O Microempreendedor Individual e a contribuição previdenciária

A verdade é que, mesmo com milhares de microempreendedores ativos, a maioria não conhece seus direitos previdenciários, tampouco sabe se possui ou não direito à aposentadoria. E isso é algo muito perigoso.

Principalmente porque, embora tenha direitos previdenciários, o MEI deve pagar o INSS regularmente para garanti-los, porém essa contribuição previdenciária nem sempre é feita da forma correta, causando inúmeros prejuízos ao microempreendedor.

Neste texto, vamos esclarecer as dúvidas sobre a aposentadoria de um microempreendedor individual.

Começando com o básico: o MEI é o empreendedor com atividade empresarial compatível com as que estão previstas em lei, além de faturamento de até R$ 81.000,00 por ano, com no máximo 1 funcionário contratado e não tem participação como sócio ou titular em nenhuma outra empresa ou atividade.

A partir daí, com a caracterização do MEI, é devido o recolhimento previdenciário na alíquota de 5% sobre o valor do salário mínimo, o chamado DAS, ou seja, a partir da formalização do MEI, é preciso contribuir mensalmente para o INSS (contribuição previdenciária) com o importe de 5% do salário mínimo vigente.

Esse valor é bem mais baixo do que a contribuição paga pela maioria dos trabalhadores e, considerando os benefícios que podem ser garantidos, vale muito a pena pagar regularmente.

O que muitas pessoas não sabem é que o MEI tem a opção de complementar o recolhimento previdenciário com mais 15% sobre o valor do salário mínimo. Neste caso, o microempreendedor deve continuar pagando o DAS (5%), adicionar os 15% a mais sobre o salário mínimo, somando 20% de contribuição previdenciária, o que poderá aumentar o valor da sua aposentadoria e facilitar a possibilidade de obter benefícios que a contribuição de apenas 5% não garantiria.

Regras para aposentadoria

O MEI que recolhe 5% sobre o salário mínimo terá direito apenas à aposentadoria por idade fixada em 1 (um) salário mínimo mensal, sendo que as condições para concessão vão depender da data em que o microempreendedor começou a contribuir para o INSS.

Se ele começou a contribuir até o dia 12/11/2019 (data da Reforma Previdenciária), entrará na Regra de Transição da Aposentadoria por Idade, sendo necessário o preenchimento das seguintes condições:

• Homens – 15 anos de tempo de contribuição e 65 anos de idade;
• Mulheres – 15 anos de tempo de contribuição e 60 anos de idade + 6 meses por ano, a partir de 2020, até atingir 62 anos em 2023.

Enquanto, se ele tiver começado a contribuir a partir de 13/11/2019 (data que a Reforma da Previdência entrou em vigor), os requisitos serão:

• Homens – 20 anos de tempo de contribuição e 65 anos de idade;
• Mulheres – 15 anos de tempo de contribuição e 62 anos de idade.

Agora, se o microempreendedor contribui com 5% + 15% de alíquota sobre o salário mínimo, o cenário muda. Neste caso, o Microempreendedor Individual terá direito a mais aposentadorias, visto que contribui de forma parecida com os segurados empregados comuns.

Assim, se o MEI contribui para o INSS na média de 20% do salário mínimo, ele poderá ter direito à aposentadoria por idade, por tempo de contribuição (se completou os requisitos antes da Reforma da Previdência) ou por pontos, bem como todas as regras de transição.

Neste contexto, vale esclarecer que o valor do benefício do MEI que recolhe sobre 20% do salário mínimo poderá ser superior a 1 (um) salário mínimo, porque, diferentemente do MEI que recolhe sobre 5%, uma média salarial é aplicada a esta conta, com base no benefício deferido. Ou seja, não há qualquer distinção entre o MEI que recolhe 5% e o MEI que recolhe 20% quanto às condições para a concessão da aposentadoria. A diferença, nesse caso, se refere ao valor do benefício, ou seja, quem recolhe 5% terá o benefício na quantia mensal de 1 (um) salário mínimo, enquanto o que recolhe 20% terá um benefício na média de todas as suas contribuições, sendo normalmente mais que um salário mínimo.

