E não é para menos, haja vista que o Governo Federal, com o objetivo de evitar maiores perdas financeiras, impôs medidas imediatas para a preservação do emprego, das atividades e claro da arrecadação, pois em um momento como este, o Estado gastará muito mais do que o previsto no orçamento. Tanto é verdade que a primeira medida foi a decretação do estado de calamidade pública, o que possibilitou os gastos já efetivados pelos governos Federal, Estaduais e Municipais.

Com este cenário, o Governo Federal timidamente apresentou algumas propostas para reduzir os custos fiscais dos empresários, contudo para alguns ainda não foram suficientes, assim muitos contribuintes tentaram, sem sucesso, recorrer ao Judiciário, que indeferiu 95% das ações propostas, pois entende que cabe ao Executivo e Legislativo prorrogar o vencimento dos tributos ou dos parcelamentos especiais em andamento.

E não há fundamentação legal para a propositura de tais demandas, que só gerarão gastos desnecessários para as empresas, isso porque o Governo Federal trouxe um fôlego para os contribuintes com as seguintes medidas:

1. Redução em 50% das alíquotas das contribuições para o sistema “S” referentes aos meses de abril, maio e junho;
2. Prorrogação dos vencimentos de tributos federais e tributos do Simples Nacional;
3. Prorrogação dos vencimentos das contribuições patronais, de forma que os pagamentos de abril poderão ser quitados em agosto e os de maio em outubro;
4. Adiamento do cumprimento de obrigações acessórias, como a entrega da DCTF, do 15º dia útil de abril, maio e junho para o 15º dia útil de julho, e Escrituração Contábil Digital – ECD para o dia 31/07/2020;
5. Prorrogação do vencimento de parcelamentos no âmbito da Receita Federal e Procuradoria da Fazenda Nacional; inclusive para as empresas do Simples Nacional, cujas parcelas de maio passaram para agosto, as de junho para outubro e as de julho para dezembro;
6. Suspensão dos protestos das Certidões da Dívida Ativa por 90 dias a partir de 16/03/2020;
7. Suspensão das cobranças administrativas por 90 dias a partir de 16/03/2020;
8. Suspensão dos autos de infração e imposição de multa, bem como da constituição do crédito tributário por 90 dias a partir de 16/03/2020.

Apesar do esforço do Governo Federal, o Estado de São Paulo, por sua vez, ignorou o pedido dos contribuintes e apenas suspendeu o protesto das CDAs, contudo manteve o vencimento dos tributos e o Tribunal de Justiça também está indeferindo os pedidos dos contribuintes para prorrogar o vencimento do ICMS.

Por outro lado, os contribuintes com atividades suspensas ainda mantêm o recolhimento das contribuições para o RAT, quando estas contribuições deveriam ser reduzidas ou até mesmo suspensas temporariamente, em razão da ausência de riscos de acidente de trabalho dada a interrupção das atividades e/ou trabalho em home office.

Importante destacar que a contribuição tem como objetivo financiar benefícios previdenciários em razão do grau de incidência de incapacidade laborativa decorrentes de acidentes de trabalho – artigo 22, II da Lei 8.212/91.

As alíquotas variam de acordo com o grau de risco de cada atividade: podendo ser de 1% para atividade de risco mínimo, 2% se for de risco médio e 3% quando o risco da atividade chegar ao grau máximo, sendo que incidirão sobre o valor da remuneração paga, devida ou creditada a qualquer título no mês a todos os empregados, além dos trabalhadores avulsos.

Bom, se temos a suspensão da atividade laboral, como a empresa procederá ao recolhimento dessas contribuições considerando que devem multiplicar a alíquota do RAT pelo FAP, cujo fator já foi previsto em tabela no ano anterior?

Como ficariam as empresas com atividade de risco, seja mínimo, médio ou máximo, neste período sem qualquer risco de acidente de trabalho, tendo em vista que as atividades estão temporariamente interrompidas?

Ressalta-se que algumas empresas estão proibidas de operar, contudo o Governo Federal permaneceu inerte em relação a desoneração temporária dessa contribuição social prevista na Lei 8212/91, porém cumpre frisar que não há fato gerador para a incidência e/ou obrigatoriedade da contribuição para o RAT durante esse período de suspensão.

Em verdade, os empregados e trabalhadores avulsos estão em casa, não porque assim desejaram, mas porque foi imposto pelo Governo o isolamento, com a suspensão das atividades, ou ainda pelo trabalho em home office.

Em que pese a medida de isolamento seja considerada necessária para evitar a proliferação do coronavírus, não se pode ignorar que a ausência de produção por mais de dois meses gera a ausência de atividades de riscos de acidente de trabalho, exceto nos casos de suspensão do contrato de trabalho, possibilitando a revisão da apuração do regime de tributação das contribuições para o RAT.

