. A MP nº 927 facilitou essa medida. Esse regime de trabalho deve ser implementado por escrito, contemplando as regras e responsabilidades da empresa e do empregado.

Outra opção concedida pela MP nº 927 foi a adoção de regime especial de BANCO DE HORAS. As atividades interrompidas do empregado poderão ser compensadas em um prazo máximo de 18 meses após o encerramento do estado de calamidade pública. Na futura compensação, os limites legais devem ser respeitados, como a prorrogação máxima da jornada de trabalho de 2 horas, limitada a jornada máxima diária de 10 horas.

8. Boa parte do nosso administrativo foi posto em home office. Temos que fazer alguma documentação ou o estado crítico do pais já é justificativa suficiente?

O home office é chamado pela CLT de “teletrabalho”, um regime diferenciado de trabalho no qual o empregado trabalha predominantemente fora das dependências da empresa.

A MP alterou as previsões da CLT, fazendo com o regime de teletrabalho seja um “poder diretivo do empregador”. Isto é, por determinação unilateral do empregador, estará implementado o teletrabalho. É necessária tão somente uma comunicação ao trabalhador com antecedência mínima de 48 horas à mudança de regime, por escrito ou meio eletrônico. 

O que permanece obrigatório é a formalização por escrito, em até 30 dias após a mudança do regime, a qual conterá as regras de responsabilidade sobre despesas, a disponibilização e uso de equipamentos/infraestrutura para desempenho do teletrabalho.

Portanto, sugerimos que essa alteração de regime seja documentada por escrito.

9. Na minha empresa não tenho banco de horas. Posso adotá-lo a partir de agora?

Perfeitamente possível!

A MP nº 927 alterou a previsão da CLT, que limitava o banco de horas estabelecido por acordo individual a um prazo máximo de seis meses. Na vigência na Medida Provisória 927 pode ser firmado acordo individual entre empregado e empregador, por escrito, no qual se estabelecerá a compensação no prazo de até 18 meses, contados da data de encerramento do estado de calamidade pública. Quando for compensado o saldo de horas do empregado, deverá ser respeitada a prorrogação máxima de 2 horas, de forma que não exceda o limite de 10 horas diárias, além de outros limites legais.

Se já tiver o Banco de Horas implementado na empresa, há duas opções. A primeira é utilizar o banco de horas já implementado, dentro das regras previamente estabelecidas. A segunda opção é adotar o “banco de horas da MP nº 927”, que é um regime “especial” de compensação, que contempla um tempo maior para compensação das horas: 18 meses. Esse período é maior do que, inclusive, os bancos de horas estabelecidos em normas coletivas. 

10. Posso demitir meus funcionários? Quais são as verbas aplicáveis ao caso? Posso ter algum desconto em FGTS ou aviso prévio?

Existem outras formas de as empresas enfrentarem as dificuldades financeiras deste período, sendo que muitas medidas foram anunciadas pelo Governo para preservar a manutenção do emprego, como as férias (individuais ou coletivas), o banco de horas, a redução da jornada e salário e a suspensão do contrato de trabalho.

Mas, as demissões também continuam sendo válidas.

Por se tratar de um período de FORÇA MAIOR, poderá haver a redução da multa do FGTS de 40% para 20%, por força da Lei 8.036 (art.18), aplicada nas hipóteses de força maior.

Mas, cuidado: os prejuízos financeiros da empresa devem ser muito bem documentados, para eventual necessidade de comprovação no sentido de que a demissão foi necessária devido ao estado de calamidade pública.

11. Posso reduzir os salários dos meus empregados?

A Medida Provisória nº 936, editada em 01/04/2020, amplia as possibilidades anteriormente previstas pela CLT para a redução proporcional de jornada e salário, que passam a poder ocorrer, em alguns casos, por acordo individual escrito.

Em resumo, a redução do salário deve preservar o valor-hora recebido pelo empregado e não pode ultrapassar 90 dias (sucessivos ou não). Atenção! A redução deverá ser informada ao Ministério da Economia e ao Sindicato da categoria no prazo de 10 dias.

A redução proporcional de 25% pode ser aplicada a todos os empregados, sem necessidades de intervenção do Sindicato.

Já as reduções de 50% e 70% podem ser acordadas individualmente para os empregados que recebam até R$ 3.135,00 ou para aqueles empregados que tenham curso superior e tenham salário igual ou maior a R$ 12.202,12. Para os demais empregados ou para aplicação de outros percentuais, o Sindicato obrigatoriamente deverá participar para a formalização de acordo coletivo.