A aposentadoria por tempo de contribuição foi extinta com a vigência da Reforma Previdenciária. Sendo assim, só será concedida ao MEI que recolheu sobre 20% se na data da Reforma Previdenciária (12/11/2019) ele já tinha preenchido os requisitos necessários, que eram:

• Homens – 35 anos de contribuição, independentemente da idade;
• Mulher – 30 anos de contribuição, independentemente da idade.

Neste caso, a aposentadoria também poderá ser superior a 1 (um) salário mínimo, com cálculo baseado na média de todas as contribuições previdenciárias do microempreendedor.

Quanto à Aposentadoria por Pontos, os requisitos/condições são:

• Homens – 35 anos de tempo de contribuição e 96 pontos (soma da idade + o tempo de contribuição) +1 ponto por ano, a partir de 2020, até chegar no limite de 105 pontos em 2028;
• Mulheres – 30 anos de tempo de contribuição e 86 pontos (soma da idade + o tempo de contribuição) +1 ponto por ano, a partir de 2020, até chegar no limite de 100 pontos em 2033.

Se você já contribuía com 5% + 15% antes da Reforma entrar em vigor (13/11/2019) e ainda não cumpria com nenhum requisito para se aposentar, você terá direito a todas as Regras de Transição que a nova lei previdenciária trouxe:

• Regra de Transição da Aposentadoria por Idade;
• Regra de Transição da Idade com Tempo de Contribuição (progressiva): aqui o homem precisa de 62 anos e 6 meses de idade + 35 anos de contribuição, enquanto a mulher precisa de 57 anos e 6 meses de idade + 30 anos de contribuição;
• Regra de Transição da Aposentadoria por Pontos;
• Regra de Transição do pedágio de 50%: não tem idade mínima, mas o homem precisa de 35 anos de contribuição (+ metade do tempo que faltava para atingir 35 anos em 13/11/2019) e a mulher precisa de 30 anos de contribuição (+ metade do tempo que faltava para atingir 30 anos em 13/11/2019); e
• Regra de Transição do pedágio de 100%: o homem precisa de 60 anos de idade + 35 anos de contribuição + o dobro do tempo que faltava para atingir 35 anos em 13/11/2019 e a mulher precisa de 57 anos de idade + 30 anos + o dobro do tempo que faltava para atingir 30 anos em 13/11/2019.
  

Como podemos te ajudar

Especializado em advocacia empresarial, o escritório Nogueira e Tognin pode auxiliar o Microempreendedor Individual para entendimento das regras de aposentadoria, definição das faixas de contribuição e estimativa do valor do benefício.
Entre em contato conosco e tenha a orientação de um especialista para a sua empresa!

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• 13° proporcional aos meses trabalhados;
• Saldo dos dias trabalhados;
• Férias proporcionais + ⅓ constitucional;
• Férias vencidas + ⅓ constitucional;
• Direitos adquiridos: horas extras, adicional noturno etc.;
• Salário família proporcional aos dias trabalhados (se o empregado tiver filhos menores de 14 anos);
• Saque do FGTS;
• Outros eventualmente dispostos em norma coletiva.

Com isso, entende-se que os valores que o empregado não recebeu em vida deverão ser pagos, no prazo máximo de 10 dias da data do seu falecimento, aos seus herdeiros e dependentes registrados na Previdência Social, ou aos sucessores legítimos por ordem judicial.

Havendo dúvida de quem seriam os herdeiros, dependentes ou sucessores legítimos, a empresa deve apurar os direitos do ex-trabalhador e fazer o depósito judicial por meio de uma ação específica que deve ser ajuizada na Justiça do Trabalho, a fim de que seja definido judicialmente quem receberá as verbas.

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Nogueira e Tognin, fundado em 1995, sendo atualmente referência no Direito do Trabalho e na Assessoria e Consultoria Preventiva para empresas, especialmente na gestão de pessoas.

