O dano moral pode acontecer de baixo para cima, ou seja, quando o empregado causa dano moral contra o empregador, devendo indenizá-lo, e também, o mais comum, de cima para baixo, quando o empregador causa dano moral contra o empregado, devendo indenizá-lo, sendo que neste caso pode ser individual ou coletivo.

A EMPRESA PODE SER VÍTIMA DE DANO MORAL?

Sim, embora alguns empregadores não saibam, eles também podem ser vítimas de dano moral praticado pelo empregado ou ex-empregado contra sua empresa ou sua pessoa.

Assim, se o empregador sofrer perante a sociedade lesão à sua imagem, à sua honra objetiva, ao seu nome, à sua privacidade, aos seus segredos empresariais, aos seus atributos, ou a qualquer outro parâmetro de lesão não patrimonial, esta lesão pode atingir a pessoa jurídica e configurar dano moral.

A empresa possui um nome, uma marca, um conceito social que precisa zelar, portanto se o empregado lesar sua imagem, pode prejudicar sua reputação, sua posição social ou de mercado, bem como sua vida perante toda a sociedade.

Assim, se o empregador for vítima de dano moral praticado pelo empregado, pode demiti-lo por justa causa e ainda buscar na Justiça do Trabalho uma indenização pelos danos sofridos.

O EMPREGADO PODE SER VÍTIMA DE DANO MORAL?

Sim e já é de conhecimento público que o dano moral se caracteriza pela ofensa ao bem estar do indivíduo, ferindo sua honra, caráter, imagem ou intimidade, assim como pela ofensa aos seus sentimentos ou ao seu equilíbrio psíquico e espiritual.

Ao identificar o dano moral, o trabalhador poderá pleitear indenização, além de aplicar a rescisão indireta no seu contrato de trabalho (justa causa do empregador).

Quais são os casos mais comuns de dano moral?

• Acidente de trabalho;
• Assédio moral ou assédio sexual;
• Invasão de privacidade, como instalar câmeras no interior dos banheiros ou instalar programas para vigiar os computadores dos empregados sem avisar;
• Revistas íntimas;
• Anotação de um valor inferior ao realmente pago na Carteira de Trabalho;
• Piadas difamatórias, principalmente referentes a aparência do funcionário;
• Atos de  coação, injúria, calúnia, difamação,contra o empregador ou empregado;
• Terrorismo psicológico, degradação das condições de trabalho, rigor excessivo, isolamento do trabalhador.

Há ainda muitas outras ações ou omissões que podem atingir o empregado ou o empregador, causando danos suscetíveis de serem reparados com indenização.

Como comprovar o dano moral?

Provar a ocorrência de dano moral pode ser bem complicado, mas sempre existe uma saída. Inicialmente é preciso analisar cuidadosamente o acontecido para averiguar se realmente houve dano moral. Se for o caso, há diversos meios para comprovar, seja através de testemunhas, redes sociais, mensagens, gravações de vídeo, de áudio ou até mesmo por fotos.

O que não pode ser caracterizado como dano moral?

Não constitui dano moral os simples dissabores, aborrecimentos e pequenas ofensas, bem como o pequeno incômodo ou, ainda que grave, o comportamento lícito do agente. Efetuar desconto no salário por faltas não justificadas, aplicar advertências por erros cometidos pelo empregado ou até mesmo chamar sua atenção por uma eventual falha não configuram dano moral, portanto não são passíveis de indenização. 

O dano moral, na maioria das vezes, aparece em alguma conduta abusiva, que remeta ao constrangimento efetivo do empregado ou do empregador, causando prejuízos emocionais ou éticos e morais.

É de extrema importância qualquer empresário ou empregador se atentar para os critérios de configuração do dano moral, para evitar possíveis problemas em sua empresa.

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Nogueira e Tognin, fundado em 1995, sendo atualmente referência no Direito do Trabalho e na  Assessoria e Consultoria preventiva na gestão de pessoas.

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Como funcionava a terceirização antes das alterações da lei?

Anteriormente não era possível terceirizar a atividade fim (vinculada à finalidade da atividade empresarial), somente era permitida a terceirização de atividades meio e acessórias da empresa, como limpeza, conservação ou vigilância, isto é, atividades consideradas alheias à principal.

Como ficou a terceirização após a Reforma Trabalhista?

Desde novembro de 2017 toda e qualquer atividade da empresa pode ser terceirizada, inclusive nas áreas ligadas às atividades fim da empresa.

Assim, não há atividade proibida ou área vetada de ser terceirizada, contudo o que gera muitas dúvidas ainda é quando uma terceirização é legítima ou ilegítima/ilegal, sendo que no segundo caso gera a descaracterização do contrato de terceirização, configurando vínculo empregatício direto entre o prestador de serviços e a empresa contratante.

A terceirização legítima é aquela em que o contratante não tem poder de mando nem de direção nas atividades do terceirizado, ou seja, não há ingerência direta do contratante com o terceirizado e, assim, não há subordinação jurídica entre as partes, além de outros requisitos.