12. Ouvi falar em uma Medida Provisória que flexibiliza os direitos trabalhistas da CLT. Posso utilizá-la?

Sim. São as Medidas Provisórias nº 927 e 936, cujas disposições podem ser aproveitadas pelo setor privado.

Uma informação importante a respeito da validade (constitucionalidade) dessas MPs é o posicionamento do STF, por exemplo, na decisão liminar proferida pelo Ministro Marco Aurélio, em 26/03/2020, ao analisar a ADI 6.342, na qual se manifestou favoravelmente à MP 927, mantendo-a inalterada diante da necessidade e interesse público, e na decisão do Ministro Lewandowski, na ADI 6.363, a respeito da MP nº 936. A matéria ainda não foi analisada em plenário do STF.

13. No começo da crise, eu não sabia muito bem o que fazer. Então, como precaução para evitar o contato social, decidi que muitos funcionários passassem a trabalhar de casa, onde permanecem trabalhando até hoje. Isso pode me dar algum problema?

Com relação ao teletrabalho, não acarretará nenhum problema. A MP nº 927 convalidou (isto é, tornou válida) todas as medidas tomadas pelos empregadores que não contrariam as disposições da MP, desde que tenham sido implementadas a partir de 21/02/2020 (30 dias anteriores à vigência da Medida Provisória).

Vale a pena ressaltar que a documentação das regras do teletrabalho deve ser feita por escrito, em um prazo máximo de 30 dias contados a partir do início do teletrabalho. Fiquem atentos a este detalhe!

14. Ouvi a declaração do Presidente Bolsonaro em 27/03/2020. Os governos dos estados e dos municípios realmente pagarão os prejuízos trabalhistas?

O Presidente da República fez menção ao previsto no artigo 486 da CLT.

Esse artigo prevê o chamado “fato do príncipe”, que em resumo pode ser entendido como o ato do governo capaz de gerar a completa impossibilidade de execução do contrato de trabalho. Em outras palavras, pode ser entendido como um gênero de força maior, com origem no governo.

Ocorre que essa aplicação É MUITO COMPLEXA E DIFICÍLIMA DE SER ACEITA NA JUSTIÇA, tendo em vista que a calamidade pública não foi dirigida a uma pessoa física ou jurídica individualmente, nem tampouco a um único ramo de atividade.

Ainda, a decretação da calamidade pública tendo em vista uma pandemia, declarada internacionalmente pelas autoridades técnicas, impõe a sobreposição do interesse público ao individual.

Várias discussões têm sido feitas entre os juristas e a tendência é que as medidas de saúde pública tomadas nesse período NÃO sejam consideradas como fato do príncipe e, portanto, continuem sob a responsabilidade do empregador, aquele que assume os riscos pelo empreendimento.

Qualquer alteração nesse sentido, atualizaremos as informações aqui dispostas. 

15. Como está a possibilidade de suspensão do contrato de trabalho?

Plenamente válida. A Medida Provisória nº 936 estabeleceu regras claras para aplicar a suspensão. Ela poderá ser acordada por no máximo 60 dias, com possibilidade de ser dividida em dois períodos de 30 dias. 

Durante esse período, o empregado continua recebendo os benefícios a que tem direito e ainda pode ser estabelecida “Ajuda Compensatória Mensal”.

Na suspensão do contrato, o empregado fará jus ao Benefício Emergencial a ser pago pela União, em percentuais variáveis caso a caso.

16. Adotando as medidas que têm sido previstas pelo Governo, a minha empresa poderá sofrer futuramente algum processo trabalhista?

Não só poderá “sofrer ações trabalhistas”, como muito provavelmente isso ocorrerá. Não se pode impedir o direito constitucional de levar ao Poder Judiciário qualquer questão. No entanto, o período exige assunção de riscos pelas empresas. E, claro, tendo em vista que todas as medidas estão apoiadas em legislação válida, vigente e eficaz, o risco é extremamente calculado e haverá muita fundamentação para uma defesa técnica e efetiva por parte da empresa, se as medidas foram aplicadas com assistência do jurídico.

17. Reduzi a jornada dos empregados em 50%, conforme previsão da MP nº 936. Durante a redução, recebi um pedido que necessitará do trabalho dos empregados em jornada integral. Posso manter a redução de 50% e “mesclá-la” com o banco de horas para preencher o restante das horas do dia?

