O que significa intolerância religiosa?

Chamamos de intolerância religiosa a incompreensão, as atitudes odiosas e agressivas direcionadas a pessoas com pensamentos e comportamentos que diferem da maioria. Essas condutas se mostram desrespeitosas, colocam o outro como inferior, decorrente de um pré-conceito derivado da desinformação.

Desde a Constituição Federal de 1891, o Brasil é considerado um país de Estado laico, derrubando a predominância da religião católica e a proibição do culto a outras vertentes, anteriormente estabelecidas pela Constituição de 1824.

Apesar de ser um ato infrator constitucional desde 1891, os casos de intolerância não deixaram de acontecer. Atualmente, os números de denúncias crescem ano após ano, com a certeza de que os dados são ainda maiores em decorrência dos casos não denunciados.

De acordo com um levantamento realizado pelo Politize!, atualizado em 2022, o Disque Direitos Humanos (Disque 100) recebe, em média, uma denúncia a cada 15 minutos. E, segundo a Secretaria Especial de Direitos Humanos, entre 2011 e 2014, foram registradas 504 acusações de intolerância religiosa, com maior foco em religiões de matriz africana, seguida de evangélicas e espíritas.

O que diz a atual Legislação Brasileira?

O combate à intolerância religiosa manteve a sua previsão na Constituição de 1988 e a Lei Federal nº 7.716 de 1989 a define como uma conduta criminosa e determina suas penalidades.

Além disso, o Código Penal, em seu artigo 208, prevê a condenação e detenção entre um mês e um ano ou a aplicação de multa, caso as injúrias forem zombar publicamente, impedir, perturbar ou tratar com desprezo publicamente as cerimônias ou práticas religiosas e objetos de culto religioso. A pena pode aumentar em um terço caso haja violência.

VEJA TAMBÉM: Como evitar uma Reclamação Trabalhista?

Como as empresas podem desenvolver uma cultura de tolerância religiosa?

O dia 21 de janeiro existe para lembrar da importância da busca pelo conhecimento do que nos é diferente, para evitar a marginalização e a exclusão religiosa. Dentro das empresas, estruturar ações de conscientização podem auxiliar no processo de construção de uma cultura tolerante e inclusiva.

Iniciativas que promovam a tolerância religiosa precisam partir da camada de liderança das organizações. Isso facilita incorporar na cultura da empresa e evita possíveis problemas com a justiça por algum colaborador que venha a se sentir ofendido.

Nós podemos te ajudar

O que sua equipe conhece sobre leis que falam a respeito de intolerância religiosa no trabalho? Entender o tema é essencial para disseminar uma cultura positiva. O escritório Nogueira e Tognin é especializado em Direito do Trabalho e está pronto para te ajudar com esta demanda.
Entre em contato conosco e tenha a orientação de um especialista para a sua empresa!

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Com a nova prorrogação de mais 60 dias, totalizando 240 dias desde abril de 2020, a medida implantada pela MP 936/20, convertida na Lei nº 14.020/20, que visa a proteção de empregos, passa a ter duração até o fim do ano corrente.

Assim como nos decretos anteriores, fica também prorrogado o pagamento dos benefícios emergenciais instituídos, quais sejam, o auxílio no importe de R$ 600,00 aos empregados contratos sob o regime intermitente e o BEm (Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e Renda), destinado aos empregados com contrato suspenso ou reduzido.

Se tem dúvidas de como elaborar o acordo ou como prorrogar acordos já vigentes, procure um advogado especialista em Direito do Trabalho, para que aproveite essa oportunidade de forma segura, sem criar passivos trabalhistas.

Ainda tem dúvidas sobre este tema? Deixe o seu comentário neste post,, será um prazer orientá-lo(a)!

Nogueira e Tognin, fundado em 1995, sendo atualmente referência no Direito do Trabalho e na assessoria e consultoria preventiva na gestão de pessoas e empresarial.

Por: Maria Eduarda Barbosa Dal’Bó

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Nesse sentido, em que pese a CLT – desde a Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017) – determinar em seu artigo 879, § 7º, que a Taxa Referencial (TR) deve ser utilizada para esse fim, o entendimento do Tribunal Superior do Trabalho (TST) caminha em sentido contrário.

Os Ministros do TST, em sua maioria, entendem que a aplicação da TR na atualização de verbas trabalhistas oriundas de condenação na Justiça do Trabalho viola o direito à propriedade privada, uma vez que não atualiza de forma justa os valores. Assim, defendem que o IPCA-e é o melhor índice a ser aplicado, contudo o julgamento do tema para definição do entendimento no TST seria retomado no dia 29/06/2020.