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O dano moral pode acontecer de baixo para cima, ou seja, quando o empregado causa dano moral contra o empregador, devendo indenizá-lo, e também, o mais comum, de cima para baixo, quando o empregador causa dano moral contra o empregado, devendo indenizá-lo, sendo que neste caso pode ser individual ou coletivo.

A EMPRESA PODE SER VÍTIMA DE DANO MORAL?

Sim, embora alguns empregadores não saibam, eles também podem ser vítimas de dano moral praticado pelo empregado ou ex-empregado contra sua empresa ou sua pessoa.

Assim, se o empregador sofrer perante a sociedade lesão à sua imagem, à sua honra objetiva, ao seu nome, à sua privacidade, aos seus segredos empresariais, aos seus atributos, ou a qualquer outro parâmetro de lesão não patrimonial, esta lesão pode atingir a pessoa jurídica e configurar dano moral.

A empresa possui um nome, uma marca, um conceito social que precisa zelar, portanto se o empregado lesar sua imagem, pode prejudicar sua reputação, sua posição social ou de mercado, bem como sua vida perante toda a sociedade.

Assim, se o empregador for vítima de dano moral praticado pelo empregado, pode demiti-lo por justa causa e ainda buscar na Justiça do Trabalho uma indenização pelos danos sofridos.

O EMPREGADO PODE SER VÍTIMA DE DANO MORAL?

Sim e já é de conhecimento público que o dano moral se caracteriza pela ofensa ao bem estar do indivíduo, ferindo sua honra, caráter, imagem ou intimidade, assim como pela ofensa aos seus sentimentos ou ao seu equilíbrio psíquico e espiritual.

Ao identificar o dano moral, o trabalhador poderá pleitear indenização, além de aplicar a rescisão indireta no seu contrato de trabalho (justa causa do empregador).

Quais são os casos mais comuns de dano moral?

• Acidente de trabalho;
• Assédio moral ou assédio sexual;
• Invasão de privacidade, como instalar câmeras no interior dos banheiros ou instalar programas para vigiar os computadores dos empregados sem avisar;
• Revistas íntimas;
• Anotação de um valor inferior ao realmente pago na Carteira de Trabalho;
• Piadas difamatórias, principalmente referentes a aparência do funcionário;
• Atos de  coação, injúria, calúnia, difamação,contra o empregador ou empregado;
• Terrorismo psicológico, degradação das condições de trabalho, rigor excessivo, isolamento do trabalhador.

Há ainda muitas outras ações ou omissões que podem atingir o empregado ou o empregador, causando danos suscetíveis de serem reparados com indenização.

Como comprovar o dano moral?

Provar a ocorrência de dano moral pode ser bem complicado, mas sempre existe uma saída. Inicialmente é preciso analisar cuidadosamente o acontecido para averiguar se realmente houve dano moral. Se for o caso, há diversos meios para comprovar, seja através de testemunhas, redes sociais, mensagens, gravações de vídeo, de áudio ou até mesmo por fotos.

O que não pode ser caracterizado como dano moral?

Não constitui dano moral os simples dissabores, aborrecimentos e pequenas ofensas, bem como o pequeno incômodo ou, ainda que grave, o comportamento lícito do agente. Efetuar desconto no salário por faltas não justificadas, aplicar advertências por erros cometidos pelo empregado ou até mesmo chamar sua atenção por uma eventual falha não configuram dano moral, portanto não são passíveis de indenização. 

O dano moral, na maioria das vezes, aparece em alguma conduta abusiva, que remeta ao constrangimento efetivo do empregado ou do empregador, causando prejuízos emocionais ou éticos e morais.

É de extrema importância qualquer empresário ou empregador se atentar para os critérios de configuração do dano moral, para evitar possíveis problemas em sua empresa.

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Nogueira e Tognin, fundado em 1995, sendo atualmente referência no Direito do Trabalho e na  Assessoria e Consultoria preventiva na gestão de pessoas.

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Perante a Constituição Federal, o empregador deve pagar a indenização de forma obrigatória nos casos em que tiver culpa ou quando o empregador tem ciência de que a atividade empresarial é de grande risco e pode gerar um acidente. Vale esclarecer que atitude culposa é quando o empregador age com negligência, imprudência ou imperícia, sabendo do risco de o acidente ocorrer, mas mesmo assim não o previne ou não faz nada para tentar impedir que ocorra.