Assim, abre-se uma interessante oportunidade para os contribuintes, devidamente assistidos por seus advogados, recorrerem ao Judiciário, com o objetivo de suspender ou reajustar as alíquotas dessas contribuições neste período de redução ou até mesmo interrupção de suas atividades, face a ausência de riscos acidentários.

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Nogueira e Tognin, fundado em 1995, sendo atualmente referência no Direito do Trabalho e na assessoria e consultoria preventiva na gestão de pessoas e empresarial.

Por: Luciana Carolina Gonçalves

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No último dia 04, os brasileiros, principalmente os que compõem a classe empresária, foram surpreendidos por diversas notícias a respeito da decisão do Supremo Tribunal Federal (STF) a respeito do tema. No portal UOL, por exemplo, lê-se a seguinte manchete  “STF reconhece covid-19 como doença ocupacional”. Em um dos parágrafos do artigo destaca-se: “Ao reconhecer a doença causada pelo novo coronavírus como ocupacional, o Supremo permite que os funcionários possam ter acesso a benefícios”. (sic).

Pelos termos dessa citada reportagem e de outras veiculadas nos meios de comunicação de grande circulação, não foi à toa o frenesi causado pela mera possibilidade de o empregador ser responsabilizado por indenizações milionárias a qualquer funcionário que contraísse o Covid-19.

Mas, em primeiro lugar, cabe a ressalva de que, ao contrário do que a dúbia redação de algumas reportagens nos leva a crer em primeira leitura, o STF NÃO RECONHECEU AUTOMATICAMENTE o coronavírus como doença ocupacional.

A decisão de 29/04/2020, em julgamento plenário de sete ações diretas de inconstitucionalidade[2] (ADI), alterou em parte a anterior decisão do Ministro Marco Aurélio, de 26/03/2020, a qual garantira a validade integral da MP nº 927/2020. Em seus próprios termos, a recente decisão plenária “suspendeu a eficácia” dos artigos 29 e 31 da MP 927. Ou seja, deixam de ser aplicáveis as disposições dos referidos artigos.

Justamente o artigo 29 da MP dispunha que os casos de contaminação pelo coronavírus (covid-19) não seriam considerados doença ocupacional, exceto mediante comprovação do nexo causal. Isto significava que, em eventual processo judicial, seria ônus dos trabalhadores provarem que a contaminação por Covid-19 teria ocorrido na empresa para que fosse considerada como doença ocupacional.

Portanto, a decisão do STF alterou o ônus da prova, de forma que o encargo para afastar a doença ocupacional passa a ser da empresa, o que não significa dizer que em todos os casos de contaminação por Covid-19 a empresa será responsabilizada automaticamente.

Vale lembrar que, no Brasil, o empregador já é responsável por qualquer dano causado ao empregado quando agir com negligência, imprudência ou dolo de sua parte, ainda que esse dano não esteja vinculado à Covid-19. Portanto, de fato, nada mudou quanto às rigorosas obrigações já impostas aos empregadores antes mesmo da decisão do STF, principalmente em relação às normas de saúde e segurança dos trabalhadores.

Com relação ao Covid-19, a culpa do empregador por negligência ou impudência fica ainda mais relevante. Passa a ser uma preocupação ainda mais séria para a empresa o efetivo cumprimento das recomendações e das medidas preventivas e protetivas ao combate da pandemia, bem como o REGISTRO DOCUMENTADO DOS CUIDADOS IMPLANTADOS para com os empregados. Nesse sentido, torna-se fundamental a ADOÇÃO DOS PROGRAMAS DE SAÚDE E SEGURANÇA, em rigoroso acatamento às medidas de saúde pública impostas pelos estados, municípios e, principalmente, pelo SESMT (Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho) das empresas.

No município de Mogi Mirim/SP, por exemplo, o Decreto nº 8.118/20 exige a obrigatoriedade no uso de máscaras (respeitado o período de validade do EPI) tanto pelos empregados quanto pelos usuários dos estabelecimentos comerciais, além de determinar que as fábricas e indústrias respeitem a capacidade máxima de 30% em seus restaurantes, de modo a evitar o contágio da doença. Caso a empresa localizada naquela cidade não adote essas e outras medidas impostas pelas autoridades locais, ficará configurada a omissão e negligência (culpa) de sua parte, correndo o sério risco de ser, sim, responsabilizada por eventual contaminação de Covid-19, tendo que arcar com indenizações milionárias decorrentes do reconhecimento da doença ocupacional.

