Neste artigo, iremos entender o que é o NTEP e qual a sua importância para peritos e empresas. Confira!

O que é NTEP e como é utilizado pelo INSS?

O Nexo Técnico Epidemiológico Previdenciário é uma ferramenta que faz parte do sistema de informações acidentário para identificar doenças e acidentes, bem como a classificação da lesão e seus agravos.

A ferramenta é utilizada pelo Setor de Perícia Médica do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) desde o ano de 2007. Ela é responsável por cruzar o CID (Classificação Internacional de Doenças) da enfermidade do colaborador com os CNAEs (Classificação Nacional de Atividade Econômica) da Empresa. Uma vez cruzado o CID com o CNAE, tem-se a aplicação do NTEP, sendo automaticamente reconhecida a doença ocupacional.

De acordo com um estudo publicado na Revista Brasileira de Medicina do Trabalho, desde a sua implementação, a documentação aumentou a aprovação dos benefícios de espécie acidentária em 152%.

Além do Nexo Técnico Epidemiológico Previdenciário (NTEP), existem dois outros tipos de nexos:

• Nexo Técnico Individual: regido pelo artigo 20 da Lei 8.213/1991, é o nexo caracterizado por doenças desenvolvidas pela constância das funções profissionais, sejam elas dentro ou fora da empresa;
• Nexo Técnico Profissional ou do Trabalho: estabelecido nas listas A e B do anexo II do decreto nº 6.957/2009, é o nexo relacionado ao acidente sofrido pelo empregado no exercício de suas atividades laborais.

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Impacto nas empresas

O reconhecimento do NTEP por parte da Previdência Social pode culminar as seguintes obrigações para a Empresa:

• Necessidade de recolhimento do FGTS enquanto durar o auxílio-doença acidentário;
• Necessidade de manter o vínculo de emprego por 12 (doze) meses, pois o colaborador terá estabilidade de emprego;
• Aumento do índice FAP (Fator Acidentário de Prevenção), que elevará os custos e encargos da empresa.

Além disso, o reconhecimento do documento pode aumentar significativamente as chances de o colaborador acionar a empresa na Justiça do Trabalho pleiteando, entre outras coisas, a indenização pela doença ocupacional.

Nós podemos te ajudar

O escritório Nogueira e Tognin destaca a importância de a empresa contar com ferramentas que façam a gestão de dados e auxiliem na tomada de decisões estratégicas. Para saber mais, entre em contato com o nosso time de especialistas em Direito Trabalhista e Sindical.
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A postergação, prevista no artigo 1º da Portaria MTP nº 313/2022, possibilitou que as empresas tivessem até 31 de dezembro de 2022 para se adaptarem ao novo sistema e assegurou que não seriam autuadas, no mesmo período, pela falta dos eventos “S-2220 – Monitoramento da Saúde do Trabalhador” e “S-2240 – Condições Ambientais do Trabalho – Agentes Nocivos”.

O que é o PPP eletrônico e para que serve?

O Perfil Profissiográfico Previdenciário é um documento individual, que apresenta um histórico profissional do colaborador na empresa, pelo período do contrato de prestação de serviços.

Além da fiscalização do ambiente de trabalho, realizada por meio do LTCAT e outros documentos do SST, com o objetivo de entender os riscos e a exposição aos agentes nocivos à saúde do profissional, o PPP viabiliza a função do e-Social no combate à sonegação fiscal previdenciária. O e-Social existe como uma ferramenta para auxiliar na segurança das empresas e mantê-las livres de multas e problemas com a Receita Federal.

É importante lembrar que, independentemente da digitalização deste procedimento (emissão do PPP digital), todos os documentos físicos, de emissões anteriores, devem ser preservados pela empresa.

Quando deve ser feita a atualização do PPP?

Não há obrigatoriedade na atualização anual do Perfil Profissiográfico Previdenciário, mas torna-se obrigatória sempre que houver atualizações no LTCAT ou quando ocorrerem alterações no ambiente de trabalho, como layout, máquinas ou equipamentos, alteração de diretrizes de proteção coletiva, entre outros.

Como os segurados podem acessar os documentos?