Não obstante, o Ministro Gilmar Mendes, do Supremo Tribunal Federal (STF), às vésperas do recesso previsto para julho, proferiu decisão, em caráter liminar, determinando a suspensão de todas as ações trabalhistas existentes na Justiça do Trabalho que discutem qual índice de correção monetária deve incidir sobre os débitos trabalhistas. 

Referida decisão se deu na ADC (Ação Declaratória de Constitucionalidade) de nº 58, que visa a declaração de constitucionalidade do artigo 879, § 7º, da CLT, que determina a aplicação da TR. 

O Ministro do STF entendeu estarem presentes o fumus boni uris (fumaça do bom direito), em razão de julgamentos recentes do STF que englobam o tema, e o periculum in mora (perigo da demora), face ao início do julgamento da arguição de inconstitucionalidade no TST e as questões sanitária, econômica e social provocadas pelo pandemia de Covid-19.

Vale lembrar que, em fevereiro do ano corrente, Gilmar Mendes, em sede de agravo de instrumento em recurso extraordinário, cassou acórdão do TST, determinando que nova decisão fosse proferida, uma vez que o órgão máximo da Justiça do Trabalho, ao fundamentar seu entendimento quanto a aplicação do índice de correção monetária, interpretou de forma equivocada a jurisprudência que citou do STF.

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Por: Maria Eduarda Barbosa Dal’Bó

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1. Com a evolução do vírus, existe alguma imposição legal para as empresas quanto ao grupo de risco?

Não há imposição legal, mas sim diversas recomendações e medidas preventivas que devem ser adotadas. A Lei 13.979/20 dispõe sobre medidas como a quarentena, que é a restrição das atividades em virtude de suspeita de contaminação ou com o objetivo de conter o avanço do vírus. Nesses casos, a empresa deverá acatar as ordens das autoridades nacionais e locais.

Outra possibilidade é o isolamento para pessoas doentes ou contaminadas. Nesse caso, geralmente haverá ATESTADO MÉDICO, que deverá ser encaminhado digitalizado ao RH, para arquivo.

Havendo sintomas, o empregado deverá ser imediatamente encaminhado ao médico do trabalho, principalmente se não tiver atestado médico.

Toda falta nos casos que envolvam isolamento ou quarentena deverão ser considerados como faltas justificadas, não passíveis de desconto salarial.

Além disso, qualquer outra ordem das autoridades nacionais e locais deverá ser acatada pela empresa. Um dos casos mais emblemáticos, nesse sentido, tem sido a suspensão de validade dos alvarás de licença e funcionamento de estabelecimentos comerciais, já adotada por diversos municípios, como Belo Horizonte, Poços de Caldas, Campinas, Rio de Janeiro.

2. Posso dar férias mesmo sem avisar com 30 dias de antecedência?

Pode! A Medida Provisória (MP) nº 927/2020 alterou a previsão da CLT.

As férias individuais podem ser concedidas até mesmo nos casos em que não tenha transcorrido o período aquisitivo, desde que informadas pela empresa com antecedência mínima de 48 horas. Devem ser comunicadas por escrito ou meio eletrônico ao empregado e devem ter no mínimo 5 dias de duração. A “venda” de 10 dias de férias está sujeita à aceitação da empresa enquanto perdurar a calamidade pública.

O pagamento deverá ser feito até o 5º dia útil do mês subsequente ao início do gozo das férias e o acréscimo de 1/3 poderá ser pago até o vencimento do 13º salário (dia 20/12/2020).

3. Tenho um funcionário que acabou de retornar de férias e daqui a poucos dias já terminará novamente outro período aquisitivo. Posso colocá-lo novamente de férias?

Sim. Diante da pandemia, do interesse público envolvido e das previsões da MP 927, o aviso de férias de 30 dias de antecedência passa a ser de 48 horas.

Inclusive as férias poderão ser divididas, desde que respeitado o mínimo de 5 dias corridos.

Além disso, os períodos de gozo de férias podem ser seguidos. Por exemplo: acabado o gozo referente ao período aquisitivo 2019, pode haver a concessão de um novo período de gozo do período aquisitivo 2020 (ainda que incompleto), sem que haja dias de labor entre os períodos de gozo, desde que haja a comunicação prévia mínima de 48 horas.

4. Posso dar férias para quem ainda não completou o período aquisitivo?

Sim! Enquanto perdurar a calamidade pública decretada pelo Congresso Nacional, são válidas as disposições da Medida Provisória nº 927.

