Tendo em vista a pandemia mundial que também está assolando o nosso país e gerando inúmeras dúvidas e inseguranças acerca das relações de trabalho, entendemos por bem informá-los sobre o que deve/pode ser feito face a atual situação.

 

O Presidente da República sancionou no início de fevereiro a Lei 13.979/2020, que dispõe sobre medidas para o enfretamento da situação decorrente do coronavírus, bem como a Medida Provisória nº 927/2020 (em anexo) na data de ontem (22/03/2020) sobre questões como teletrabalho, férias, banco de horas, entre outros.

 

Segundo o artigo 3º da lei: “Para enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus, as autoridades poderão adotar, no âmbito de suas competências, dentre outras, as seguintes medidas:

I – isolamento;

II – quarentena;

III – determinação de realização compulsória de: exames médicos, testes laboratoriais; coleta de amostras clínicas; vacinação e outras medidas profiláticas; ou tratamentos médicos específicos;

(…)”

  • 1º As medidas previstas neste artigo somente poderão ser determinadas com base em evidências científicas e em análises sobre as informações estratégicas em saúde e deverão ser limitadas no tempo e no espaço ao mínimo indispensável à promoção e à preservação da saúde pública.

(…)

  • 3º Será considerado falta justificada ao serviço público ou à atividade laboral privada o período de ausência decorrente das medidas previstas neste artigo.

(…)

  • 8º As medidas previstas neste artigo, quando adotadas, deverão resguardar o exercício e o funcionamento de serviços públicos e atividades essenciais.
  • 9º O Presidente da República disporá, mediante decreto, sobre os serviços públicos e atividades essenciais a que se referem o § 8º.

 

Inicialmente cumpre esclarecer que o decreto nº 10.282, de 20 de março de 2020 (em anexo), regulamentou a Lei nº 13.979 definindo os serviços públicos e as atividades essenciais.

No que se refere a faltas justificadas nas atividades laborais privadas, esclarecemos que só serão assim consideradas caso os gestores locais de saúde, mediante autorização do Ministério da Saúde, decretem a necessidade de isolamento e quarentena do funcionário. Não sendo o caso, os trabalhadores devem comparecer normalmente ao trabalho.

No entanto, o bom senso se faz extremamente necessário diante do preocupante cenário, de forma que aqueles que estão retornando de viagens ou apresentam qualquer tipo de sintomas devem voluntariamente se isolar.

 

Ademais, é importante que todos adotem medidas necessárias para que o vírus, que é altamente contagioso, não se prolifere cada vez mais. Medidas que devem/podem ser colocadas em prática, na medida do possível:

 

  1. Teletrabalho, também conhecido como home office

Com a MP, alterar o regime de trabalho para o teletrabalho se tornou um poder diretivo do empregador, sem necessidade de aditivo contratual ou acordo entre as partes, mas tão somente a notificação ao empregado com antecedência mínima de 48 horas, por escrito ou por meio eletrônico. O que permanece obrigatório é formalizar por escrito, em até 30 dias da mudança do regime, as regras de responsabilidade sobre despesas, além de disponibilização e uso de equipamentos/infraestrutura para o teletrabalho.

 

2) Férias individuais

Com a MP, podem ser comunicadas com apenas 48 horas de antecedência, por escrito ou meio eletrônico e indicado o período de gozo, sendo que funcionários do grupo de risco do COVID-19 devem ter preferência na concessão. As férias individuais podem ser concedidas mesmo que o período aquisitivo referente a elas não tenha transcorrido, respeitando a duração mínima de 5 dias corridos.

Pagamento: poderá ser feito até o 5º dia útil do mês subsequente ao início do gozo das férias, sendo o 1/3 constitucional pago até a data de vencimento do 13º (20/12/2020).

Enquanto perdurar o estado de calamidade pública, a “venda” de 10 dias de férias requerida pelo funcionário está sujeita à concordância da empresa.

 

3) Férias coletivas

A empresa, a seu critério, poderá conceder férias coletivas e deverá notificar o conjunto de empregados afetados com antecedência mínima de 48 horas. Deixam de ser aplicáveis os limites máximos de períodos anuais (2) e o limite mínimo de dias corridos (10) previstos na CLT para as férias coletivas, porém orientamos que seja concedido no mínimo 5 dias corridos, por analogia às férias individuais. Não há necessidade em comunicar previamente o Ministério da Economia e o sindicato da categoria.

