A lei previu expressamente, em seu artigo 1º, caput, que o afastamento das atividades não resultaria em prejuízo da remuneração percebida pela empregada. O parágrafo único do art. 1º, por sua vez, previu que a empregada afastada do trabalho presencial ficaria à disposição da empresa para laborar em regime de teletrabalho (home office) ou qualquer forma de trabalho à distância.

LEIA TAMBÉM: Conheça os maiores desafios para uma contratação dentro das empresas

Os entraves da Lei 14151

As curtas disposições da Lei 14151, no entanto, geraram grandes discussões no meio empresarial. Entre outras dúvidas, estava a indecisão quanto às empregadas cuja função fosse incompatível com o teletrabalho. Ainda, como deveria ser entendido o termo “remuneração” englobaria as verbas trabalhistas previstas em norma coletiva ou não? Sobretudo, a redação da Lei foi sucinta com relação ao tempo em que a medida deveria ser aplicada ao simplesmente vincular ao período enquanto perdurar a “emergência de saúde pública de importância nacional”, sem qualquer previsão de efetivo encerramento.

Durante o referido período, advertimos os nossos clientes quanto à necessidade legal de manter as gestantes totalmente afastadas das empresas, ainda que em prejuízo da produção, naquilo que fosse impossível de ser realizado remotamente (em domicílio). Esta foi uma questão pacificada após alguns meses de vigência da Lei. Ressalte-se que, desde maio de 2021, o prejuízo para as empresas pôde ser diminuído utilizando-se de mecanismos legais que também foram previstos excepcionalmente, sobre os quais não nos estenderemos neste artigo.

Quanto à remuneração, as primeiras decisões judiciais chamaram a atenção. Se formou entendimento no sentido de que as verbas convencionais, previstas em normas coletivas da categoria, mesmo aquelas de caráter indenizatório, deveriam ser mantidas. Isso porque as trabalhadoras não podiam ser punidas por fato extraordinário (pandemia) ao qual não deram causa. Aos olhos do Judiciário prevalece o fundamento de que as empresas assumem os riscos do empreendimento e, assim, devem suportar os prejuízos.

O que mudou na Lei 14151/2021 com as atualizações de 2022?

Com o avanço do calendário de vacinação, especialmente para as pessoas com condições de saúde que as tornem mais suscetíveis às complicações da infecção pelo coronavírus SARS-Cov-2, foi promulgada a Lei 14.311, de 9 de março de 2022.

Essa lei acrescentou novas disposições à Lei 14151/2021, dentre elas a respeito do retorno ao trabalho presencial das empregadas que completaram seu esquema vacinal e poderiam ser consideradas imunizadas e daquelas que optaram por não tomar a vacina contra Covid-19 que lhes tenha sido disponibilizada. Contudo, a referida Lei foi objeto de questionamentos no Supremo Tribunal Federal por, entre outros argumentos, colocar as trabalhadoras gestantes e os nascituros em risco.

Todavia, em 22 de abril de 2022 foi publicada no Diário Oficial da União (DOU) a Portaria do Ministério da Saúde nº 913, que encerrou o estado de Emergência em Saúde Pública de Importância Nacional, que era condição indispensável para a aplicação da Lei 14151/2021, motivo pelo qual esta lei deixou de produzir seus efeitos jurídicos e, por isso, o STF julgou prejudicadas as ADIs 7.103 e 7.134, pela perda superveniente do objeto.

Nós podemos te ajudar

Especializado em Direito Trabalhista e Sindical, o escritório Nogueira e Tognin está pronto para auxiliar a sua empresa a estar sempre de acordo com as leis e suas alterações.

O post Lei 14151/2021 sobre o afastamento das gestantes apareceu primeiro em Nogueira e Tognin.

Após pouco mais de 1 ano do início da pandemia no Brasil, começam a surgir, com mais frequência, decisões judiciais a respeito do reconhecimento do coronavírus como doença ocupacional.

No mês de abril de 2021, no julgamento do processo nº 1000708-47.2020.5.02.0391, a Vara do Trabalho de Poá/SP reconheceu como doença ocupacional os casos de 6 empregados dos Correios. Considerando que a contaminação desses empregados ocorreu no mesmo período e que para a agência corresponde a um número expressivo de funcionários, aliado à negligência da empresa em adotar cautelas para prevenir a contaminação no local de trabalho, o juiz entendeu “presumível” a relação (nexo causal) entre a atividade laboral e a doença, apesar de não terem sido produzidas provas concretas a respeito de onde teria ocorrido a contaminação desses funcionários. 

A condenação determinou que a agência dos Correios testasse imediatamente todos os empregados, bem como fossem adotadas medidas de segurança para inibir novos contágios, por exemplo: frequente desinfecção do ambiente de trabalho, substituição do trabalho presencial para trabalho remoto (home office), afastamento de funcionários com suspeita de contaminação. Ao julgar o recurso apresentado pela empresa, o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região manteve integralmente a sentença.

Em mais um caso recentíssimo, no qual houve o falecimento de motorista por complicações decorrentes de Covid-19, a Vara do Trabalho de Três Corações/MG, no processo nº 0010626-21.2020.5.03.0147, condenou uma transportadora a pagar R$ 200 mil, a título de indenização por danos morais, além de pensão mensal à filha do empregado falecido até que ela complete 24 anos de idade e, também, à esposa do empregado até o dia em que o falecido completaria 76,6 anos de idade.

O juiz do caso entendeu que seria dispensável a comprovação de culpa da empresa, adotando o que em Direito se conhece como “teoria da responsabilidade objetiva”. Isto é, por ter mantido o empregado trabalhando durante a pandemia, aumentando sua exposição e agravando seu risco de contaminação em virtude das longas viagens, que tornam necessária a utilização de banheiros públicos em postos de gasolina ou paradas de caminhoneiros, ou devido à possibilidade de terceiros conduzirem o veículo (por exemplo para manobras em pátios, quando de carga e descarga), a empresa assumiu o risco por eventuais danos ou infortúnios sofridos por seus funcionários, como foi o caso da contaminação por Covid-19. 

Nesse último caso judicial, empresa transportadora não conseguiu comprovar a adoção de medidas preventivas ao contágio, como a higienização da boleia a cada troca de motorista e a entrega de álcool em gel e de máscaras em quantidade suficiente para uso durante toda a jornada de trabalho nas rotas percorridas, nem tampouco a participação do motorista em cursos de capacitação profissional sobre as medidas de prevenção de contaminação.

Em ambos os casos, pode-se antever o entendimento que se consolidará na Justiça do Trabalho: caberá às empresas, nos processos trabalhistas, comprovar a adoção e o cumprimento de medidas preventivas quanto à saúde e segurança do local de trabalho, que efetivamente diminuam os riscos de contaminação aos trabalhadores que precisam continuar em atividade durante a pandemia. Caso contrário, não havendo essa comprovação expressa, principalmente por documentos, eventual contaminação por Covid-19 poderá ser reconhecida como doença ocupacional, acarretando às empresas severas consequências, como sanções e condenações cujos valores facilmente poderão alcançar a casa dos milhões de reais.