Não.

Essa conjugação de redução + utilização de banco de horas não pode ser utilizada por ferir o “espírito da lei”. Isto é, as medidas editadas pelo Governo são para enfretamento de crise econômica. Se a empresa está aumentando a produção, não há crise econômica e os empregados devem ser comunicados, com antecedência de dois dias, do retorno ao trabalho em período integral, voltando ao pagamento integral dos salários. Se, ainda assim, não for possível atender a demanda de produção, poderá ser feito o uso de banco de horas.

18. É possível suspender o contrato de trabalho do “cipeiro”?

Em regra, sim. A Medida Provisória não impôs limitações ou exceções para aplicação da suspensão do contrato de trabalho.

Atenção! Cuidado para que essa suspensão não se dê por “perseguição” arbitrária àqueles que tenham estabilidade. Por exemplo, se a suspensão do contrato de trabalho foi aplicada a um setor da fábrica e entre os empregados envolvidos há dois “cipeiros”, não há problema. O problema reside no fato de em uma fábrica de 100 empregados, somente três tenham tido os contratos suspensos e sejam, “coincidentemente”, cipeiros.

19. Não entendi muito bem a respeito da redução de jornada e salário. Quando o Sindicato é obrigado a participar?

Para as reduções de 25% o Sindicato não precisa intervir. O acordo individual é suficiente para qualquer empregado, independentemente do salário.

Para as reduções de 50% e 70%, o Sindicato não precisa intervir em dois casos: (i) quando o empregado ganhar até R$ 3.135,00; (ii) quando o empregado tiver nível superior de escolaridade e receber salário igual ou superior a R$ 12.202,12. Para os demais empregados, fora dessas faixas, a redução de jornada e salário em 50% ou 70% só poderá ser acordada mediante instrumento coletivo, a ser negociado com o Sindicato.

Por meio de acordo coletivo, poderão ser previstos outros percentuais de redução de salário e jornada.

20. Quem receberá o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda?

Todos os empregados afetados com redução de salário ou suspensão do contrato (conforme MP nº 936) terão direito, exceto: se estiverem ocupando cargo ou emprego público; ocuparem cargo em comissão de livre nomeação e exoneração; forem titulares de mandato eletivo; estiverem em gozo de benefício do INSS (exceto pensão por morte e auxílio-acidente); estiverem recebendo Seguro-Desemprego; receberem bolsa de qualificação profissional.

Importante dizer que recebimento do Benefício Emergencial não influi no recebimento posterior do Seguro-Desemprego que o empregado venha a ter direito.

21. Quais são os valores do Benefício Emergencial a ser recebido pelos empregados?

O Benefício Emergencial será pago pela União e os valores do Benefício dependerão do caso concreto. A base de cálculo do Benefício Emergencial serão as faixas de valor do seguro-desemprego, tendo portanto o valor máximo de R$ 1.813,03, conforme a tabela do Seguro-Desemprego:

Para os casos de REDUÇÃO DO SALÁRIO, serão os valores:

Já para os casos de SUSPENSÃO DO CONTRATO:

22. Este valor do Benefício Emergencial será cobrado da empresa em algum momento?

Não, será integralmente custeado pela União, conforme MP nº 936/20.

23. A MP nº 936 impõe o prazo de 10 dias para comunicar o Ministério da Economia a adoção das medidas previstas. Quando começa a contar esse prazo? Qual a forma de se realizar a comunicação?

O prazo de dez dias é contado a partir da celebração do acordo individual que estabeleça a redução da jornada e dos salários ou a suspensão do contrato de trabalho.

A forma de se comunicar será via Empregador Web, por meio de planilha pré-definida pelo Governo Federal.

Atenção! Os acordos individuais também deverão ser encaminhados para o Sindicato da categoria, no mesmo prazo, principalmente após a decisão monocrática do Ministro Ricardo Lewandowski na ADI 6.363, a qual confere aos sindicatos a possiblidade de deflagarem negociação coletiva.

24. Não estou com os impostos em dia. Posso adotar a redução de jornada e salário mesmo assim?

A Medida Provisória não excepcionou as empresas devedoras de tributos, de qualquer forma. Portanto, tendo em vista o objetivo que a lei pretende cumprir, a empresa pode, sim, adotar as medidas previstas em lei nesse período de calamidade pública.