 

4) Banco de horas

Antes da MP, o banco de horas para compensações em período superior a 6 meses não poderia ser instituído diretamente entre empregado e empregador, mas somente mediante acordo ou convenção coletiva e desde que respeitasse o prazo máximo de 1 ano para compensação. Com a MP em vigor, o banco de horas pode ser estabelecido por meio de acordo coletivo ou individual formal, para a compensação no prazo de até 18 meses, contado da data de encerramento do estado de calamidade pública, sendo que a compensação do saldo de horas poderá ser determinada pela empresa, desde que respeite a prorrogação de jornada em até 2 horas, de forma que não exceda 10 horas diárias.

 

5) Antecipação de feriados

Os feriados NÃO RELIGIOSOS federais, estaduais, distritais e municipais poderão ser antecipados a critério da empresa, desde que notifique os empregados afetados com antecedência mínima de 48 horas, indicando expressamente os feriados que serão aproveitados, de forma que estes feriados poderão ser utilizados para compensação do saldo em banco de horas. A antecipação de feriados RELIGIOSOS depende da concordância do empregado, formalizada em acordo individual por escrito.

 

6) Suspensão do contrato de trabalho

O Presidente REVOGOU o artigo 18 da MP.

 

7) Redução da jornada com redução salarial

A MP não trouxe nada específico em relação a isso, contudo o governo anunciou que este assunto será objeto de nova Medida Provisória a ser editada nos próximos dias, sendo que continuamos na expectativa e monitorando qualquer alteração para prontamente informá-los.

De toda forma, a atual MP constituiu a hipótese de força maior para efeitos do artigo 501 da CLT, nesse sentido é possível que a empresa reduza até 25% da jornada de trabalho e proporcionalmente o salário do empregado, respeitando o limite também de 25%. Contudo, é preciso bastante cautela antes de tomar referida medida, inclusive sendo necessário para tanto a formalização de acordo coletivo.

 

8) Rescisão do contrato de trabalho

As medidas aprovadas pelo governo federal visam a preservação do emprego e da renda, de forma que não houve qualquer alteração para incentivar eventual demissão em massa por exemplo. O que prevê a CLT (art. 501) e é aplicável aos casos atuais diz respeito às demissões por motivo de força maior, mas a aplicação do disposto nesse artigo deverá estar amparada por documentos muito bem fundamentados com a redução das receitas da empresa em função do COVID-19, portanto não recomendamos que efetuem a rescisão nessa modalidade de forma deliberada.

 

 

As medidas acima também são aplicáveis aos trabalhadores temporários, aos rurais e, no que couber, aos domésticos.

Caso alguma empresa tenha se antecipado, a MP considerou convalidadas as medidas trabalhistas adotadas no período de 30 dias anteriores a 22/03/2020, desde que não a contrariem.

 

Nas situações em que as medidas acima não são possíveis de serem adotadas, a empresa tem ainda mais obrigação em se fazer cumprir as medidas de segurança e medicina do trabalho. Deve, ainda, orientar os colaboradores sobre os cuidados necessários quanto a higiene pessoal e do local do trabalho.

É imprescindível que as orientações sejam no seguinte sentido:

– Não há necessidade de pânico;

– Evite contato físico e muita proximidade;

– Evite visitas aos idosos acima de 60 anos;

– Lave frequentemente as mãos;

– Evite aglomerações.

 

Outra medida que pode ser adotada no momento é a licença remunerada, apesar de entendermos como inviável ao empregador, sendo que não orientamos a concessão de licença NÃO remunerada como uma das medidas, pois além de ser prejudicial ao empregado e a iniciativa deve partir dele e não da empresa, o governo já flexibilizou outros direitos para que a empresa consiga enfrentar a atual situação.

 

Nesse sentido, além do que já foi exposto, o governo aprovou uma série de medidas para auxiliar as empresas nas dificuldades financeiras, como por exemplo a suspensão da exigibilidade do recolhimento do FGTS referente às competências de março, abril e maio de 2020, cujos depósitos poderão ser realizados de forma parcelada (até 6 vezes) sem incidência de juros e correção, com EXCEÇÃO dos casos de rescisão do contrato de trabalho, quando a empresa deverá depositar todo o valor devido no prazo legal. Vale ressaltar que para usufruir dessa prerrogativa a empresa precisa declarar as informações, até 20/06/2020, nos termos da lei.

 

Ainda tem dúvidas sobre este tema? Deixe o seu comentário neste post ou converse com os nossos especialistas pelo Whatsapp (encurtador.com.br/bopzF), será um prazer orientá-lo!

Nogueira e Tognin, fundado em 1995, sendo atualmente referência no Direito do Trabalho e na assessoria e consultoria preventiva na gestão de pessoas e empresarial.

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