O acesso a esses arquivos é um direito do trabalhador. Antes, os documentos só eram entregues com a finalização do contrato de trabalho entre as partes ou sempre que solicitado para fins previdenciários. Hoje, todas as informações do PPP eletrônico atualizadas pelo empregador são disponibilizadas aos colaboradores por meio do aplicativo “Meu INSS” na aba de “Certidões, declarações e extratos” localizados em “Serviços”.

Nós podemos te ajudar

Como está a aplicação das novas diretrizes do PPP eletrônico em sua empresa? O escritório Nogueira e Tognin é especializado em Direito Trabalhista e Sindical, levando em conta os aspectos previdenciários de cada empresa, e pode apoiar o seu negócio rumo à proteção e segurança empresarial e dos colaboradores.
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A decisão foi tomada em outubro de 2022 no julgamento de mérito da Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI) 6327, onde foi tornada definitiva a liminar concedida pelo relator, ministro Edson Fachin, referendada pelo Plenário em abril do mesmo ano.

A respectiva Ação Direta de Inconstitucionalidade foi proposta pelo partido Solidariedade no ano de 2020, sendo solicitado que o STF interpretasse, de forma harmônica, os seguintes dispositivos:

• parágrafo 1º do artigo 392 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que determina o afastamento da mãe entre o 28º dia antes do parto até a data de nascimento da criança; e
• artigo 71 da Lei 8.213/1991, que determina os termos do pagamento do salário-maternidade.

A alteração da licença-maternidade traz benefícios

A decisão favorece, principalmente, casos em que acontecem internações longas da mãe por complicações no parto ou do bebê quando nasce prematuro, por exemplo. O partido autor da ação defende uma interpretação da lei de forma mais próxima à realidade e, consequentemente, assegura mais proteção à relação mãe e filho, em um momento em que ambos precisam de proximidade para criar vínculos. 

Têm direito à nova condição do benefício todas as mulheres que possuem contrato de trabalho em regime de CLT. 

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O que muda para a empresa?

Do ponto de vista legal, pode-se dizer que nada muda nas obrigações do empregador relacionadas às novas regras de licença-maternidade e salário-maternidade. 

O entendimento do relator da Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI) 6327 foi de que tanto o benefício como sua fonte de pagamento já existem, ou seja, na CLT já está previsto o período de afastamento legalmente concedido e pago pelas empresas, posteriormente compensado nas contribuições que seriam vertidas pelas empresas ao INSS. Dessa forma, a única diferença que essa decisão trás para as empresas é nas datas de início e de término do benefício de licença-maternidade.

Entretanto, do lado da beneficiária, ou seja, da colaboradora que acabou de dar à luz, será necessária a apresentação de documentação comprobatória para a alteração nas datas. Sendo que, no caso de prolongamento de internação da mãe, ela deverá entregar ao departamento de Recursos Humanos da empresa o atestado médico em seu nome. Já no caso do recém-nascido ficar mais tempo que o previsto em ambiente hospitalar, a jurisprudência entende que o papel da mãe é de acompanhante, de acordo com o previsto pelo Estatuto da Criança e do Adolescente. Assim, ela também deve encaminhar ao RH documentos que justifiquem seu afastamento.

Como podemos te ajudar

Como está o entendimento do seu RH sobre as novas regras de licença-maternidade? Entender a lei é o ponto de partida para reduzir ações trabalhistas contra sua empresa. O escritório Nogueira e Tognin é especializado em Direito do Trabalho com aspectos voltados ao Direito Previdenciário, para apoiá-lo nessas situações. 
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Instituída pela Lei Orgânica da Previdência Social (Lei nº 8.213/91), a Aposentadoria Especial foi criada para compensar os prejuízos causados à saúde e à integridade física do trabalhador submetido a atividade especial ao longo do tempo.

O artigo 57 da respectiva lei dispõe expressamente que a Aposentadoria Especial será concedida quando for cumprida a carência exigida na lei (15 anos; 20 anos; ou 25 anos) para o segurado que tenha exercido sua atividade laboral em condições especiais.