Em mais um caso emblemático, o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (São Paulo), no julgamento do processo n.º 1000757-23.2020.5.020057, afastou o reconhecimento da doença ocupacional a uma auxiliar de enfermagem, contratada temporariamente em um hospital. 

No caso, por mais que o ambiente de trabalho da profissional naturalmente a expusesse a maior risco de contágio, o mais importante para os desembargadores foi o fato de não ter havido alegação de “negligência ou falha patronal no que se refere às medidas de prevenção ou no fornecimento de equipamentos de proteção individual e coletiva, ou na orientação quanto ao seu uso”. A fundamentação continua no sentido de que “não é possível definir a forma de infecção, salvo se o descuido for evidente”.

Nesse período, em que ainda há altos índices de contaminação por Covid-19 apesar do avanço da vacinação, as empresas devem redobrar a cautela para evitar decisões desfavoráveis. O acórdão do TRT-2 é exemplar: ainda que se tratasse de hospital, ambiente laboral em regra mais vulnerável e exposto ao vírus, foi afastado o reconhecimento como doença ocupacional.

Nesse sentido o alerta deve ser ressaltado: será responsabilidade das empresas provar a adoção de medidas preventivas contra o contágio da Covid-19 no local de trabalho.

Portanto, sugere-se, além da adoção das medidas sanitárias genéricas, como limitação de pessoas em espaços fechados e/ou afastamento dos postos de trabalho, a rigorosa documentação do fornecimento de equipamentos de proteção individual específicos para Covid-19, como também a capacitação profissional constante – que também deverá ser registrada – para que, sobretudo, seja construída dentro das empresas a cultura de proteção contra o contágio.

Ainda tem dúvidas sobre este tema? Deixe o seu comentário neste post, será um prazer orientá-lo(a)!

Nogueira e Tognin, fundado em 1995, sendo atualmente referência no Direito do Trabalho e na assessoria e consultoria preventiva na gestão de pessoas e empresarial.

Por: Luís Antonio Rossi Westin

Advogado Trabalhista

O post Justiça do Trabalho reconhece casos de COVID-19 como doença ocupacional apareceu primeiro em Nogueira e Tognin.

E não é para menos, haja vista que o Governo Federal, com o objetivo de evitar maiores perdas financeiras, impôs medidas imediatas para a preservação do emprego, das atividades e claro da arrecadação, pois em um momento como este, o Estado gastará muito mais do que o previsto no orçamento. Tanto é verdade que a primeira medida foi a decretação do estado de calamidade pública, o que possibilitou os gastos já efetivados pelos governos Federal, Estaduais e Municipais.

Com este cenário, o Governo Federal timidamente apresentou algumas propostas para reduzir os custos fiscais dos empresários, contudo para alguns ainda não foram suficientes, assim muitos contribuintes tentaram, sem sucesso, recorrer ao Judiciário, que indeferiu 95% das ações propostas, pois entende que cabe ao Executivo e Legislativo prorrogar o vencimento dos tributos ou dos parcelamentos especiais em andamento.

E não há fundamentação legal para a propositura de tais demandas, que só gerarão gastos desnecessários para as empresas, isso porque o Governo Federal trouxe um fôlego para os contribuintes com as seguintes medidas:

1. Redução em 50% das alíquotas das contribuições para o sistema “S” referentes aos meses de abril, maio e junho;
2. Prorrogação dos vencimentos de tributos federais e tributos do Simples Nacional;
3. Prorrogação dos vencimentos das contribuições patronais, de forma que os pagamentos de abril poderão ser quitados em agosto e os de maio em outubro;
4. Adiamento do cumprimento de obrigações acessórias, como a entrega da DCTF, do 15º dia útil de abril, maio e junho para o 15º dia útil de julho, e Escrituração Contábil Digital – ECD para o dia 31/07/2020;
5. Prorrogação do vencimento de parcelamentos no âmbito da Receita Federal e Procuradoria da Fazenda Nacional; inclusive para as empresas do Simples Nacional, cujas parcelas de maio passaram para agosto, as de junho para outubro e as de julho para dezembro;
6. Suspensão dos protestos das Certidões da Dívida Ativa por 90 dias a partir de 16/03/2020;
7. Suspensão das cobranças administrativas por 90 dias a partir de 16/03/2020;
8. Suspensão dos autos de infração e imposição de multa, bem como da constituição do crédito tributário por 90 dias a partir de 16/03/2020.

Apesar do esforço do Governo Federal, o Estado de São Paulo, por sua vez, ignorou o pedido dos contribuintes e apenas suspendeu o protesto das CDAs, contudo manteve o vencimento dos tributos e o Tribunal de Justiça também está indeferindo os pedidos dos contribuintes para prorrogar o vencimento do ICMS.

Por outro lado, os contribuintes com atividades suspensas ainda mantêm o recolhimento das contribuições para o RAT, quando estas contribuições deveriam ser reduzidas ou até mesmo suspensas temporariamente, em razão da ausência de riscos de acidente de trabalho dada a interrupção das atividades e/ou trabalho em home office.

Importante destacar que a contribuição tem como objetivo financiar benefícios previdenciários em razão do grau de incidência de incapacidade laborativa decorrentes de acidentes de trabalho – artigo 22, II da Lei 8.212/91.

As alíquotas variam de acordo com o grau de risco de cada atividade: podendo ser de 1% para atividade de risco mínimo, 2% se for de risco médio e 3% quando o risco da atividade chegar ao grau máximo, sendo que incidirão sobre o valor da remuneração paga, devida ou creditada a qualquer título no mês a todos os empregados, além dos trabalhadores avulsos.

Bom, se temos a suspensão da atividade laboral, como a empresa procederá ao recolhimento dessas contribuições considerando que devem multiplicar a alíquota do RAT pelo FAP, cujo fator já foi previsto em tabela no ano anterior?

Como ficariam as empresas com atividade de risco, seja mínimo, médio ou máximo, neste período sem qualquer risco de acidente de trabalho, tendo em vista que as atividades estão temporariamente interrompidas?

Ressalta-se que algumas empresas estão proibidas de operar, contudo o Governo Federal permaneceu inerte em relação a desoneração temporária dessa contribuição social prevista na Lei 8212/91, porém cumpre frisar que não há fato gerador para a incidência e/ou obrigatoriedade da contribuição para o RAT durante esse período de suspensão.

Em verdade, os empregados e trabalhadores avulsos estão em casa, não porque assim desejaram, mas porque foi imposto pelo Governo o isolamento, com a suspensão das atividades, ou ainda pelo trabalho em home office.

Em que pese a medida de isolamento seja considerada necessária para evitar a proliferação do coronavírus, não se pode ignorar que a ausência de produção por mais de dois meses gera a ausência de atividades de riscos de acidente de trabalho, exceto nos casos de suspensão do contrato de trabalho, possibilitando a revisão da apuração do regime de tributação das contribuições para o RAT.