25. Posso adotar as medidas emergenciais a partir de quando?

A Medida Provisória entrou em vigor imediatamente quando publicada. Portanto, já podem ser adotadas por todas as empresas, inclusive para a folha de pagamento de abril, desde que preenchidos os requisitos legais.

26. Ao reduzir a jornada, preciso reduzir a jornada diária ou posso reduzir em outros períodos?

Não há forma prevista em lei para essa diminuição, restando ao empregador a liberdade de estabelecer o que for mais conveniente em comum acordo com o empregado para a continuidade da produção e a manutenção das atividades da empresa. Por exemplo, se a redução adotada foi no percentual de 50%, os empregados podem trabalhar integralmente durante uma semana e folgarem integralmente na semana seguinte.

O importante é que a nova jornada, ou seja, aquela que resulte da redução de jornada e salário, esteja prevista no acordo individual.

27. Terminada a calamidade pública, como ficam as reduções de jornada e salário e as suspensões de contrato?

A Medida Provisória prevê que as medidas emergenciais se aplicam durante o período da calamidade pública. Com o fim da calamidade pública, o que será definido pelo governo, também devem ser interrompidas as medidas emergenciais previstas na MP nº 936. Assim, a empresa tem o prazo de dois dias corridos da data do encerramento para restabelecer a jornada integral e o salário pago antes da redução.

28. Se fizer um acordo individual de suspensão por 60 dias, mas a empresa normalizar a produção e os funcionários voltarem a trabalhar em 30 dias, a estabilidade provisória será de 30 ou de 60 dias?

A MP nº 936 prevê que as medidas emergenciais podem ser interrompidas por ato unilateral do empregador. No caso posto, essa interrupção da suspensão do contrato se deu com 30 dias. Portanto, a estabilidade provisória também será estendida por 30 dias após o retorno das atividades regulares da empresa.

Para que sejam diminuídos os riscos em eventual judicialização a respeito da estabilidade, sugere-se que os períodos de suspensão dos contratos sejam acordados por 30 dias, renováveis por mais 30. 

29. Tenho funcionários contratados a menos de 6 meses e outros que ainda estão em período de experiência. Eles podem ser afetados pelas medidas previstas? 

Sim. Não há previsão na Medida Provisória nº 936 que restrinja a aplicação da redução de jornada e salário ou da suspensão do contrato de trabalho.

Ainda tem dúvidas sobre este tema? Deixe o seu comentário neste post ou converse com os nossos especialistas pelo Whatsapp (encurtador.com.br/bopzF), será um prazer orientá-lo!

Nogueira e Tognin, fundado em 1995, sendo atualmente referência no Direito do Trabalho e na assessoria e consultoria preventiva na gestão de pessoas e empresarial.

O post Confira 29 dúvidas sobre o COVID-19 apareceu primeiro em Nogueira e Tognin.

O Presidente da República sancionou no início de fevereiro a Lei 13.979/2020, que dispõe sobre medidas para o enfretamento da situação decorrente do coronavírus, bem como a Medida Provisória nº 927/2020 (em anexo) na data de ontem (22/03/2020) sobre questões como teletrabalho, férias, banco de horas, entre outros.

Segundo o artigo 3º da lei: “Para enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus, as autoridades poderão adotar, no âmbito de suas competências, dentre outras, as seguintes medidas:

I – isolamento;

II – quarentena;

III – determinação de realização compulsória de: exames médicos, testes laboratoriais; coleta de amostras clínicas; vacinação e outras medidas profiláticas; ou tratamentos médicos específicos;

(…)”

• 1º As medidas previstas neste artigo somente poderão ser determinadas com base em evidências científicas e em análises sobre as informações estratégicas em saúde e deverão ser limitadas no tempo e no espaço ao mínimo indispensável à promoção e à preservação da saúde pública.

(…)

• 3º Será considerado falta justificada ao serviço público ou à atividade laboral privada o período de ausência decorrente das medidas previstas neste artigo.

(…)

• 8º As medidas previstas neste artigo, quando adotadas, deverão resguardar o exercício e o funcionamento de serviços públicos e atividades essenciais.
• 9º O Presidente da República disporá, mediante decreto, sobre os serviços públicos e atividades essenciais a que se referem o § 8º.

Inicialmente cumpre esclarecer que o decreto nº 10.282, de 20 de março de 2020 (em anexo), regulamentou a Lei nº 13.979 definindo os serviços públicos e as atividades essenciais.