De forma genérica, a terceirização ilegítima é aquela em que o contratante tem o poder de mando, de direção e de fiscalização dos trabalhos realizados pelo terceiro, estando presente a subordinação jurídica. Assim, analisando as condições de fato, verifica-se que não se trata de prestador terceirizado, mas sim de verdadeiro empregado, que embora trabalhe sob o regime de um contrato de terceirização e recebe remuneração mediante emissão de nota fiscal, o contrato é considerado nulo, pois trata-se de uma terceirização ilegal, que vai contra os requisitos da lei.

Quais são os direitos de um trabalhador terceirizado?

A CLT prevê ao trabalhador terceirizado os mesmos direitos de um trabalhador convencional. O contratante deve ter como responsabilidade principal oferecer as condições básicas de trabalho para o empregado, desde segurança à higiene, mesmo se a atividade não for realizada no ambiente interno da empresa.

Entretanto, não é de responsabilidade da empresa custear benefícios, como plano de saúde, vale transporte, vale refeição, entre outros.

A nova Lei da Terceirização ainda propôs modificações para os trabalhos temporários, que antes tinham um contrato com prazo máximo de 90 dias, passando desde então para 180 dias, consecutivos ou não, passíveis de prorrogação por mais 90 dias.

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De acordo com as leis anteriores, em algumas hipóteses, essas funcionárias podiam realizar tais atividades, exceto quando apresentavam atestado médico proibindo a exposição em atividades insalubres, no entanto, para o Plenário, essa regra acabava expondo em risco a vida da mãe e da criança.

“Não é só a salvaguarda da mulher e ao nascituro, mas também total proteção ao recém-nascido, possibilitando convivência com a mãe de maneira harmônica, sem os perigos do ambiente insalubre.”

Assim, após a decisão do STF, a mulher grávida ou lactante não pode laborar em ambiente insalubre, mesmo que queira, pois não se trata somente da proteção da mulher, mas também da criança, que tem prioridade de proteção pelo Estado.

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Sabemos que as reclamações na Justiça do Trabalho são uma fonte inestimável de perda de dinheiro, até as grandes empresas reservam milhões de reais anualmente somente para o pagamento de condenações trabalhistas. Com isso, as pequenas e médias empresas são as que mais sofrem por não terem reserva financeira para arcar com os processos judiciais.

Infelizmente, o resultado dos processos trabalhistas se baseiam em princípios legais que favorecem apenas o trabalhador, e não a empresa.

Além disso, devido a desigualdade do Brasil, alguns juízes tendem a se preocupar em fazer justiça social e, com isso, não analisam corretamente a defesa da empresa. Assim, quando os empresários decidem investir em prevenção, suas chances de evitar processos trabalhistas aumentam consideravelmente. Ou ainda, se eventual processo ocorrer, a chance de defesa será muito maior.

É muito comum escutarmos que o empresário tem apenas deveres, o que é uma inverdade. Saiba que as empresas também têm direitos, basta utilizá-los da forma correta para se proteger de ações trabalhistas.

Direitos das empresas e dos empresários

Poder de direção: é o poder do empregador de organizar, controlar e disciplinar o trabalho, de acordo com as finalidades do seu negócio. A empresa possui uma capacidade enorme nas relações de trabalho, que é pouco ou mal usada.

Também vale lembrar que esse poder não é absoluto. Na verdade, a maioria dos casos de dano moral é movida por um ideal de soberba promovido pelo empresário ou por alguns de seus subordinados.

O poder de direção dá ao empresário o atributo de definir e exigir o cumprimento da jornada determinada para o trabalhador em seu contrato de trabalho. Inclusive, o empregador pode punir o empregado que descumprir a imposição.

Regulamento interno da empresa: se esse dispositivo estiver de acordo com as leis, pode ser respeitado pela Justiça do Trabalho em eventual processo trabalhista.

Esse documento deve ser sempre elaborado por um profissional da empresa, com apoio do seu jurídico, de acordo com as necessidades do empregador.

Posteriormente, deve ser entregue uma cópia impressa para cada empregado, certificando esse recebimento para fins de comprovar futuramente na Justiça de que a norma interna era conhecida pelo empregado.

O empresário deve aproveitar o poder de direção para conduzir e produzir provas que favoreçam a sua própria empresa, como nos exemplos abaixo:

1) Gravação de áudio e vídeo como prova: é sempre aconselhável que as empresas mantenham sistemas de gravação de áudio e vídeo, ou ainda, dependendo da atividade, gravações de ligações telefônicas e monitoramento de computadores. Esses sistemas possuem custos variados e podem caber no orçamento de todas as empresas.

O monitoramento deve abranger todas as áreas do trabalho. Primeiramente, convém que tal monitoramento seja feito sob o conhecimento de todas as partes, com a inclusão de cláusulas no contrato de trabalho ou no regulamento interno da empresa, além de placas de informação, entre outros.