Assim, abre-se uma interessante oportunidade para os contribuintes, devidamente assistidos por seus advogados, recorrerem ao Judiciário, com o objetivo de suspender ou reajustar as alíquotas dessas contribuições neste período de redução ou até mesmo interrupção de suas atividades, face a ausência de riscos acidentários.

Ainda tem dúvidas sobre este tema? Deixe o seu comentário neste post ou converse com os nossos especialistas pelo Whatsapp (encurtador.com.br/bopzF), será um prazer orientá-lo!

Nogueira e Tognin, fundado em 1995, sendo atualmente referência no Direito do Trabalho e na assessoria e consultoria preventiva na gestão de pessoas e empresarial.

Por: Luciana Carolina Gonçalves

O post Obrigações tributárias em razão da pandemia apareceu primeiro em Nogueira e Tognin.

No último dia 04, os brasileiros, principalmente os que compõem a classe empresária, foram surpreendidos por diversas notícias a respeito da decisão do Supremo Tribunal Federal (STF) a respeito do tema. No portal UOL, por exemplo, lê-se a seguinte manchete  “STF reconhece covid-19 como doença ocupacional”. Em um dos parágrafos do artigo destaca-se: “Ao reconhecer a doença causada pelo novo coronavírus como ocupacional, o Supremo permite que os funcionários possam ter acesso a benefícios”. (sic).

Pelos termos dessa citada reportagem e de outras veiculadas nos meios de comunicação de grande circulação, não foi à toa o frenesi causado pela mera possibilidade de o empregador ser responsabilizado por indenizações milionárias a qualquer funcionário que contraísse o Covid-19.

Mas, em primeiro lugar, cabe a ressalva de que, ao contrário do que a dúbia redação de algumas reportagens nos leva a crer em primeira leitura, o STF NÃO RECONHECEU AUTOMATICAMENTE o coronavírus como doença ocupacional.

A decisão de 29/04/2020, em julgamento plenário de sete ações diretas de inconstitucionalidade[2] (ADI), alterou em parte a anterior decisão do Ministro Marco Aurélio, de 26/03/2020, a qual garantira a validade integral da MP nº 927/2020. Em seus próprios termos, a recente decisão plenária “suspendeu a eficácia” dos artigos 29 e 31 da MP 927. Ou seja, deixam de ser aplicáveis as disposições dos referidos artigos.

Justamente o artigo 29 da MP dispunha que os casos de contaminação pelo coronavírus (covid-19) não seriam considerados doença ocupacional, exceto mediante comprovação do nexo causal. Isto significava que, em eventual processo judicial, seria ônus dos trabalhadores provarem que a contaminação por Covid-19 teria ocorrido na empresa para que fosse considerada como doença ocupacional.

Portanto, a decisão do STF alterou o ônus da prova, de forma que o encargo para afastar a doença ocupacional passa a ser da empresa, o que não significa dizer que em todos os casos de contaminação por Covid-19 a empresa será responsabilizada automaticamente.

Vale lembrar que, no Brasil, o empregador já é responsável por qualquer dano causado ao empregado quando agir com negligência, imprudência ou dolo de sua parte, ainda que esse dano não esteja vinculado à Covid-19. Portanto, de fato, nada mudou quanto às rigorosas obrigações já impostas aos empregadores antes mesmo da decisão do STF, principalmente em relação às normas de saúde e segurança dos trabalhadores.

Com relação ao Covid-19, a culpa do empregador por negligência ou impudência fica ainda mais relevante. Passa a ser uma preocupação ainda mais séria para a empresa o efetivo cumprimento das recomendações e das medidas preventivas e protetivas ao combate da pandemia, bem como o REGISTRO DOCUMENTADO DOS CUIDADOS IMPLANTADOS para com os empregados. Nesse sentido, torna-se fundamental a ADOÇÃO DOS PROGRAMAS DE SAÚDE E SEGURANÇA, em rigoroso acatamento às medidas de saúde pública impostas pelos estados, municípios e, principalmente, pelo SESMT (Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho) das empresas.

No município de Mogi Mirim/SP, por exemplo, o Decreto nº 8.118/20 exige a obrigatoriedade no uso de máscaras (respeitado o período de validade do EPI) tanto pelos empregados quanto pelos usuários dos estabelecimentos comerciais, além de determinar que as fábricas e indústrias respeitem a capacidade máxima de 30% em seus restaurantes, de modo a evitar o contágio da doença. Caso a empresa localizada naquela cidade não adote essas e outras medidas impostas pelas autoridades locais, ficará configurada a omissão e negligência (culpa) de sua parte, correndo o sério risco de ser, sim, responsabilizada por eventual contaminação de Covid-19, tendo que arcar com indenizações milionárias decorrentes do reconhecimento da doença ocupacional.

Atenção! Aqueles empregadores que atuam diretamente com o risco, como hospitais e demais unidades de saúde e assistência de atenção primária, estão sujeitos à responsabilização objetiva, isto é, independentemente da conduta da empresa, já que a própria essência da sua atividade expõe o empregado ao risco de contrair a doença.

Fica o alerta aos empregadores: a documentação da adoção das medidas de saúde e segurança do trabalho será essencial para o enfrentamento de questionamentos, caso a caso, quanto ao contágio de Covid-19 no ambiente da empresa, principalmente durante as perícias judiciais.

Mas não é só! Para aumentar as chances de ser afastada a doença ocupacional e, portanto, a responsabilidade indenizatória das empresas, não basta apenas registrar e documentar as medidas, este é apenas o primeiro passo!

Para conhecer os outros 2 passos básicos que compõem o nosso método para diminuir os riscos da sua empresa, clique aqui (é gratuito!).

[1] https://economia.uol.com.br/noticias/redacao/2020/05/04/stf-reconhece-covid-19-como-doenca-ocupacional.htm, acesso em 06/05/2020, às 14h25.

[2] ADI 6342; ADI 6344; ADI 6346; ADI 6348; ADI 6349; ADI 6352; ADI 6354.

Ainda tem dúvidas sobre este tema? Deixe o seu comentário neste post ou converse com os nossos especialistas pelo Whatsapp (encurtador.com.br/bopzF), será um prazer orientá-lo!

Nogueira e Tognin, fundado em 1995, sendo atualmente referência no Direito do Trabalho e na assessoria e consultoria preventiva na gestão de pessoas e empresarial.

Por: João Aéssio Nogueira

[/column]

O post COVID-19: é doença ocupacional? apareceu primeiro em Nogueira e Tognin.

As empresas que integram o setor de atividades não essenciais e estão de portas fechadas ou com suas atividades reduzidas vêm sofrendo prejuízos mês a mês, uma vez que, na sua grande maioria, não estão utilizando a demanda de energia contratada, ou seja, estão pagando por uma energia que não estão consumindo.