No que se refere a faltas justificadas nas atividades laborais privadas, esclarecemos que só serão assim consideradas caso os gestores locais de saúde, mediante autorização do Ministério da Saúde, decretem a necessidade de isolamento e quarentena do funcionário. Não sendo o caso, os trabalhadores devem comparecer normalmente ao trabalho.

No entanto, o bom senso se faz extremamente necessário diante do preocupante cenário, de forma que aqueles que estão retornando de viagens ou apresentam qualquer tipo de sintomas devem voluntariamente se isolar.

Ademais, é importante que todos adotem medidas necessárias para que o vírus, que é altamente contagioso, não se prolifere cada vez mais. Medidas que devem/podem ser colocadas em prática, na medida do possível:

1. Teletrabalho, também conhecido como home office

Com a MP, alterar o regime de trabalho para o teletrabalho se tornou um poder diretivo do empregador, sem necessidade de aditivo contratual ou acordo entre as partes, mas tão somente a notificação ao empregado com antecedência mínima de 48 horas, por escrito ou por meio eletrônico. O que permanece obrigatório é formalizar por escrito, em até 30 dias da mudança do regime, as regras de responsabilidade sobre despesas, além de disponibilização e uso de equipamentos/infraestrutura para o teletrabalho.

2) Férias individuais

Com a MP, podem ser comunicadas com apenas 48 horas de antecedência, por escrito ou meio eletrônico e indicado o período de gozo, sendo que funcionários do grupo de risco do COVID-19 devem ter preferência na concessão. As férias individuais podem ser concedidas mesmo que o período aquisitivo referente a elas não tenha transcorrido, respeitando a duração mínima de 5 dias corridos.

Pagamento: poderá ser feito até o 5º dia útil do mês subsequente ao início do gozo das férias, sendo o 1/3 constitucional pago até a data de vencimento do 13º (20/12/2020).

Enquanto perdurar o estado de calamidade pública, a “venda” de 10 dias de férias requerida pelo funcionário está sujeita à concordância da empresa.

3) Férias coletivas

A empresa, a seu critério, poderá conceder férias coletivas e deverá notificar o conjunto de empregados afetados com antecedência mínima de 48 horas. Deixam de ser aplicáveis os limites máximos de períodos anuais (2) e o limite mínimo de dias corridos (10) previstos na CLT para as férias coletivas, porém orientamos que seja concedido no mínimo 5 dias corridos, por analogia às férias individuais. Não há necessidade em comunicar previamente o Ministério da Economia e o sindicato da categoria.

4) Banco de horas

Antes da MP, o banco de horas para compensações em período superior a 6 meses não poderia ser instituído diretamente entre empregado e empregador, mas somente mediante acordo ou convenção coletiva e desde que respeitasse o prazo máximo de 1 ano para compensação. Com a MP em vigor, o banco de horas pode ser estabelecido por meio de acordo coletivo ou individual formal, para a compensação no prazo de até 18 meses, contado da data de encerramento do estado de calamidade pública, sendo que a compensação do saldo de horas poderá ser determinada pela empresa, desde que respeite a prorrogação de jornada em até 2 horas, de forma que não exceda 10 horas diárias.

5) Antecipação de feriados

Os feriados NÃO RELIGIOSOS federais, estaduais, distritais e municipais poderão ser antecipados a critério da empresa, desde que notifique os empregados afetados com antecedência mínima de 48 horas, indicando expressamente os feriados que serão aproveitados, de forma que estes feriados poderão ser utilizados para compensação do saldo em banco de horas. A antecipação de feriados RELIGIOSOS depende da concordância do empregado, formalizada em acordo individual por escrito.

6) Suspensão do contrato de trabalho

O Presidente REVOGOU o artigo 18 da MP.

7) Redução da jornada com redução salarial

A MP não trouxe nada específico em relação a isso, contudo o governo anunciou que este assunto será objeto de nova Medida Provisória a ser editada nos próximos dias, sendo que continuamos na expectativa e monitorando qualquer alteração para prontamente informá-los.

De toda forma, a atual MP constituiu a hipótese de força maior para efeitos do artigo 501 da CLT, nesse sentido é possível que a empresa reduza até 25% da jornada de trabalho e proporcionalmente o salário do empregado, respeitando o limite também de 25%. Contudo, é preciso bastante cautela antes de tomar referida medida, inclusive sendo necessário para tanto a formalização de acordo coletivo.