Podem ser negociados, por escrito, entre patrão e empregado (por meio de acordo individual escrito), sem necessidade de intervenção do Sindicato, a antecipação de períodos futuros de férias, ainda que o período aquisitivo não tenha transcorrido.

O acordo também deverá contemplar a hipótese de rescisão do contrato de trabalho antes de completar o período aquisitivo das férias que tiverem sido antecipadamente gozadas e recebidas, para que o valor correspondente e proporcional possa ser descontado no TRCT.

5. E as férias coletivas, continuam aplicáveis?

Perfeitamente aplicáveis, também tendo sido facilitadas pela MP 927/20.

A empresa, a seu critério, deverá notificar o conjunto de empregados afetados, também com antecedência de 48 horas. E, conforme prevista na MP, durante a sua vigência não há mais limites máximos quanto ao número de períodos de férias coletivas e, também, não há limite mínimo de dias corridos para os períodos. Orientamos, entretanto, que sejam concedidos no mínimo 5 dias corridos, por analogia às férias individuais. 

Deixa de ser necessária a comunicação prévia ao Ministério da Economia e ao Sindicato da categoria.

Quanto ao pagamento das férias coletivas, a MP não se manifestou. Por cautela, o pagamento delas fica inalterado, devendo ser feito normalmente conforme previsão da CLT. 

6. Existe outra possibilidade além das férias, como licenças?

Sim, existe.

Primeiro, podem ser concedidas licenças remuneradas, caso as empresas tenham condição financeira para isso. Na prática, isso tem acontecido sem que as empresas se deem conta. Ao “mandarem o funcionário pra casa”, onde ficará aguardando ordens, nada mais é do que uma espécie de licença remunerada.

Se o interesse partir do empregado, por qualquer motivo de foro íntimo (p.ex. cuidar dos filhos que também estão em casa), basta registrar por escrito esse pedido (à mão, da forma como o empregado conseguir descrever, sem intervenção e influência do RH ou do líder na redação) e poderá sair em licença NÃO remunerada.

Cuidado: no caso de licença não remunerada, tem que haver documentação escrita desse requerimento, que deve ser relatado com as palavras do próprio empregado e manuscrito.

Contudo, diante das outras medidas previstas nas Medidas Provisórias nº 927 e 936, NÃO SUGERIMOS A ADOÇÃO DAS LICENÇAS NÃO REMUNERADAS, pois a respeito delas as MPs não se manifestaram, havendo pontos de discordância da doutrina e jurisprudência a respeito do tema como, por exemplo, o limite máximo de dias.

7. O que fazer com as empregadas mães, que não têm férias vencidas e não têm com quem deixar os filhos, o que podemos fazer?

Há muitas formas de enfrentar o problema depois da edição das Medidas Provisórias nº 927 e 936. Podem ser concedidas férias individuais, férias coletivas, entre outros.

Após a edição da Medida Provisória nº 936/2020, o CONTRATO DE TRABALHO PODE SER SUSPENSO por no MÁXIMO 60 dias, podendo ser dividido em até dois períodos de 30 dias cada. Durante a suspensão do contrato, o empregado fará jus ao Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e Renda e NÃO poderá desempenhar qualquer atividade laborativa para o empregador! Atenção! Suspensão do contrato de trabalho não é teletrabalho!

Se a atividade desenvolvida pelo empregado for compatível com o TELETRABALHO (home office), esta também é uma boa solução para a empresa. A MP nº 927 facilitou essa medida. Esse regime de trabalho deve ser implementado por escrito, contemplando as regras e responsabilidades da empresa e do empregado.

Outra opção concedida pela MP nº 927 foi a adoção de regime especial de BANCO DE HORAS. As atividades interrompidas do empregado poderão ser compensadas em um prazo máximo de 18 meses após o encerramento do estado de calamidade pública. Na futura compensação, os limites legais devem ser respeitados, como a prorrogação máxima da jornada de trabalho de 2 horas, limitada a jornada máxima diária de 10 horas.

8. Boa parte do nosso administrativo foi posto em home office. Temos que fazer alguma documentação ou o estado crítico do pais já é justificativa suficiente?

O home office é chamado pela CLT de “teletrabalho”, um regime diferenciado de trabalho no qual o empregado trabalha predominantemente fora das dependências da empresa.