Tendo em vista o alto custo desses contratos e a não utilização da demanda contratada, as indústrias e as empresas de diversos segmentos estão solicitando a cobrança do valor efetivamente consumido ao invés do mínimo contratual.

A Aneel, como órgão responsável por ditar as normas e regular o mercado de energia elétrica, está julgando administrativamente um pedido nesse sentido, em que o pleito é para que os consumidores possam pagar às distribuidoras apenas a energia efetivamente consumida, sem a obrigação de pagar pela demanda mínima contratada.

O julgamento está suspenso no momento, mas antes da suspensão já existiam 4 votos contra o consumidor, ou seja, contra a possibilidade de pagar somente a energia efetivamente consumida.

Além disso, especialistas desse mercado entendem que o julgamento continuará no mesmo sentido, uma vez que a distribuidora tem custos ao deixar a demanda à disposição para o cliente e também vem sofrendo financeiramente com a crise, motivos pelos quais não poderia deixar de receber.

E, ainda, a Aneel entende que nesses contratos não se constitui força maior, pois considera força maior somente os casos intransponíveis, ou seja, que é impossível de superar e o atual momento seria um caso possível de superar.

Nesse sentido, os especialistas recomendam veementemente que seja realizada uma negociação comercial, ao invés de uma demanda judicial.

Na esfera judicial existem alguns julgados, fora do Estado de São Paulo, favoráveis à cobrança do valor efetivamente consumido ao invés da demanda contratada, por entender que o estado de calamidade pública constitui força maior, caso fortuito e fato imprevisível que afetam os contratos.

No Estado de São Paulo, a primeira decisão sobre o assunto foi proferida em 04/05/2020 pela juíza Dr. Renata Mota Maciel, da 2ª Vara Empresarial e Conflitos de Arbitragem do TJ/SP, que negou o pedido de um shopping center, por entender que aplicar cláusula do contrato que fala de caso fortuito ou força maior apenas “em benefício de uma das partes, quando também é notório que os prejuízos afetaram a atividade da requerida, fornecedora de energia, seria desconsiderar todo o contexto que levou as partes a optarem pelo modelo de fornecimento de energia elétrica na modalidade incentivada” (sic).

Dessa forma, a melhor alternativa é uma negociação comercial com a distribuidora de energia elétrica, por ser mais rápida, menos custosa e arriscada para ambas as partes, contudo sem descartar a possibilidade de, restando infrutífera a negociação, ingressar com a medida judicial cabível ao caso.

Ainda tem dúvidas sobre este tema? Deixe o seu comentário neste post ou converse com os nossos especialistas pelo Whatsapp (encurtador.com.br/bopzF), será um prazer orientá-lo!

Nogueira e Tognin, fundado em 1995, sendo atualmente referência no Direito do Trabalho e na assessoria e consultoria preventiva na gestão de pessoas e empresarial.

Por: Gabriela Rodrigues

[/column]

O post Como ficam os contratos de demanda junto às concessionárias de energia elétrica durante a pandemia? apareceu primeiro em Nogueira e Tognin.

Com os novos decretos publicados, passam a ser considerados essenciais:

– produção, transporte e distribuição de gás natural;

– indústrias químicas e petroquímicas de matérias-primas ou produtos de saúde, higiene, alimentos e bebidas;

– atividades de construção civil;

– atividades industrias;

– salões de beleza e barbearias; e

– academias de esporte de todas as modalidades.

As atividades mencionadas acima, bem como os estabelecimentos, devem obedecer às determinações do Ministério da Saúde afim de se evitar a propagação do COVID-19.

Importante relembrar que em decretos anteriores, o Presidente já havia determinado como essenciais os serviços de supermercado, farmácias, serviços de saúde, produção e transmissão de energia combustível e energia, entre outros.

Ao que tudo indica, inclusive afirmado pelo próprio Chefe de Estado, outras áreas devem passar a figurar no rol de serviços essências em breve.

Contudo, cabe ressaltar que, em razão da decisão do Supremo Tribunal Federal, ainda que o Governo Federal indique quais atividades são essenciais, os governadores e prefeitos possuem autonomia para regulamentar medidas de isolamento social e, consequentemente, os serviços que podem funcionar dentro de seus limites territoriais.

Ainda tem dúvidas sobre este tema? Deixe o seu comentário neste post ou converse com os nossos especialistas pelo Whatsapp (encurtador.com.br/bopzF), será um prazer orientá-lo!

Nogueira e Tognin, fundado em 1995, sendo atualmente referência no Direito do Trabalho e na assessoria e consultoria preventiva na gestão de pessoas e empresarial.

Por: Maria Eduarda Barbosa Dal’Bó

O post Ampliação das atividades consideradas essenciais em tempos de pandemia apareceu primeiro em Nogueira e Tognin.

O post A COVID-19 pode ser considerada doença ocupacional? apareceu primeiro em Nogueira e Tognin.

Na legislação há algumas possibilidades para minimizar os impactos sofridos pelos locatários, conforme abaixo.

No artigo 18 da Lei de Locações está prevista a possibilidade das partes fixarem um novo valor para o aluguel e a inserção ou alteração da cláusula de reajuste do custo, desde que de comum acordo, ou seja, o locador e o locatário podem combinar um desconto no valor pago por um tempo determinado.

O Código Civil também ajudará na revisão do contrato, o artigo 317 dispõe que “quando, por motivos imprevisíveis, sobrevier desproporção manifesta entre o valor da prestação devida e o momento de sua execução, poderá o juiz corrigi-lo, a pedido da parte, de modo que assegure, quanto possível, o valor real da prestação”, ou seja, se nenhum acordo puder ser realizado, é possível pedir uma revisão do aluguel judicialmente, onde será declarado um novo valor, de acordo com a situação.

Além disso, o artigo 478 do Código Civil permite que o locatário peça a resolução do contrato, alegando a onerosidade excessiva. Em termos práticos, se o contrato de locação se tornar extremamente vantajoso para um dos lados e prejudicar a outra parte, a parte prejudicada poderá pedir o enceramento da relação contratual. Entretanto, este artigo só pode ser acionado durante acontecimentos extraordinários e imprevisíveis.

Ainda, é possível solicitar a suspensão dos pagamentos diante da ocorrência de um evento de caso fortuito ou força maior, como é a pandemia, sendo que a previsão encontra-se no artigo 393 do Código Civil, onde o devedor, no caso o locatário, não poderá responder pelos prejuízos causados ao locador, ou seja, não poderá incidir multa e juros sobre os alugueis não pagos durante a ocorrência de caso fortuito ou força maior.

Vale ressaltar que embora haja uma tendência do Poder Judiciário encarar a situação como um fato imprevisível, a análise da possibilidade de redução, isenção ou postergação do aluguel depende muito da relação travada entre as partes.

Sendo assim, é prudente que se evite a judicialização dos contratos e que as partes se antecipem e encontrem uma solução consensual apta a ajustar o desequilíbrio da relação contratual.