8) Rescisão do contrato de trabalho

As medidas aprovadas pelo governo federal visam a preservação do emprego e da renda, de forma que não houve qualquer alteração para incentivar eventual demissão em massa por exemplo. O que prevê a CLT (art. 501) e é aplicável aos casos atuais diz respeito às demissões por motivo de força maior, mas a aplicação do disposto nesse artigo deverá estar amparada por documentos muito bem fundamentados com a redução das receitas da empresa em função do COVID-19, portanto não recomendamos que efetuem a rescisão nessa modalidade de forma deliberada.

As medidas acima também são aplicáveis aos trabalhadores temporários, aos rurais e, no que couber, aos domésticos.

Caso alguma empresa tenha se antecipado, a MP considerou convalidadas as medidas trabalhistas adotadas no período de 30 dias anteriores a 22/03/2020, desde que não a contrariem.

Nas situações em que as medidas acima não são possíveis de serem adotadas, a empresa tem ainda mais obrigação em se fazer cumprir as medidas de segurança e medicina do trabalho. Deve, ainda, orientar os colaboradores sobre os cuidados necessários quanto a higiene pessoal e do local do trabalho.

É imprescindível que as orientações sejam no seguinte sentido:

– Não há necessidade de pânico;

– Evite contato físico e muita proximidade;

– Evite visitas aos idosos acima de 60 anos;

– Lave frequentemente as mãos;

– Evite aglomerações.

Outra medida que pode ser adotada no momento é a licença remunerada, apesar de entendermos como inviável ao empregador, sendo que não orientamos a concessão de licença NÃO remunerada como uma das medidas, pois além de ser prejudicial ao empregado e a iniciativa deve partir dele e não da empresa, o governo já flexibilizou outros direitos para que a empresa consiga enfrentar a atual situação.

Nesse sentido, além do que já foi exposto, o governo aprovou uma série de medidas para auxiliar as empresas nas dificuldades financeiras, como por exemplo a suspensão da exigibilidade do recolhimento do FGTS referente às competências de março, abril e maio de 2020, cujos depósitos poderão ser realizados de forma parcelada (até 6 vezes) sem incidência de juros e correção, com EXCEÇÃO dos casos de rescisão do contrato de trabalho, quando a empresa deverá depositar todo o valor devido no prazo legal. Vale ressaltar que para usufruir dessa prerrogativa a empresa precisa declarar as informações, até 20/06/2020, nos termos da lei.

Ainda tem dúvidas sobre este tema? Deixe o seu comentário neste post ou converse com os nossos especialistas pelo Whatsapp (encurtador.com.br/bopzF), será um prazer orientá-lo!

Nogueira e Tognin, fundado em 1995, sendo atualmente referência no Direito do Trabalho e na assessoria e consultoria preventiva na gestão de pessoas e empresarial.

O post Medidas a serem adotadas nas relações de trabalho – Coronavírus (COVID-19) apareceu primeiro em Nogueira e Tognin.

Não é possível prever que toda admissão terá sucesso, por isso a maior parte dos empregadores optam por iniciar o vínculo por meio do contrato de experiência. O período máximo para isso é de até 90 dias corridos, sendo que geralmente as empresas determinam um prazo inicial menor (30, 45 ou 60 dias), podendo ser prorrogado uma única vez, desde que não ultrapasse o limite total de 90 dias.

Havendo interesse da empregadora em manter o funcionário, basta permanecer com o empregado por mais de 90 dias, quando ele passará a fazer parte da equipe e o contrato passará a valer por tempo indeterminado. No entanto, se houver a rescisão, o indivíduo está amparado pela legislação, fazendo jus aos seguintes direitos: 

– Saldo salarial (dias efetivamente trabalhados);

– Férias proporcionais ao período trabalhado, com adicional de ⅓ do valor;

– 13º do salário proporcional ao tempo trabalhado;

– Direito ao saque do FGTS depositado.

Suponha que uma pessoa foi contratada pelo prazo de experiência, mas foi dispensada sem justa causa antes de completar a data descrita no contrato. Além dos direitos acima, ela fará jus:

– multa de 40% sobre o FGTS depositado;

– Indenização equivalente a 50% da remuneração a que teria direito até o termo do contrato;  

– Seguro desemprego se preenchidos os requisitos.