Em determinadas ocasiões, pode ser necessário para obter determinada prova, que seja feito de modo oculto, dentro ou fora das dependências da empresa, onde se comprove a conduta irregular do trabalhador.

2) Demissão de mulheres – exame de gravidez: a proibição de exigir exame de gravidez ocorre somente na admissão da funcionária, mas na demissão é permitido. Essa prerrogativa deve ser utilizada no caso da demissão sem justa causa e, se o resultado for positivo, a demissão é imediatamente cancelada e a empregada é reconduzida à função. Mas se o exame der negativo, é prova de que a funcionária não estava grávida no momento da demissão.

Como se trata de algo particular, a empregada tem o direito de recusar a fazer esse exame. Contudo, convém elaborar um termo assinado pela mesma, afirmando que foi convidada a realizar o exame e se recusou.

Uma situação bem comum que desencadeia indenizações por dano moral é o abuso do poder de direção, que como escrito acima serve para fiscalizar o trabalho. O empregador não pode em nenhum momento submeter o empregado a constrangimento ilegal ou aplicar-lhe uma penalidade sob pretexto de melhorar a produtividade por exemplo, deve sim se apoiar na lei e afastar aqueles que prejudicam a produtividade e o bom andamento da empresa.

Assim, o poder de direção pode e deve ser usado de modo positivo, oferecendo premiações e incentivo pelo cumprimento de metas de produtividade, além de outras práticas.

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Saiba que em hipótese alguma isso pode acontecer! A empresa não pode cancelar o plano de saúde em razão do afastamento dos seus empregados que passam a receber auxílio-doença ou aposentadoria por invalidez. Tanto faz se a causa for acidentária ou causa comum.

Essa conduta da empresa viola o princípio constitucional da dignidade da pessoa humana, pois entende-se que quando a pessoa está doente, é o momento em que ela mais precisa de amparo, do suporte do plano de saúde para tratamentos médicos, que geralmente possuem valores altos.

O Tribunal Superior do Trabalho editou a súmula 440, que afirma que o plano de saúde deve ser mantido em caso de afastamento por acidente ou aposentadoria por invalidez, entendendo então que ter garantido o seu plano de saúde é um direito nítido e claro do empregado.

Se uma empresa não cumprir essa regra, estará sujeita a pagar indenização por dano moral.

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Você sabia que também é possível que um empregador processe um empregado? Sim! E isso pode ocorrer por consequência de conflitos internos entre ambas as partes, podendo tomar uma grande proporção até chegar à Justiça Trabalhista.

Esse fato acaba com a lenda de que apenas o funcionário pode vencer causas trabalhistas… Existem algumas situações em que a empresa também pode pedir indenização perante a Justiça ao funcionário:

➡Caluniar e difamar a empresa ou seus colaboradores em mídias sociais;

➡Danificar propositalmente equipamentos da empresa;

➡Falsificar documentos;

➡Manipular processos com provas falsas;

➡Provocar assédio moral ou sexual perante colegas de trabalho;

➡Entre outros.

Observando as situações acima, podemos perceber que qualquer situação de má fé envolvendo um funcionário em relação a empresa estará passível a um processo envolvendo indenização judicial.

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Recentemente o plenário do Senado aprovou o projeto de lei que penaliza empresas que pagam salários diferentes para homens e mulheres que exercem a mesma função por motivo de sexo.

De acordo com o Anuário das Mulheres Empreendedoras em Micro e Pequenas Empresas de 2014, a diferença salarial entre homens e mulheres chega em média a 45% nas médias e grandes empresas e 23% nas micro empresas.

Essa proposta, que ainda está em análise na Câmara dos Deputados, propõe que a trabalhadora prejudicada terá direito à equiparação salarial e ao recebimento, em dobro, do valor equivalente às diferenças salariais apuradas mês a mês, sendo que cada caso deverá ser analisado em ação judicial.

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Em regra, todos os direitos trabalhistas são irrenunciáveis, exceto quando for permitido pela lei e um exemplo disso é o aviso prévio que, de acordo com a súmula 276 do TST,  pode ser dispensado no caso específico a seguir.

A súmula 276 do TST determina que o empregado só poderá renunciar a esse direito quando ele comprovar para o seu empregador a obtenção de um novo emprego. Caso contrário, o empregado deverá cumprir o aviso prévio obrigatoriamente, estando sujeito a descontos correspondentes ao aviso prévio em sua rescisão se não cumpri-lo.

Existem dois tipos de aviso prévio: o aviso trabalhado, que como já diz o nome o funcionário continua trabalhando mesmo estando em aviso prévio, com a possibilidade de reduzir duas horas diárias na jornada de trabalho ou trabalhar as 8 horas normalmente, tirando a última semana do aviso; e o aviso indenizado, quando o funcionário deixa de trabalhar imediatamente e recebe as verbas rescisórias dentro de um prazo de 10 dias.

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