Por fim, não existe normatização clara e expressa quanto a suspensão de valores e obrigações contratuais até o momento, sendo usados os dispositivos acima de forma interpretativa, mas vale dizer que está tramitando o Projeto de Lei 1.179/2020, versando sobre o regime emergencial e transitório das relações privadas no período da pandemia. Esse projeto intenta, por exemplo, que seja impossibilitada a concessão de liminares para despejo, na maioria dos casos previstos pela lei, no período correspondente entre 20 de março e 30 de outubro de 2020.

O Projeto já foi aprovado no Senado e agora está em tramitação na Câmara dos Deputados.

Ainda tem dúvidas sobre este tema? Deixe o seu comentário neste post ou converse com os nossos especialistas pelo Whatsapp (encurtador.com.br/bopzF), será um prazer orientá-lo!

Nogueira e Tognin, fundado em 1995, sendo atualmente referência no Direito do Trabalho e na assessoria e consultoria preventiva na gestão de pessoas e empresarial.

O post É possível reduzir, rever ou suspender o pagamento dos aluguéis comerciais durante a pandemia? apareceu primeiro em Nogueira e Tognin.

Diversas empresas que já possuíam créditos em bancos viram-se desprovidas de faturamento, enquanto ainda comprometidas junto aos credores bancários. A fim de promover medidas para mitigar os danos e viabilizar a manutenção dos contratos, Banco do Brasil, Bradesco, Caixa Econômica Federal, Itaú Unibanco e Santander anunciaram que as pessoas físicas, bem como as micro e pequenas empresas podem pedir prorrogação, por até 60 dias, dos vencimentos de suas dívidas.

O BNDES também informou que permitirá a suspensão do pagamento de prestações pelo prazo de 6 meses, diluindo este valor nas parcelas subsequentes.

Em relação a eventual mora do cliente junto a bancos no período crítico da pandemia, é evidente que se trata de um caso de força maior, na forma prevista no artigo 393 do Código Civil.

No parecer da Senadora Simoni Tebet para a aprovação do Projeto de Lei n.º 1.179/20 (Regime Jurídico Emergencial e Transitório – RJET) em 03/04/2020, consta textualmente que “a pandemia é o clássico exemplo do que dispõe o art. 393 do Código Civil.” Sendo assim, dúvidas não pairam quanto à exclusão dos efeitos da mora na ausência de cumprimento das obrigações contratuais junto às instituições financeiras, no período após o dia 20/03/2020 (data indicada no projeto de lei para efeitos jurídicos da pandemia).

Além disso, o Judiciário já está tratando as questões dos pagamentos das prestações ajustadas em cédulas de crédito bancário, frente ao caos financeiro decorrente da crise decorrente do COVID-19.

A 22ª Vara Cível de São Paulo suspendeu, por 90 dias, os pagamentos das prestações ajustadas em cédulas de crédito bancário entre um restaurante e uma instituição financeira, sob o seguinte fundamento: “O devedor não responde pelos prejuízos resultantes de caso fortuito ou força maior, se expressamente não for responsável por eles.”

O Magistrado destacou que: “no momento da assinatura dos contratos com o banco, o restaurante não tinha como prever o surgimento de uma pandemia que atingiria em cheio sua atividade econômica, praticamente paralisando-a. É neste momento, que o Estado deve atuar para equilibrar as relações jurídicas em geral para “salvaguardar o interesse público, evitar maiores e profundos prejuízos a todos, mormente àqueles que se mostram mais vulneráveis na relação jurídica estabelecida”.

A decisão proferida evidencia a importância da avaliação das obrigações contraídas pelas empresas que estão sendo impactadas pela crise, a fim de flexibilizar e garantir a sobrevivência das mesmas.

Em que pese a revisão contratual se opere em Juízo, não se pode descartar a importante tentativa extrajudicial prévia de renegociação de dívida ou das cláusulas do contrato junto à instituição financeira.

É de suma importância destacar que, no dia 16/03/2020, foi publicada a Resolução n.º 4.782 pelo Banco Central, determinando critérios mais brandos para reestruturar operações de crédito, tanto para pessoa jurídica quanto para pessoa física.

Diante disso, caso a renegociação extrajudicial se mostre infrutífera, a solução será a demanda judicial, com amparo nos julgamentos recentes dos Tribunais, requerendo o pedido de suspensão das prestações ajustadas em cédula de crédito bancário, sem juros e multas, devendo a empesa demonstrar os seguintes pontos:

• os efeitos da derrocada da economia na sua atividade (pois nem todos os comércios tiveram prejuízos, já que alguns poucos até aumentaram a sua receita);
• a onerosidade excessiva para o cumprimento das obrigações contratuais;
• indicações claras e reais de medidas que restabeleçam o equilíbrio contratual.

Nesse sentido, entendemos que é plenamente possível uma suspensão/negociação dos contratos bancários, diante do atual momento.

Ainda tem dúvidas sobre este tema? Deixe o seu comentário neste post ou converse com os nossos especialistas pelo Whatsapp (encurtador.com.br/bopzF), será um prazer orientá-lo!

Nogueira e Tognin, fundado em 1995, sendo atualmente referência no Direito do Trabalho e na assessoria e consultoria preventiva na gestão de pessoas e empresarial.

O post Impactos do COVID-19 nos Contratos Bancários apareceu primeiro em Nogueira e Tognin.

1. Com a evolução do vírus, existe alguma imposição legal para as empresas quanto ao grupo de risco?

Não há imposição legal, mas sim diversas recomendações e medidas preventivas que devem ser adotadas. A Lei 13.979/20 dispõe sobre medidas como a quarentena, que é a restrição das atividades em virtude de suspeita de contaminação ou com o objetivo de conter o avanço do vírus. Nesses casos, a empresa deverá acatar as ordens das autoridades nacionais e locais.

Outra possibilidade é o isolamento para pessoas doentes ou contaminadas. Nesse caso, geralmente haverá ATESTADO MÉDICO, que deverá ser encaminhado digitalizado ao RH, para arquivo.

Havendo sintomas, o empregado deverá ser imediatamente encaminhado ao médico do trabalho, principalmente se não tiver atestado médico.

Toda falta nos casos que envolvam isolamento ou quarentena deverão ser considerados como faltas justificadas, não passíveis de desconto salarial.

Além disso, qualquer outra ordem das autoridades nacionais e locais deverá ser acatada pela empresa. Um dos casos mais emblemáticos, nesse sentido, tem sido a suspensão de validade dos alvarás de licença e funcionamento de estabelecimentos comerciais, já adotada por diversos municípios, como Belo Horizonte, Poços de Caldas, Campinas, Rio de Janeiro.

2. Posso dar férias mesmo sem avisar com 30 dias de antecedência?

Pode! A Medida Provisória (MP) nº 927/2020 alterou a previsão da CLT.