Fato é que o INSS não reconhecia a aposentadoria especial aos vigilantes por não considerar a atividade como nociva à saúde, com isso criou-se uma série de discussões acerca do tema, vez que a especialidade da atividade não estava no risco à saúde e sim no perigo constante, de forma que o fator especial da atividade é a periculosidade.

Após algum tempo de discussão, em 2017, ao proferir decisão em um processo judicial, o Superior Tribunal de Justiça (STJ) caracterizou a atividade do vigilante como especial, de modo que bastavam 25 anos de trabalho como vigilante, com ou sem porte de arma, para a concessão da aposentadoria especial.

Contudo referida decisão não era dotada de Repercussão Geral, isto é, não surtia efeito a outros processos, o que abriu margem a diversos julgamentos diferentes sobre o mesmo caso e, consequentemente, a inúmeros recursos repetitivos, o que levou o STJ a colocar esse tema em pauta para consolidar o entendimento a ser aplicado em todos os processos.

Com o julgamento do Tema 1.031 pelo STJ em 09/12/2020 foi decidido que é admissível o reconhecimento da atividade especial de vigilante, desde que haja a comprovação da efetiva nocividade da atividade, por qualquer meio de prova, até 05/03/1997. 

A partir dessa data se faz necessária a apresentação de laudo técnico (PPP – Perfil Profissiográfico Previdenciário, acompanhado pelo LTCAT – Laudo Técnico de Condições Ambientais de Trabalho) ou elemento material equivalente para comprovar a permanente, não ocasional nem intermitente, exposição à atividade nociva, que coloque em risco a integridade física do segurado.

Antes dessa decisão, o reconhecimento da especialidade era feito por mero enquadramento na categoria profissional, o que era mais fácil de ser provado no caso concreto, contudo não restam mais dúvidas sobre a possibilidade de caracterização da atividade especial de vigilante.

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Nogueira e Tognin, fundado em 1995, sendo atualmente referência no Direito do Trabalho e na assessoria e consultoria preventiva na gestão de pessoas e empresarial.

Por: Letícia Nascimento Visconcin

Estagiária

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Apenas a título de esclarecimento, os tributos considerados não-cumulativos são aqueles que podem ser creditados na Nota Fiscal de entrada dos insumos/produtos e, posteriormente, debitados na venda. A compensação entre entrada e saída pode gerar tributo a pagar ou não, como também pode resultar em saldo credor, que ocorre quando o débito de saída que tenho a pagar é menor do que o crédito destacado na Nota de entrada, sendo que esta diferença é transportada como crédito para o mês seguinte.

A consequência em ambos os casos é o crédito acumulado, que nada mais é que um “dinheiro” sem uso, ao mesmo tempo em que o contribuinte está obrigado a pagar inúmeros tributos durante o mês.

Aí fica o questionamento, o que faço com o crédito acumulado? Tenho outros tributos a pagar, posso compensar com essas pendências? Por exemplo, se paguei mais de INSS do que o devido, posso deduzir do imposto de renda?

Em cumprimento à Lei 9.430/96, a Receita Federal se manifestou positivamente, permitindo a compensação de créditos previdenciários com os demais débitos e vice-versa (IRPJ, CSLL, PIS/COFINS, IPI, entre outros), desde que o contribuinte utilize o Sistema de Escrituração Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas (e-Social) para a apuração das contribuições previdenciárias.

Dessa forma, o contribuinte que utiliza o e-Social pode sim compensar os créditos tributários com débitos de qualquer natureza que ainda não venceram, desde que esses tributos sejam administrados pela Receita Federal, conforme Solução de Consulta DISI/SRRF04 n° 4024 de 08/10/2020.

Por outro lado, com relação ao ICMS, que é um imposto estadual, é proibido compensar eventual crédito acumulado com tributos federais, como IRPJ, CSLL, PIS/COFINS, IPI e contribuições sociais.

Assim, é muito importante acompanhar as obrigações fiscais e verificar a possibilidade de fazer a compensação, evitando o pagamento indevido de tributos, além da possibilidade de o contribuinte manter a economia em um momento tão delicado que o país está suportando.

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Nogueira e Tognin, fundado em 1995, sendo atualmente referência no Direito do Trabalho e na assessoria e consultoria preventiva na gestão de pessoas e empresarial.