Entenda a diferença entre os três tipos de acidentes:

Acidente de trajeto

Acontece quando o empregado sofre um acidente no caminho de sua residência para o trabalho ou vice-versa, independentemente do meio de transporte utilizado.

Acidente típico

Ocorre quando o trabalhador está exercendo sua atividade profissional, mesmo que não seja em seu local de trabalho. Com isso, o acidente pode causar uma grave lesão corporal que apresente risco à vida do funcionário ou resulte em redução da capacidade laboral do acidentado.

Doenças ocupacionais

São todas as doenças decorrentes do trabalho, adquiridas ou agravadas pelas condições em que o trabalhador exerce suas atividades, ficando exposto a danos, como por exemplo a LER (lesão por esforço repetitivo), que é um dos casos mais recorrentes.

A indenização surge quando o trabalhador ingressa com uma ação trabalhista na Justiça alegando danos morais e materiais decorrentes do acidente, sendo que se ficar caracterizada a culpa da empresa no acidente, esta será condenada em pagar indenização na forma da sentença, sendo mais comum:

1.  o dano moral ser arbitrado pelo juiz levando em conta as condições em que ocorreu o acidente ou a doença profissional; e
2. o dano material ser determinado levando em conta o percentual de redução da capacidade laborativa que teve o empregado acidentado, ou seja, qual foi o tamanho de sua perda de condições de trabalhar, podendo variar de 1% a 100% do seu salário, que é normalmente determinado por um perito médico judicial ou do INSS.  

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Sabemos que as reclamações na Justiça do Trabalho são uma fonte inestimável de perda de dinheiro, até as grandes empresas reservam milhões de reais anualmente somente para o pagamento de condenações trabalhistas. Com isso, as pequenas e médias empresas são as que mais sofrem por não terem reserva financeira para arcar com os processos judiciais.

Infelizmente, o resultado dos processos trabalhistas se baseiam em princípios legais que favorecem apenas o trabalhador, e não a empresa.

Além disso, devido a desigualdade do Brasil, alguns juízes tendem a se preocupar em fazer justiça social e, com isso, não analisam corretamente a defesa da empresa. Assim, quando os empresários decidem investir em prevenção, suas chances de evitar processos trabalhistas aumentam consideravelmente. Ou ainda, se eventual processo ocorrer, a chance de defesa será muito maior.

É muito comum escutarmos que o empresário tem apenas deveres, o que é uma inverdade. Saiba que as empresas também têm direitos, basta utilizá-los da forma correta para se proteger de ações trabalhistas.

Direitos das empresas e dos empresários

Poder de direção: é o poder do empregador de organizar, controlar e disciplinar o trabalho, de acordo com as finalidades do seu negócio. A empresa possui uma capacidade enorme nas relações de trabalho, que é pouco ou mal usada.

Também vale lembrar que esse poder não é absoluto. Na verdade, a maioria dos casos de dano moral é movida por um ideal de soberba promovido pelo empresário ou por alguns de seus subordinados.

O poder de direção dá ao empresário o atributo de definir e exigir o cumprimento da jornada determinada para o trabalhador em seu contrato de trabalho. Inclusive, o empregador pode punir o empregado que descumprir a imposição.

Regulamento interno da empresa: se esse dispositivo estiver de acordo com as leis, pode ser respeitado pela Justiça do Trabalho em eventual processo trabalhista.

Esse documento deve ser sempre elaborado por um profissional da empresa, com apoio do seu jurídico, de acordo com as necessidades do empregador.

Posteriormente, deve ser entregue uma cópia impressa para cada empregado, certificando esse recebimento para fins de comprovar futuramente na Justiça de que a norma interna era conhecida pelo empregado.

O empresário deve aproveitar o poder de direção para conduzir e produzir provas que favoreçam a sua própria empresa, como nos exemplos abaixo:

1) Gravação de áudio e vídeo como prova: é sempre aconselhável que as empresas mantenham sistemas de gravação de áudio e vídeo, ou ainda, dependendo da atividade, gravações de ligações telefônicas e monitoramento de computadores. Esses sistemas possuem custos variados e podem caber no orçamento de todas as empresas.