As férias individuais podem ser concedidas até mesmo nos casos em que não tenha transcorrido o período aquisitivo, desde que informadas pela empresa com antecedência mínima de 48 horas. Devem ser comunicadas por escrito ou meio eletrônico ao empregado e devem ter no mínimo 5 dias de duração. A “venda” de 10 dias de férias está sujeita à aceitação da empresa enquanto perdurar a calamidade pública.

O pagamento deverá ser feito até o 5º dia útil do mês subsequente ao início do gozo das férias e o acréscimo de 1/3 poderá ser pago até o vencimento do 13º salário (dia 20/12/2020).

3. Tenho um funcionário que acabou de retornar de férias e daqui a poucos dias já terminará novamente outro período aquisitivo. Posso colocá-lo novamente de férias?

Sim. Diante da pandemia, do interesse público envolvido e das previsões da MP 927, o aviso de férias de 30 dias de antecedência passa a ser de 48 horas.

Inclusive as férias poderão ser divididas, desde que respeitado o mínimo de 5 dias corridos.

Além disso, os períodos de gozo de férias podem ser seguidos. Por exemplo: acabado o gozo referente ao período aquisitivo 2019, pode haver a concessão de um novo período de gozo do período aquisitivo 2020 (ainda que incompleto), sem que haja dias de labor entre os períodos de gozo, desde que haja a comunicação prévia mínima de 48 horas.

4. Posso dar férias para quem ainda não completou o período aquisitivo?

Sim! Enquanto perdurar a calamidade pública decretada pelo Congresso Nacional, são válidas as disposições da Medida Provisória nº 927.

Podem ser negociados, por escrito, entre patrão e empregado (por meio de acordo individual escrito), sem necessidade de intervenção do Sindicato, a antecipação de períodos futuros de férias, ainda que o período aquisitivo não tenha transcorrido.

O acordo também deverá contemplar a hipótese de rescisão do contrato de trabalho antes de completar o período aquisitivo das férias que tiverem sido antecipadamente gozadas e recebidas, para que o valor correspondente e proporcional possa ser descontado no TRCT.

5. E as férias coletivas, continuam aplicáveis?

Perfeitamente aplicáveis, também tendo sido facilitadas pela MP 927/20.

A empresa, a seu critério, deverá notificar o conjunto de empregados afetados, também com antecedência de 48 horas. E, conforme prevista na MP, durante a sua vigência não há mais limites máximos quanto ao número de períodos de férias coletivas e, também, não há limite mínimo de dias corridos para os períodos. Orientamos, entretanto, que sejam concedidos no mínimo 5 dias corridos, por analogia às férias individuais. 

Deixa de ser necessária a comunicação prévia ao Ministério da Economia e ao Sindicato da categoria.

Quanto ao pagamento das férias coletivas, a MP não se manifestou. Por cautela, o pagamento delas fica inalterado, devendo ser feito normalmente conforme previsão da CLT. 

6. Existe outra possibilidade além das férias, como licenças?

Sim, existe.

Primeiro, podem ser concedidas licenças remuneradas, caso as empresas tenham condição financeira para isso. Na prática, isso tem acontecido sem que as empresas se deem conta. Ao “mandarem o funcionário pra casa”, onde ficará aguardando ordens, nada mais é do que uma espécie de licença remunerada.

Se o interesse partir do empregado, por qualquer motivo de foro íntimo (p.ex. cuidar dos filhos que também estão em casa), basta registrar por escrito esse pedido (à mão, da forma como o empregado conseguir descrever, sem intervenção e influência do RH ou do líder na redação) e poderá sair em licença NÃO remunerada.

Cuidado: no caso de licença não remunerada, tem que haver documentação escrita desse requerimento, que deve ser relatado com as palavras do próprio empregado e manuscrito.

Contudo, diante das outras medidas previstas nas Medidas Provisórias nº 927 e 936, NÃO SUGERIMOS A ADOÇÃO DAS LICENÇAS NÃO REMUNERADAS, pois a respeito delas as MPs não se manifestaram, havendo pontos de discordância da doutrina e jurisprudência a respeito do tema como, por exemplo, o limite máximo de dias.

7. O que fazer com as empregadas mães, que não têm férias vencidas e não têm com quem deixar os filhos, o que podemos fazer?

Há muitas formas de enfrentar o problema depois da edição das Medidas Provisórias nº 927 e 936. Podem ser concedidas férias individuais, férias coletivas, entre outros.

Após a edição da Medida Provisória nº 936/2020, o CONTRATO DE TRABALHO PODE SER SUSPENSO por no MÁXIMO 60 dias, podendo ser dividido em até dois períodos de 30 dias cada. Durante a suspensão do contrato, o empregado fará jus ao Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e Renda e NÃO poderá desempenhar qualquer atividade laborativa para o empregador! Atenção! Suspensão do contrato de trabalho não é teletrabalho!

Se a atividade desenvolvida pelo empregado for compatível com o TELETRABALHO (home office), esta também é uma boa solução para a empresa. A MP nº 927 facilitou essa medida. Esse regime de trabalho deve ser implementado por escrito, contemplando as regras e responsabilidades da empresa e do empregado.

Outra opção concedida pela MP nº 927 foi a adoção de regime especial de BANCO DE HORAS. As atividades interrompidas do empregado poderão ser compensadas em um prazo máximo de 18 meses após o encerramento do estado de calamidade pública. Na futura compensação, os limites legais devem ser respeitados, como a prorrogação máxima da jornada de trabalho de 2 horas, limitada a jornada máxima diária de 10 horas.

8. Boa parte do nosso administrativo foi posto em home office. Temos que fazer alguma documentação ou o estado crítico do pais já é justificativa suficiente?

O home office é chamado pela CLT de “teletrabalho”, um regime diferenciado de trabalho no qual o empregado trabalha predominantemente fora das dependências da empresa.

A MP alterou as previsões da CLT, fazendo com o regime de teletrabalho seja um “poder diretivo do empregador”. Isto é, por determinação unilateral do empregador, estará implementado o teletrabalho. É necessária tão somente uma comunicação ao trabalhador com antecedência mínima de 48 horas à mudança de regime, por escrito ou meio eletrônico. 

O que permanece obrigatório é a formalização por escrito, em até 30 dias após a mudança do regime, a qual conterá as regras de responsabilidade sobre despesas, a disponibilização e uso de equipamentos/infraestrutura para desempenho do teletrabalho.

Portanto, sugerimos que essa alteração de regime seja documentada por escrito.

9. Na minha empresa não tenho banco de horas. Posso adotá-lo a partir de agora?

Perfeitamente possível!

A MP nº 927 alterou a previsão da CLT, que limitava o banco de horas estabelecido por acordo individual a um prazo máximo de seis meses. Na vigência na Medida Provisória 927 pode ser firmado acordo individual entre empregado e empregador, por escrito, no qual se estabelecerá a compensação no prazo de até 18 meses, contados da data de encerramento do estado de calamidade pública. Quando for compensado o saldo de horas do empregado, deverá ser respeitada a prorrogação máxima de 2 horas, de forma que não exceda o limite de 10 horas diárias, além de outros limites legais.