Quando se trata de demissão por justa causa, a situação é bem diferente. O empregado terá direito somente ao saldo de salário pelo período trabalhado e não conseguirá sacar o FGTS recolhido.

Se o profissional optar por romper com a empresa antes do prazo previsto para o término da experiência, terá direito ao saldo de salário, 13º salário proporcional e férias proporcionais acrescidas do terço constitucional do período efetivamente trabalhado, porém terá que indenizar a empresa no valor máximo de 50% da remuneração que teria direito até o termo do contrato. O FGTS será recolhido, mas não será possível sacá-lo. 

Ainda tem dúvidas sobre este tema? Deixe o seu comentário neste post ou converse com os nossos especialistas pelo Whatsapp (encurtador.com.br/bopzF), será um prazer orientá-lo!

Nogueira e Tognin, fundado em 1995, sendo atualmente referência no Direito do Trabalho e na assessoria e consultoria preventiva na gestão de pessoas e empresarial.

O post Quais são os direitos de um funcionário no término do contrato de experiência? apareceu primeiro em Nogueira e Tognin.

O post Como Evitar Uma Reclamação Trabalhista? apareceu primeiro em Nogueira e Tognin.

O que é insalubridade?

De acordo com a CLT, é caracterizada como insalubridade a efetiva exposição do trabalhador aos agentes físicos, químicos ou biológicos em níveis acima dos limites especificados nas Normas Regulamentadoras (NRs) e sem a devida proteção, portanto considerada nociva à saúde do trabalhador durante o expediente profissional. 

Como saber se há exposição?

Não basta que o funcionário esteja exposto aos agentes insalubres, é preciso que haja contato habitual, contínuo e ininterrupto. Para definir se há exposição de insalubridade, o profissional competente (Engenheiro de Segurança do Trabalho da empresa) deve elaborar um laudo após a realização de análise técnica nos postos de trabalho para apurar se há efetivo contato com agentes insalubres, o grau de exposição desse contato e eventuais meios para neutralizá-lo. Se não houver possibilidade de neutralização da exposição, a empresa deverá pagar o adicional de insalubridade ao trabalhador, no percentual do grau apurado.

Como é calculada a insalubridade?

Os valores do adicional de insalubridade variam de acordo com o grau de exposição, sendo:

40% sobre o salário mínimo para grau máximo;

20% sobre o salário mínimo para grau médio;

10% sobre o salário mínimo para grau mínimo.

Ainda tem dúvidas sobre o assunto? Deixe o seu comentário neste post ou converse com os nossos especialistas pelo Whatsapp (encurtador.com.br/bopzF), será um prazer orientá-lo!

Nogueira e Tognin, fundado em 1995, sendo atualmente referência no Direito do Trabalho e na Assessoria e Consultoria Preventiva para empresas, especialmente na gestão de pessoas.

O post Como saber se o funcionário tem direito à insalubridade? apareceu primeiro em Nogueira e Tognin.

• 13° proporcional aos meses trabalhados;
• Saldo dos dias trabalhados;
• Férias proporcionais + ⅓ constitucional;
• Férias vencidas + ⅓ constitucional;
• Direitos adquiridos: horas extras, adicional noturno etc.;
• Salário família proporcional aos dias trabalhados (se o empregado tiver filhos menores de 14 anos);
• Saque do FGTS;
• Outros eventualmente dispostos em norma coletiva.

Com isso, entende-se que os valores que o empregado não recebeu em vida deverão ser pagos, no prazo máximo de 10 dias da data do seu falecimento, aos seus herdeiros e dependentes registrados na Previdência Social, ou aos sucessores legítimos por ordem judicial.

Havendo dúvida de quem seriam os herdeiros, dependentes ou sucessores legítimos, a empresa deve apurar os direitos do ex-trabalhador e fazer o depósito judicial por meio de uma ação específica que deve ser ajuizada na Justiça do Trabalho, a fim de que seja definido judicialmente quem receberá as verbas.

Ainda tem dúvidas sobre o assunto? Deixe o seu comentário neste post ou converse com os nossos especialistas pelo Whatsapp (encurtador.com.br/bopzF), será um prazer orientá-lo!

Nogueira e Tognin, fundado em 1995, sendo atualmente referência no Direito do Trabalho e na Assessoria e Consultoria Preventiva para empresas, especialmente na gestão de pessoas.

O post Quais são os direitos dos herdeiros de um empregado que faleceu? apareceu primeiro em Nogueira e Tognin.