A MP alterou as previsões da CLT, fazendo com o regime de teletrabalho seja um “poder diretivo do empregador”. Isto é, por determinação unilateral do empregador, estará implementado o teletrabalho. É necessária tão somente uma comunicação ao trabalhador com antecedência mínima de 48 horas à mudança de regime, por escrito ou meio eletrônico. 

O que permanece obrigatório é a formalização por escrito, em até 30 dias após a mudança do regime, a qual conterá as regras de responsabilidade sobre despesas, a disponibilização e uso de equipamentos/infraestrutura para desempenho do teletrabalho.

Portanto, sugerimos que essa alteração de regime seja documentada por escrito.

9. Na minha empresa não tenho banco de horas. Posso adotá-lo a partir de agora?

Perfeitamente possível!

A MP nº 927 alterou a previsão da CLT, que limitava o banco de horas estabelecido por acordo individual a um prazo máximo de seis meses. Na vigência na Medida Provisória 927 pode ser firmado acordo individual entre empregado e empregador, por escrito, no qual se estabelecerá a compensação no prazo de até 18 meses, contados da data de encerramento do estado de calamidade pública. Quando for compensado o saldo de horas do empregado, deverá ser respeitada a prorrogação máxima de 2 horas, de forma que não exceda o limite de 10 horas diárias, além de outros limites legais.

Se já tiver o Banco de Horas implementado na empresa, há duas opções. A primeira é utilizar o banco de horas já implementado, dentro das regras previamente estabelecidas. A segunda opção é adotar o “banco de horas da MP nº 927”, que é um regime “especial” de compensação, que contempla um tempo maior para compensação das horas: 18 meses. Esse período é maior do que, inclusive, os bancos de horas estabelecidos em normas coletivas. 

10. Posso demitir meus funcionários? Quais são as verbas aplicáveis ao caso? Posso ter algum desconto em FGTS ou aviso prévio?

Existem outras formas de as empresas enfrentarem as dificuldades financeiras deste período, sendo que muitas medidas foram anunciadas pelo Governo para preservar a manutenção do emprego, como as férias (individuais ou coletivas), o banco de horas, a redução da jornada e salário e a suspensão do contrato de trabalho.

Mas, as demissões também continuam sendo válidas.

Por se tratar de um período de FORÇA MAIOR, poderá haver a redução da multa do FGTS de 40% para 20%, por força da Lei 8.036 (art.18), aplicada nas hipóteses de força maior.

Mas, cuidado: os prejuízos financeiros da empresa devem ser muito bem documentados, para eventual necessidade de comprovação no sentido de que a demissão foi necessária devido ao estado de calamidade pública.

11. Posso reduzir os salários dos meus empregados?

A Medida Provisória nº 936, editada em 01/04/2020, amplia as possibilidades anteriormente previstas pela CLT para a redução proporcional de jornada e salário, que passam a poder ocorrer, em alguns casos, por acordo individual escrito.

Em resumo, a redução do salário deve preservar o valor-hora recebido pelo empregado e não pode ultrapassar 90 dias (sucessivos ou não). Atenção! A redução deverá ser informada ao Ministério da Economia e ao Sindicato da categoria no prazo de 10 dias.

A redução proporcional de 25% pode ser aplicada a todos os empregados, sem necessidades de intervenção do Sindicato.

Já as reduções de 50% e 70% podem ser acordadas individualmente para os empregados que recebam até R$ 3.135,00 ou para aqueles empregados que tenham curso superior e tenham salário igual ou maior a R$ 12.202,12. Para os demais empregados ou para aplicação de outros percentuais, o Sindicato obrigatoriamente deverá participar para a formalização de acordo coletivo.

12. Ouvi falar em uma Medida Provisória que flexibiliza os direitos trabalhistas da CLT. Posso utilizá-la?

Sim. São as Medidas Provisórias nº 927 e 936, cujas disposições podem ser aproveitadas pelo setor privado.

Uma informação importante a respeito da validade (constitucionalidade) dessas MPs é o posicionamento do STF, por exemplo, na decisão liminar proferida pelo Ministro Marco Aurélio, em 26/03/2020, ao analisar a ADI 6.342, na qual se manifestou favoravelmente à MP 927, mantendo-a inalterada diante da necessidade e interesse público, e na decisão do Ministro Lewandowski, na ADI 6.363, a respeito da MP nº 936. A matéria ainda não foi analisada em plenário do STF.

13. No começo da crise, eu não sabia muito bem o que fazer. Então, como precaução para evitar o contato social, decidi que muitos funcionários passassem a trabalhar de casa, onde permanecem trabalhando até hoje. Isso pode me dar algum problema?