Por: Luciana Carolina Gonçalves

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Na última semana, chegou ao escritório o questionamento de uma empresa cliente que, nos termos das Medidas Provisórias 927 e 936 e, posteriormente, da Lei 14.020 e decretos que a regulamentaram, adotou para seus empregados a redução proporcional da jornada e do salário e também a suspensão dos contratos de trabalho de alguns setores.

E a pergunta foi justamente: “para os empregados que tiveram o contrato suspenso, como fica o pagamento do 13º salário?”

A princípio, poderíamos utilizar a Lei 4.090/62, que prevê o pagamento do 13º salário correspondente a 1/12 avos da remuneração de dezembro, para cada mês de serviço no ano respectivo. De acordo com essa lei de 1962, não havendo serviço, não haveria cômputo para o pagamento do 13º salário.

Contudo, temos que contextualizar a pandemia para alcançar a melhor solução para as empresas. E a melhor solução, geralmente, é aquele que acarreta menos risco para os empregadores.

Mesmo diante da força maior imposta pela pandemia e das circunstâncias excepcionais que a envolvem, as recentes leis não previram qualquer impacto da redução da jornada e do salário e da suspensão no pagamento do 13º salário. Esse posicionamento já é o suficiente como alerta às empresas. Caso fosse essa a vontade do legislador, certamente estaria presente uma disposição nesse sentido nas leis editadas em 2020.

Outro aspecto importante: como já dito, a lei que instituiu o pagamento do 13º salário (então “gratificação natalina”) é de 1962, época completamente diferente do contexto do século XXI, principalmente diante da calamidade pública. Nesse ano, por exemplo, em alguns casos, impõem-se obrigatoriamente o pagamento de ajuda compensatória mensal de 30% do salário do empregado enquanto perdura a suspensão do contrato, isto é, enquanto não há a prestação de serviços.

Ainda, a título de exemplo, mesmo nos casos em que há afastamento de um empregado pelo INSS, o funcionário não perde o 13º salário, vez que a Previdência paga o abono anual e a empresa complementa eventual diferença, se houver.

Assim, a resposta para a pergunta não é simples. E, a fim de evitar discussões judiciais a respeito do tema, sugerimos que o 13º salário seja pago em sua integralidade, mesmo diante de redução de jornada e salário e da suspensão do contrato de trabalho.

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Nogueira e Tognin, fundado em 1995, sendo atualmente referência no Direito do Trabalho e na assessoria e consultoria preventiva na gestão de pessoas e empresarial.

Coautoria

Por: Maria Eduarda Barbosa Dal’ Bó

Advogada Trabalhista

Por: Luís Antonio Rossi Westin

Advogado Cível

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Dessa forma, havendo ou não faturamento, os contribuintes empregadores deverão recolher as contribuições sociais incidentes sobre a folha de pagamento, encargos estes que é causa de grande preocupação de muitos contribuintes, uma vez que a folha de pagamento é custo fixo.

Assim, conforme pronunciamento do próprio Secretário da Receita Federal, as contribuições para o PIS/PASEP/COFINS e contribuição patronal do INSS tiveram seus vencimentos prorrogados para agosto e outubro, isto é, o vencimento de abril será em agosto e o de maio, em outubro.

Com a publicação da Instrução Normativa e/ou Portaria, informaremos mais detalhes a respeito das prorrogações das obrigações tributárias.

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O post Secretário da Receita Federal anuncia a prorrogação dos vencimentos das contribuições para o PIS/COFINS e INSS – Cota Patronal Para Agosto/2020 apareceu primeiro em Nogueira e Tognin.

  São consideradas atividades de cessão de mão de obra e de empreitada: limpeza, vigilância, serviços rurais, de digitação, de cobrança, coleta ou reciclagem de lixo ou de resíduos, hotelaria, de entrega, de treinamento e de ensino, de telefonia e telemarketing, dentre outras.

  Cabe uma ressalva de que as empresas de construção civil também se enquadram nessas atividades, contudo estão desoneradas, incidindo o percentual de 3,5% até 31/12/2020.