O monitoramento deve abranger todas as áreas do trabalho. Primeiramente, convém que tal monitoramento seja feito sob o conhecimento de todas as partes, com a inclusão de cláusulas no contrato de trabalho ou no regulamento interno da empresa, além de placas de informação, entre outros.

Em determinadas ocasiões, pode ser necessário para obter determinada prova, que seja feito de modo oculto, dentro ou fora das dependências da empresa, onde se comprove a conduta irregular do trabalhador.

2) Demissão de mulheres – exame de gravidez: a proibição de exigir exame de gravidez ocorre somente na admissão da funcionária, mas na demissão é permitido. Essa prerrogativa deve ser utilizada no caso da demissão sem justa causa e, se o resultado for positivo, a demissão é imediatamente cancelada e a empregada é reconduzida à função. Mas se o exame der negativo, é prova de que a funcionária não estava grávida no momento da demissão.

Como se trata de algo particular, a empregada tem o direito de recusar a fazer esse exame. Contudo, convém elaborar um termo assinado pela mesma, afirmando que foi convidada a realizar o exame e se recusou.

Uma situação bem comum que desencadeia indenizações por dano moral é o abuso do poder de direção, que como escrito acima serve para fiscalizar o trabalho. O empregador não pode em nenhum momento submeter o empregado a constrangimento ilegal ou aplicar-lhe uma penalidade sob pretexto de melhorar a produtividade por exemplo, deve sim se apoiar na lei e afastar aqueles que prejudicam a produtividade e o bom andamento da empresa.

Assim, o poder de direção pode e deve ser usado de modo positivo, oferecendo premiações e incentivo pelo cumprimento de metas de produtividade, além de outras práticas.

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Um assunto muito recorrente entre os trabalhadores é a temida demissão por justa causa. Para um empregador demitir um empregado por justa causa, não basta presumir que possui motivos para o demitir, pois apesar de o empregador ser detentor do poder diretivo, ele não é ilimitado.

Dessa forma, o empregador deve seguir uma série de requisitos para que a justa causa seja considerada válida.

• Taxatividade: de forma que a falta cometida pelo empregado deve estar prevista no art. 482 da CLT para a demissão ser válida;

• Imediaticidade: não pode haver um transcurso de tempo muito grande entre a falta cometida pelo empregado e a penalidade a ser aplicada pelo empregador;

• Proporcionalidade: o empregador deve analisar o contexto em que foi cometida essa falta, as repercussões que essa falta trouxe ao trabalho e se essa falta cometida realmente irá impossibilitar o vínculo empregatício;

• Singularidade da punição: o empregador não poderá aplicar mais de uma penalidade para a mesma falta cometida;

• Não discriminação: o empregador não poderá aplicar penas diversas para os mesmos empregados envolvidos na falta.

Portanto, antes de demitir o empregado por justa causa, o empregador deve observar todos esses requisitos, pois eles são cumulativos para validar a conduta para que ela não seja anulada futuramente ou mesmo revertida na Justiça.

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Saiba que em hipótese alguma isso pode acontecer! A empresa não pode cancelar o plano de saúde em razão do afastamento dos seus empregados que passam a receber auxílio-doença ou aposentadoria por invalidez. Tanto faz se a causa for acidentária ou causa comum.

Essa conduta da empresa viola o princípio constitucional da dignidade da pessoa humana, pois entende-se que quando a pessoa está doente, é o momento em que ela mais precisa de amparo, do suporte do plano de saúde para tratamentos médicos, que geralmente possuem valores altos.

O Tribunal Superior do Trabalho editou a súmula 440, que afirma que o plano de saúde deve ser mantido em caso de afastamento por acidente ou aposentadoria por invalidez, entendendo então que ter garantido o seu plano de saúde é um direito nítido e claro do empregado.

Se uma empresa não cumprir essa regra, estará sujeita a pagar indenização por dano moral.

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