Com relação ao teletrabalho, não acarretará nenhum problema. A MP nº 927 convalidou (isto é, tornou válida) todas as medidas tomadas pelos empregadores que não contrariam as disposições da MP, desde que tenham sido implementadas a partir de 21/02/2020 (30 dias anteriores à vigência da Medida Provisória).

Vale a pena ressaltar que a documentação das regras do teletrabalho deve ser feita por escrito, em um prazo máximo de 30 dias contados a partir do início do teletrabalho. Fiquem atentos a este detalhe!

14. Ouvi a declaração do Presidente Bolsonaro em 27/03/2020. Os governos dos estados e dos municípios realmente pagarão os prejuízos trabalhistas?

O Presidente da República fez menção ao previsto no artigo 486 da CLT.

Esse artigo prevê o chamado “fato do príncipe”, que em resumo pode ser entendido como o ato do governo capaz de gerar a completa impossibilidade de execução do contrato de trabalho. Em outras palavras, pode ser entendido como um gênero de força maior, com origem no governo.

Ocorre que essa aplicação É MUITO COMPLEXA E DIFICÍLIMA DE SER ACEITA NA JUSTIÇA, tendo em vista que a calamidade pública não foi dirigida a uma pessoa física ou jurídica individualmente, nem tampouco a um único ramo de atividade.

Ainda, a decretação da calamidade pública tendo em vista uma pandemia, declarada internacionalmente pelas autoridades técnicas, impõe a sobreposição do interesse público ao individual.

Várias discussões têm sido feitas entre os juristas e a tendência é que as medidas de saúde pública tomadas nesse período NÃO sejam consideradas como fato do príncipe e, portanto, continuem sob a responsabilidade do empregador, aquele que assume os riscos pelo empreendimento.

Qualquer alteração nesse sentido, atualizaremos as informações aqui dispostas. 

15. Como está a possibilidade de suspensão do contrato de trabalho?

Plenamente válida. A Medida Provisória nº 936 estabeleceu regras claras para aplicar a suspensão. Ela poderá ser acordada por no máximo 60 dias, com possibilidade de ser dividida em dois períodos de 30 dias. 

Durante esse período, o empregado continua recebendo os benefícios a que tem direito e ainda pode ser estabelecida “Ajuda Compensatória Mensal”.

Na suspensão do contrato, o empregado fará jus ao Benefício Emergencial a ser pago pela União, em percentuais variáveis caso a caso.

16. Adotando as medidas que têm sido previstas pelo Governo, a minha empresa poderá sofrer futuramente algum processo trabalhista?

Não só poderá “sofrer ações trabalhistas”, como muito provavelmente isso ocorrerá. Não se pode impedir o direito constitucional de levar ao Poder Judiciário qualquer questão. No entanto, o período exige assunção de riscos pelas empresas. E, claro, tendo em vista que todas as medidas estão apoiadas em legislação válida, vigente e eficaz, o risco é extremamente calculado e haverá muita fundamentação para uma defesa técnica e efetiva por parte da empresa, se as medidas foram aplicadas com assistência do jurídico.

17. Reduzi a jornada dos empregados em 50%, conforme previsão da MP nº 936. Durante a redução, recebi um pedido que necessitará do trabalho dos empregados em jornada integral. Posso manter a redução de 50% e “mesclá-la” com o banco de horas para preencher o restante das horas do dia?

Não.

Essa conjugação de redução + utilização de banco de horas não pode ser utilizada por ferir o “espírito da lei”. Isto é, as medidas editadas pelo Governo são para enfretamento de crise econômica. Se a empresa está aumentando a produção, não há crise econômica e os empregados devem ser comunicados, com antecedência de dois dias, do retorno ao trabalho em período integral, voltando ao pagamento integral dos salários. Se, ainda assim, não for possível atender a demanda de produção, poderá ser feito o uso de banco de horas.

18. É possível suspender o contrato de trabalho do “cipeiro”?

Em regra, sim. A Medida Provisória não impôs limitações ou exceções para aplicação da suspensão do contrato de trabalho.

Atenção! Cuidado para que essa suspensão não se dê por “perseguição” arbitrária àqueles que tenham estabilidade. Por exemplo, se a suspensão do contrato de trabalho foi aplicada a um setor da fábrica e entre os empregados envolvidos há dois “cipeiros”, não há problema. O problema reside no fato de em uma fábrica de 100 empregados, somente três tenham tido os contratos suspensos e sejam, “coincidentemente”, cipeiros.