  Assim, o artigo 31 da Lei 8.212/91 estabelece que o contratante de mão de obra, inclusive por regime de trabalho temporário, deverá reter 11% da nota fiscal emitida, amparando os serviços. Já a Instrução Normativa RFB n° 971/2009 regulamenta a forma da retenção e restituição do tributo pago a maior, isso porque muitas vezes o valor retido ultrapassa o valor devido à Previdência Social, vez que as empresas de cessão de mão de obra também estão obrigadas ao pagamento da cota patronal, que somadas ultrapassam o valor devido.

 Nesta senda, quando as receitas somadas ultrapassam o valor devido à Previdência Social, o contribuinte terá direito a restituição do indébito, devidamente atualizado.

Como restituir os valores retidos pelo INSS nos contratos de cessão de mão-de-obra e empreitada?

          A restituição pode se dar de forma administrativa ou judicial, dependendo do caso. Importante ressaltar que o prazo de restituição não deve ser superior a 5 anos, sob pena de prescrição.

          O contribuinte deve estar com suas obrigações fiscais em dia, além de ter em mãos a Nota Fiscal e GPS paga a título de retenção, esta última quando da emissão da Nota Fiscal tiver a observação: “Entregar GPS código 2631 para comprovação da retenção e pagamento do INSS.”

Outros documentos são necessários para a restituição dos valores, contudo o mais importante para que ocorra a restituição é cumprir as obrigações acessórias e principais tributárias, quando poderá ser realizado o estudo prévio para verificar a possibilidade de restituição do tributo, inclusive com a compensação de outros débitos da mesma natureza.

Além da possibilidade de restituição desses valores, há ainda casos de dispensa da retenção, quais sejam: casos em que a contratada não possui funcionário, se os valores foram menores ao limite mínimo previsto na RFB; e nos casos em que a atividade profissional é regulamentada por legislação federal.

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Neste artigo, você entenderá quando a empresa pode ou não realizar o desconto e quais são os atestados que não abonam os dias não trabalhados. Confira!

O que deve conter em um atestado médico válido?

Se o funcionário apresentar atestado médico verdadeiro, ou seja, que não foi falsificado, não deverá sofrer qualquer desconto na folha de pagamento ou penalidade, recebendo normalmente o seu salário como os outros colaboradores.

Para isso, o documento deve conter as seguintes informações:

• Os dados completos do paciente;
• Data e hora em que o atendimento aconteceu;
• Tempo do afastamento;
• Justificativa da ausência;
• Todos os dados do profissional, com assinatura e número de registro no Conselho.

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Quando a empresa pode realizar o desconto pelos dias não trabalhados?

Existem alguns tipos de atestados que podem NÃO abonar as faltas, gerando descontos. Sendo eles:

• Atestado médico para procedimentos estéticos: se o procedimento não for para resolução de problemas relacionados à saúde, mas apenas com propósito estético, nem sempre o atestado será válido para a exclusão do desconto – isso poderá variar de acordo com cada empregador.
• Atestado médico para consultas que não são com médicos e odontologistas, como, por exemplo, fisioterapeuta ou psicólogo: de acordo com a lei, os atestados só podem ser utilizados como justificativa nas respectivas áreas médicas de competência legal.
• Atestado para fins de acompanhamento familiar: nesse caso, o indivíduo poderá sofrer descontos, já que os atestados médicos servem apenas para questões próprias de saúde e não de terceiros, salvo previsão em acordo ou convenção coletiva e na Lei.

As regras são justificadas pela Lei n° 605/49 e Lei 8.213/91, nas quais se verifica que o atestado médico tem como efeito a comprovação da doença, a fim de justificar a falta do empregado, responsabilizando a empresa pelo pagamento dos primeiros 15 dias de afastamento.

Se o trabalhador se ausentar além desse período, o pagamento será de encargo do INSS, desde que os requisitos sejam preenchidos pela perícia médica.

Nós podemos te ajudar

Caso a sua empresa possua dúvidas sobre a avaliação de atestado médico e seus abonos, o escritório Nogueira e Tognin conta com um time de especialistas em Direito Trabalhista e Sindical pronto para realizar a assessoria jurídica do seu negócio!

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