Se já tiver o Banco de Horas implementado na empresa, há duas opções. A primeira é utilizar o banco de horas já implementado, dentro das regras previamente estabelecidas. A segunda opção é adotar o “banco de horas da MP nº 927”, que é um regime “especial” de compensação, que contempla um tempo maior para compensação das horas: 18 meses. Esse período é maior do que, inclusive, os bancos de horas estabelecidos em normas coletivas. 

10. Posso demitir meus funcionários? Quais são as verbas aplicáveis ao caso? Posso ter algum desconto em FGTS ou aviso prévio?

Existem outras formas de as empresas enfrentarem as dificuldades financeiras deste período, sendo que muitas medidas foram anunciadas pelo Governo para preservar a manutenção do emprego, como as férias (individuais ou coletivas), o banco de horas, a redução da jornada e salário e a suspensão do contrato de trabalho.

Mas, as demissões também continuam sendo válidas.

Por se tratar de um período de FORÇA MAIOR, poderá haver a redução da multa do FGTS de 40% para 20%, por força da Lei 8.036 (art.18), aplicada nas hipóteses de força maior.

Mas, cuidado: os prejuízos financeiros da empresa devem ser muito bem documentados, para eventual necessidade de comprovação no sentido de que a demissão foi necessária devido ao estado de calamidade pública.

11. Posso reduzir os salários dos meus empregados?

A Medida Provisória nº 936, editada em 01/04/2020, amplia as possibilidades anteriormente previstas pela CLT para a redução proporcional de jornada e salário, que passam a poder ocorrer, em alguns casos, por acordo individual escrito.

Em resumo, a redução do salário deve preservar o valor-hora recebido pelo empregado e não pode ultrapassar 90 dias (sucessivos ou não). Atenção! A redução deverá ser informada ao Ministério da Economia e ao Sindicato da categoria no prazo de 10 dias.

A redução proporcional de 25% pode ser aplicada a todos os empregados, sem necessidades de intervenção do Sindicato.

Já as reduções de 50% e 70% podem ser acordadas individualmente para os empregados que recebam até R$ 3.135,00 ou para aqueles empregados que tenham curso superior e tenham salário igual ou maior a R$ 12.202,12. Para os demais empregados ou para aplicação de outros percentuais, o Sindicato obrigatoriamente deverá participar para a formalização de acordo coletivo.

12. Ouvi falar em uma Medida Provisória que flexibiliza os direitos trabalhistas da CLT. Posso utilizá-la?

Sim. São as Medidas Provisórias nº 927 e 936, cujas disposições podem ser aproveitadas pelo setor privado.

Uma informação importante a respeito da validade (constitucionalidade) dessas MPs é o posicionamento do STF, por exemplo, na decisão liminar proferida pelo Ministro Marco Aurélio, em 26/03/2020, ao analisar a ADI 6.342, na qual se manifestou favoravelmente à MP 927, mantendo-a inalterada diante da necessidade e interesse público, e na decisão do Ministro Lewandowski, na ADI 6.363, a respeito da MP nº 936. A matéria ainda não foi analisada em plenário do STF.

13. No começo da crise, eu não sabia muito bem o que fazer. Então, como precaução para evitar o contato social, decidi que muitos funcionários passassem a trabalhar de casa, onde permanecem trabalhando até hoje. Isso pode me dar algum problema?

Com relação ao teletrabalho, não acarretará nenhum problema. A MP nº 927 convalidou (isto é, tornou válida) todas as medidas tomadas pelos empregadores que não contrariam as disposições da MP, desde que tenham sido implementadas a partir de 21/02/2020 (30 dias anteriores à vigência da Medida Provisória).

Vale a pena ressaltar que a documentação das regras do teletrabalho deve ser feita por escrito, em um prazo máximo de 30 dias contados a partir do início do teletrabalho. Fiquem atentos a este detalhe!

14. Ouvi a declaração do Presidente Bolsonaro em 27/03/2020. Os governos dos estados e dos municípios realmente pagarão os prejuízos trabalhistas?

O Presidente da República fez menção ao previsto no artigo 486 da CLT.

Esse artigo prevê o chamado “fato do príncipe”, que em resumo pode ser entendido como o ato do governo capaz de gerar a completa impossibilidade de execução do contrato de trabalho. Em outras palavras, pode ser entendido como um gênero de força maior, com origem no governo.

Ocorre que essa aplicação É MUITO COMPLEXA E DIFICÍLIMA DE SER ACEITA NA JUSTIÇA, tendo em vista que a calamidade pública não foi dirigida a uma pessoa física ou jurídica individualmente, nem tampouco a um único ramo de atividade.

Ainda, a decretação da calamidade pública tendo em vista uma pandemia, declarada internacionalmente pelas autoridades técnicas, impõe a sobreposição do interesse público ao individual.

Várias discussões têm sido feitas entre os juristas e a tendência é que as medidas de saúde pública tomadas nesse período NÃO sejam consideradas como fato do príncipe e, portanto, continuem sob a responsabilidade do empregador, aquele que assume os riscos pelo empreendimento.

Qualquer alteração nesse sentido, atualizaremos as informações aqui dispostas. 

15. Como está a possibilidade de suspensão do contrato de trabalho?

Plenamente válida. A Medida Provisória nº 936 estabeleceu regras claras para aplicar a suspensão. Ela poderá ser acordada por no máximo 60 dias, com possibilidade de ser dividida em dois períodos de 30 dias. 

Durante esse período, o empregado continua recebendo os benefícios a que tem direito e ainda pode ser estabelecida “Ajuda Compensatória Mensal”.

Na suspensão do contrato, o empregado fará jus ao Benefício Emergencial a ser pago pela União, em percentuais variáveis caso a caso.

16. Adotando as medidas que têm sido previstas pelo Governo, a minha empresa poderá sofrer futuramente algum processo trabalhista?

Não só poderá “sofrer ações trabalhistas”, como muito provavelmente isso ocorrerá. Não se pode impedir o direito constitucional de levar ao Poder Judiciário qualquer questão. No entanto, o período exige assunção de riscos pelas empresas. E, claro, tendo em vista que todas as medidas estão apoiadas em legislação válida, vigente e eficaz, o risco é extremamente calculado e haverá muita fundamentação para uma defesa técnica e efetiva por parte da empresa, se as medidas foram aplicadas com assistência do jurídico.

17. Reduzi a jornada dos empregados em 50%, conforme previsão da MP nº 936. Durante a redução, recebi um pedido que necessitará do trabalho dos empregados em jornada integral. Posso manter a redução de 50% e “mesclá-la” com o banco de horas para preencher o restante das horas do dia?

Não.