19. Não entendi muito bem a respeito da redução de jornada e salário. Quando o Sindicato é obrigado a participar?

Para as reduções de 25% o Sindicato não precisa intervir. O acordo individual é suficiente para qualquer empregado, independentemente do salário.

Para as reduções de 50% e 70%, o Sindicato não precisa intervir em dois casos: (i) quando o empregado ganhar até R$ 3.135,00; (ii) quando o empregado tiver nível superior de escolaridade e receber salário igual ou superior a R$ 12.202,12. Para os demais empregados, fora dessas faixas, a redução de jornada e salário em 50% ou 70% só poderá ser acordada mediante instrumento coletivo, a ser negociado com o Sindicato.

Por meio de acordo coletivo, poderão ser previstos outros percentuais de redução de salário e jornada.

20. Quem receberá o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda?

Todos os empregados afetados com redução de salário ou suspensão do contrato (conforme MP nº 936) terão direito, exceto: se estiverem ocupando cargo ou emprego público; ocuparem cargo em comissão de livre nomeação e exoneração; forem titulares de mandato eletivo; estiverem em gozo de benefício do INSS (exceto pensão por morte e auxílio-acidente); estiverem recebendo Seguro-Desemprego; receberem bolsa de qualificação profissional.

Importante dizer que recebimento do Benefício Emergencial não influi no recebimento posterior do Seguro-Desemprego que o empregado venha a ter direito.

21. Quais são os valores do Benefício Emergencial a ser recebido pelos empregados?

O Benefício Emergencial será pago pela União e os valores do Benefício dependerão do caso concreto. A base de cálculo do Benefício Emergencial serão as faixas de valor do seguro-desemprego, tendo portanto o valor máximo de R$ 1.813,03, conforme a tabela do Seguro-Desemprego:

Para os casos de REDUÇÃO DO SALÁRIO, serão os valores:

Já para os casos de SUSPENSÃO DO CONTRATO:

22. Este valor do Benefício Emergencial será cobrado da empresa em algum momento?

Não, será integralmente custeado pela União, conforme MP nº 936/20.

23. A MP nº 936 impõe o prazo de 10 dias para comunicar o Ministério da Economia a adoção das medidas previstas. Quando começa a contar esse prazo? Qual a forma de se realizar a comunicação?

O prazo de dez dias é contado a partir da celebração do acordo individual que estabeleça a redução da jornada e dos salários ou a suspensão do contrato de trabalho.

A forma de se comunicar será via Empregador Web, por meio de planilha pré-definida pelo Governo Federal.

Atenção! Os acordos individuais também deverão ser encaminhados para o Sindicato da categoria, no mesmo prazo, principalmente após a decisão monocrática do Ministro Ricardo Lewandowski na ADI 6.363, a qual confere aos sindicatos a possiblidade de deflagarem negociação coletiva.

24. Não estou com os impostos em dia. Posso adotar a redução de jornada e salário mesmo assim?

A Medida Provisória não excepcionou as empresas devedoras de tributos, de qualquer forma. Portanto, tendo em vista o objetivo que a lei pretende cumprir, a empresa pode, sim, adotar as medidas previstas em lei nesse período de calamidade pública.

25. Posso adotar as medidas emergenciais a partir de quando?

A Medida Provisória entrou em vigor imediatamente quando publicada. Portanto, já podem ser adotadas por todas as empresas, inclusive para a folha de pagamento de abril, desde que preenchidos os requisitos legais.

26. Ao reduzir a jornada, preciso reduzir a jornada diária ou posso reduzir em outros períodos?

Não há forma prevista em lei para essa diminuição, restando ao empregador a liberdade de estabelecer o que for mais conveniente em comum acordo com o empregado para a continuidade da produção e a manutenção das atividades da empresa. Por exemplo, se a redução adotada foi no percentual de 50%, os empregados podem trabalhar integralmente durante uma semana e folgarem integralmente na semana seguinte.

O importante é que a nova jornada, ou seja, aquela que resulte da redução de jornada e salário, esteja prevista no acordo individual.

27. Terminada a calamidade pública, como ficam as reduções de jornada e salário e as suspensões de contrato?

A Medida Provisória prevê que as medidas emergenciais se aplicam durante o período da calamidade pública. Com o fim da calamidade pública, o que será definido pelo governo, também devem ser interrompidas as medidas emergenciais previstas na MP nº 936. Assim, a empresa tem o prazo de dois dias corridos da data do encerramento para restabelecer a jornada integral e o salário pago antes da redução.

28. Se fizer um acordo individual de suspensão por 60 dias, mas a empresa normalizar a produção e os funcionários voltarem a trabalhar em 30 dias, a estabilidade provisória será de 30 ou de 60 dias?

A MP nº 936 prevê que as medidas emergenciais podem ser interrompidas por ato unilateral do empregador. No caso posto, essa interrupção da suspensão do contrato se deu com 30 dias. Portanto, a estabilidade provisória também será estendida por 30 dias após o retorno das atividades regulares da empresa.

Para que sejam diminuídos os riscos em eventual judicialização a respeito da estabilidade, sugere-se que os períodos de suspensão dos contratos sejam acordados por 30 dias, renováveis por mais 30. 

29. Tenho funcionários contratados a menos de 6 meses e outros que ainda estão em período de experiência. Eles podem ser afetados pelas medidas previstas? 

Sim. Não há previsão na Medida Provisória nº 936 que restrinja a aplicação da redução de jornada e salário ou da suspensão do contrato de trabalho.

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Quando se trata de alteração das condições do contrato de trabalho inicialmente firmado com o empregado, em regra o empregador NÃO pode tomar decisões unilaterais, ou seja, sem consultar o trabalhador. Um exemplo disso é exigir a mudança de horário da jornada, que só é possível com o consentimento do empregado, exceto quando houver necessidade imperiosa, como a extinção de determinado turno por exemplo, pois se entende que a medida visa a sobrevivência da própria organização e a manutenção do emprego do trabalhador. 

Agora, se a empresa desejar trocar o turno de um funcionário para um distinto daquele que já ocupa por mera liberalidade e conveniência, deve primeiro conversar com o empregado sobre a possibilidade para em comum acordo acertarem a mudança de horário e formalizarem mediante aditivo ao contrato de trabalho.

Ou seja, a mutualidade é imprescindível. O ideal nesses casos é que o funcionário não seja prejudicado pela imposição de um novo horário de trabalho. Além disso, também se recomenda que essas reestruturações sejam aplicadas com bom senso e sempre com o auxílio de um advogado trabalhista.

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Por isso, explicamos como fazer o cálculo de forma facilitada. Continue lendo para descobrir como!

Como calcular os valores a receber na rescisão

Comece avaliando o motivo da demissão: dispensa sem justa causa, com justa causa, pedido de demissão, acordo entre partes ou demissão voluntária. Cada situação dessas tem uma especificidade e impactará na quantia a ser recebida. É importante notar que a justificativa deve ser comunicada ao funcionário não apenas de forma verbal, mas também escrita.

Saldo de salário

O trabalhador deverá receber o salário proporcional ao número de dias trabalhados no mês. A fórmula básica é: salário integral dividido por trinta e multiplicado pelo número de dias trabalhados. 

Devem ser consideradas também as horas extras e adicionais noturnos desse período, se houver. 

Férias e 13º salário

Deve ser calculada a quantia proporcional relativa às férias, acrescidas de 1/3, e ao décimo terceiro salário, considerando também o período de aviso prévio, dependendo do tipo de rescisão. Por exemplo: se um funcionário trabalhou por 11 meses e ainda possui aviso prévio de 30 dias, ele tem direito a férias proporcionais de 12 meses no total, assim como o 13º salário.

Aviso prévio e multa 40% sobre FGTS

A título de exemplo, supondo que o motivo dispensa é sem justa causa, o indivíduo também tem direito a receber 30 dias de aviso prévio (de forma trabalhada ou indenizada) e a multa de 40% sobre o FGTS recolhido durante o tempo do contrato de trabalho.

Deduções

Importante: a rescisão não prevê apenas ganhos, mas também deduções. As principais são as previdenciárias (INSS), imposto de renda (IRRF) e possíveis adiantamentos realizados pela empresa, dentre outros, como convênios, empréstimo consignado etc.

Quando há justa causa, além dos descontos, os diretos são: saldo de salários, horas extras, férias vencidas acrescidas de 1/3 e FGTS rescisória sem a multa de 40% e sem a possibilidade de sacá-lo. Ou seja, é bem menos vantajoso para o colaborador.

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Mesmo que esteja prevista na CLT e até na Constituição Federal, não é toda empresa que oferece esse benefício aos seus funcionários. A principal razão é que, para aplicá-la, é preciso que os indicadores e parâmetros a serem aplicados, como absenteísmo e refugo por exemplo, sejam definidos em comissão paritária escolhida pelas partes, sendo que até o dia 11/11/2019 essa comissão precisava estar assistida pelo Sindicato.