Essa conjugação de redução + utilização de banco de horas não pode ser utilizada por ferir o “espírito da lei”. Isto é, as medidas editadas pelo Governo são para enfretamento de crise econômica. Se a empresa está aumentando a produção, não há crise econômica e os empregados devem ser comunicados, com antecedência de dois dias, do retorno ao trabalho em período integral, voltando ao pagamento integral dos salários. Se, ainda assim, não for possível atender a demanda de produção, poderá ser feito o uso de banco de horas.

18. É possível suspender o contrato de trabalho do “cipeiro”?

Em regra, sim. A Medida Provisória não impôs limitações ou exceções para aplicação da suspensão do contrato de trabalho.

Atenção! Cuidado para que essa suspensão não se dê por “perseguição” arbitrária àqueles que tenham estabilidade. Por exemplo, se a suspensão do contrato de trabalho foi aplicada a um setor da fábrica e entre os empregados envolvidos há dois “cipeiros”, não há problema. O problema reside no fato de em uma fábrica de 100 empregados, somente três tenham tido os contratos suspensos e sejam, “coincidentemente”, cipeiros.

19. Não entendi muito bem a respeito da redução de jornada e salário. Quando o Sindicato é obrigado a participar?

Para as reduções de 25% o Sindicato não precisa intervir. O acordo individual é suficiente para qualquer empregado, independentemente do salário.

Para as reduções de 50% e 70%, o Sindicato não precisa intervir em dois casos: (i) quando o empregado ganhar até R$ 3.135,00; (ii) quando o empregado tiver nível superior de escolaridade e receber salário igual ou superior a R$ 12.202,12. Para os demais empregados, fora dessas faixas, a redução de jornada e salário em 50% ou 70% só poderá ser acordada mediante instrumento coletivo, a ser negociado com o Sindicato.

Por meio de acordo coletivo, poderão ser previstos outros percentuais de redução de salário e jornada.

20. Quem receberá o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda?

Todos os empregados afetados com redução de salário ou suspensão do contrato (conforme MP nº 936) terão direito, exceto: se estiverem ocupando cargo ou emprego público; ocuparem cargo em comissão de livre nomeação e exoneração; forem titulares de mandato eletivo; estiverem em gozo de benefício do INSS (exceto pensão por morte e auxílio-acidente); estiverem recebendo Seguro-Desemprego; receberem bolsa de qualificação profissional.

Importante dizer que recebimento do Benefício Emergencial não influi no recebimento posterior do Seguro-Desemprego que o empregado venha a ter direito.

21. Quais são os valores do Benefício Emergencial a ser recebido pelos empregados?

O Benefício Emergencial será pago pela União e os valores do Benefício dependerão do caso concreto. A base de cálculo do Benefício Emergencial serão as faixas de valor do seguro-desemprego, tendo portanto o valor máximo de R$ 1.813,03, conforme a tabela do Seguro-Desemprego:

Para os casos de REDUÇÃO DO SALÁRIO, serão os valores:

Já para os casos de SUSPENSÃO DO CONTRATO:

22. Este valor do Benefício Emergencial será cobrado da empresa em algum momento?

Não, será integralmente custeado pela União, conforme MP nº 936/20.

23. A MP nº 936 impõe o prazo de 10 dias para comunicar o Ministério da Economia a adoção das medidas previstas. Quando começa a contar esse prazo? Qual a forma de se realizar a comunicação?

O prazo de dez dias é contado a partir da celebração do acordo individual que estabeleça a redução da jornada e dos salários ou a suspensão do contrato de trabalho.

A forma de se comunicar será via Empregador Web, por meio de planilha pré-definida pelo Governo Federal.

Atenção! Os acordos individuais também deverão ser encaminhados para o Sindicato da categoria, no mesmo prazo, principalmente após a decisão monocrática do Ministro Ricardo Lewandowski na ADI 6.363, a qual confere aos sindicatos a possiblidade de deflagarem negociação coletiva.

24. Não estou com os impostos em dia. Posso adotar a redução de jornada e salário mesmo assim?

A Medida Provisória não excepcionou as empresas devedoras de tributos, de qualquer forma. Portanto, tendo em vista o objetivo que a lei pretende cumprir, a empresa pode, sim, adotar as medidas previstas em lei nesse período de calamidade pública.

25. Posso adotar as medidas emergenciais a partir de quando?

A Medida Provisória entrou em vigor imediatamente quando publicada. Portanto, já podem ser adotadas por todas as empresas, inclusive para a folha de pagamento de abril, desde que preenchidos os requisitos legais.

26. Ao reduzir a jornada, preciso reduzir a jornada diária ou posso reduzir em outros períodos?

Não há forma prevista em lei para essa diminuição, restando ao empregador a liberdade de estabelecer o que for mais conveniente em comum acordo com o empregado para a continuidade da produção e a manutenção das atividades da empresa. Por exemplo, se a redução adotada foi no percentual de 50%, os empregados podem trabalhar integralmente durante uma semana e folgarem integralmente na semana seguinte.

O importante é que a nova jornada, ou seja, aquela que resulte da redução de jornada e salário, esteja prevista no acordo individual.

27. Terminada a calamidade pública, como ficam as reduções de jornada e salário e as suspensões de contrato?

A Medida Provisória prevê que as medidas emergenciais se aplicam durante o período da calamidade pública. Com o fim da calamidade pública, o que será definido pelo governo, também devem ser interrompidas as medidas emergenciais previstas na MP nº 936. Assim, a empresa tem o prazo de dois dias corridos da data do encerramento para restabelecer a jornada integral e o salário pago antes da redução.

28. Se fizer um acordo individual de suspensão por 60 dias, mas a empresa normalizar a produção e os funcionários voltarem a trabalhar em 30 dias, a estabilidade provisória será de 30 ou de 60 dias?

A MP nº 936 prevê que as medidas emergenciais podem ser interrompidas por ato unilateral do empregador. No caso posto, essa interrupção da suspensão do contrato se deu com 30 dias. Portanto, a estabilidade provisória também será estendida por 30 dias após o retorno das atividades regulares da empresa.

Para que sejam diminuídos os riscos em eventual judicialização a respeito da estabilidade, sugere-se que os períodos de suspensão dos contratos sejam acordados por 30 dias, renováveis por mais 30. 

29. Tenho funcionários contratados a menos de 6 meses e outros que ainda estão em período de experiência. Eles podem ser afetados pelas medidas previstas? 

Sim. Não há previsão na Medida Provisória nº 936 que restrinja a aplicação da redução de jornada e salário ou da suspensão do contrato de trabalho.

Ainda tem dúvidas sobre este tema? Deixe o seu comentário neste post ou converse com os nossos especialistas pelo Whatsapp (encurtador.com.br/bopzF), será um prazer orientá-lo!

Nogueira e Tognin, fundado em 1995, sendo atualmente referência no Direito do Trabalho e na assessoria e consultoria preventiva na gestão de pessoas e empresarial.

O post Confira 29 dúvidas sobre o COVID-19 apareceu primeiro em Nogueira e Tognin.