De fato, sem acordo coletivo não havia como colocá-la em prática, porém com a vigência da MP 905/2019 isso se tornou possível, pois dentre suas inúmeras alterações uma delas foi a exclusão da participação do Sindicato como requisito. Porém, como a MP ainda pode sofrer alterações, essa questão não está totalmente definida ainda, devendo ser tratada com cautela e em conjunto com um advogado trabalhista.

Outro requisito é que a bonificação seja aplicável a todos os funcionários. O percentual pode variar, considerando metas, categorias e indicadores, mas todos devem ser elegíveis ao reconhecimento. 

Por esse motivo, não há como aplicar a participação nos lucros e resultados em ambientes que não adotam programas de desempenho. Afinal, o desempenho deve ser mensurado e acompanhado para que a distribuição seja proporcional aos números alcançados.

Por fim, cumpre destacar que os empregados que não trabalharam por todo o período de apuração, seja porque contratados ou demitidos no curso do período, poderão receber proporcionalmente pelos resultados obtidos.

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Embora os dois adicionais representem situações distintas – a insalubridade prevê atividades desenvolvidas em situações tratadas pela NR-15 de risco à saúde, enquanto a periculosidade se refere às operações descritas pela lei em que há risco de vida – recentemente o TST (Tribunal Superior do Trabalho) pacificou o entendimento de que não se pode cumular estes dois adicionais.

A escolha é do empregado, mas a recomendação é que se opte sempre pela alternativa mais favorável a ele, qual seja, aquela que remunera mais. Para isso, a empresa deve calcular os percentuais de cada caso e selecionar aquele que se destaca perante a comparação. 

Quem pode fornecer a orientação mais adequada em cada caso é o advogado trabalhista. O especialista avaliará o contexto, prezando pelo benefício de ambas as partes, além de pontuar as melhores medidas para que se evitem ações judiciais ou processos trabalhistas.

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O projeto é regido pela Lei 10.097/2000, que determina que empresas de médio a grande porte ofereçam oportunidades de inclusão para indivíduos de 14 a 24 anos. Enquanto desempenham suas funções, quem participa da ação também recebe treinamento para que possa se destacar no futuro.

O que muitos não sabem é que essas vagas estão previstas na legislação por meio de uma cota. Nós explicamos como calcular esse número no decorrer do artigo. Continue lendo!

Como descubro qual percentual aplicar na minha empresa?

O índice de cotas para aprendiz está fixado em 5% no mínimo, sendo o limite máximo de 15% por estabelecimento. O cálculo considera os seguintes aspectos:

– O número total de funcionários de acordo com o último CAGED;

– Exclusões legais (funções que exijam formação técnica ou superior, cargos de direção/gerência ou de confiança, trabalhadores temporários, entre outros).

Em caso de frações, a lei indica o arredondamento para mais. Ou seja, adiciona mais um aprendiz à listagem.

Para fazer o processo de forma correta, recomenda-se a assessoria jurídica. Além de validar o número adequado à empresa, é possível obter orientações sobre o que está previsto na lei e garantir a conformidade na aplicação das cotas e respectivos contratos de aprendizagem. 

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Um exemplo disso são as cotas para pessoas com deficiência (PcD). Segundo o Decreto nº 8.213/91, empresas com quadro superior a 100 funcionários devem contratar empregados com deficiência. O percentual varia de acordo com o número de contratados, sendo de:

100 a 200 empregados: 2%

201 a 500 empregados: 3%

501 a 1.000 empregados: 4%

1.001 empregados em diante: 5%

Organizações com número inferior a 100 empregados não são obrigadas a cumprir com a determinação. Se optarem por cumprir, possuem flexibilidade para determinar qual será o percentual aplicado ou adotar outra maneira de realizar a distribuição dos cargos. 

Entenda o que é PcD

O Decreto 3.298/99 em seu artigo 3º, inciso I, considera pessoa com deficiência aquela que sofre de “perda ou anormalidade de uma estrutura ou função psicológica, fisiológica ou anatômica que gere incapacidade para o desempenho de atividade, dentro do padrão considerado normal para o ser humano”.

Essa deficiência deve ser constatada por médico, que emitirá um laudo contendo o tipo e grau da perda/anormalidade. A intenção da medida é permitir que esses indivíduos possam desenvolver suas potencialidades e contribuir para as instituições que atuarão. Logo, devem ter acesso facilitado ao mercado de trabalho por meio de cotas.

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