Atenção! Aqueles empregadores que atuam diretamente com o risco, como hospitais e demais unidades de saúde e assistência de atenção primária, estão sujeitos à responsabilização objetiva, isto é, independentemente da conduta da empresa, já que a própria essência da sua atividade expõe o empregado ao risco de contrair a doença.

Fica o alerta aos empregadores: a documentação da adoção das medidas de saúde e segurança do trabalho será essencial para o enfrentamento de questionamentos, caso a caso, quanto ao contágio de Covid-19 no ambiente da empresa, principalmente durante as perícias judiciais.

Mas não é só! Para aumentar as chances de ser afastada a doença ocupacional e, portanto, a responsabilidade indenizatória das empresas, não basta apenas registrar e documentar as medidas, este é apenas o primeiro passo!

Para conhecer os outros 2 passos básicos que compõem o nosso método para diminuir os riscos da sua empresa, clique aqui (é gratuito!).

[1] https://economia.uol.com.br/noticias/redacao/2020/05/04/stf-reconhece-covid-19-como-doenca-ocupacional.htm, acesso em 06/05/2020, às 14h25.

[2] ADI 6342; ADI 6344; ADI 6346; ADI 6348; ADI 6349; ADI 6352; ADI 6354.

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Nogueira e Tognin, fundado em 1995, sendo atualmente referência no Direito do Trabalho e na assessoria e consultoria preventiva na gestão de pessoas e empresarial.

Por: João Aéssio Nogueira

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Na legislação há algumas possibilidades para minimizar os impactos sofridos pelos locatários, conforme abaixo.

No artigo 18 da Lei de Locações está prevista a possibilidade das partes fixarem um novo valor para o aluguel e a inserção ou alteração da cláusula de reajuste do custo, desde que de comum acordo, ou seja, o locador e o locatário podem combinar um desconto no valor pago por um tempo determinado.

O Código Civil também ajudará na revisão do contrato, o artigo 317 dispõe que “quando, por motivos imprevisíveis, sobrevier desproporção manifesta entre o valor da prestação devida e o momento de sua execução, poderá o juiz corrigi-lo, a pedido da parte, de modo que assegure, quanto possível, o valor real da prestação”, ou seja, se nenhum acordo puder ser realizado, é possível pedir uma revisão do aluguel judicialmente, onde será declarado um novo valor, de acordo com a situação.

Além disso, o artigo 478 do Código Civil permite que o locatário peça a resolução do contrato, alegando a onerosidade excessiva. Em termos práticos, se o contrato de locação se tornar extremamente vantajoso para um dos lados e prejudicar a outra parte, a parte prejudicada poderá pedir o enceramento da relação contratual. Entretanto, este artigo só pode ser acionado durante acontecimentos extraordinários e imprevisíveis.

Ainda, é possível solicitar a suspensão dos pagamentos diante da ocorrência de um evento de caso fortuito ou força maior, como é a pandemia, sendo que a previsão encontra-se no artigo 393 do Código Civil, onde o devedor, no caso o locatário, não poderá responder pelos prejuízos causados ao locador, ou seja, não poderá incidir multa e juros sobre os alugueis não pagos durante a ocorrência de caso fortuito ou força maior.

Vale ressaltar que embora haja uma tendência do Poder Judiciário encarar a situação como um fato imprevisível, a análise da possibilidade de redução, isenção ou postergação do aluguel depende muito da relação travada entre as partes.

Sendo assim, é prudente que se evite a judicialização dos contratos e que as partes se antecipem e encontrem uma solução consensual apta a ajustar o desequilíbrio da relação contratual.

Por fim, não existe normatização clara e expressa quanto a suspensão de valores e obrigações contratuais até o momento, sendo usados os dispositivos acima de forma interpretativa, mas vale dizer que está tramitando o Projeto de Lei 1.179/2020, versando sobre o regime emergencial e transitório das relações privadas no período da pandemia. Esse projeto intenta, por exemplo, que seja impossibilitada a concessão de liminares para despejo, na maioria dos casos previstos pela lei, no período correspondente entre 20 de março e 30 de outubro de 2020.

O Projeto já foi aprovado no Senado e agora está em tramitação na Câmara dos Deputados.

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Nogueira e Tognin, fundado em 1995, sendo atualmente referência no Direito do Trabalho e na assessoria e consultoria preventiva na gestão de pessoas e empresarial.

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1. Com a evolução do vírus, existe alguma imposição legal para as empresas quanto ao grupo de risco?

Não há imposição legal, mas sim diversas recomendações e medidas preventivas que devem ser adotadas. A Lei 13.979/20 dispõe sobre medidas como a quarentena, que é a restrição das atividades em virtude de suspeita de contaminação ou com o objetivo de conter o avanço do vírus. Nesses casos, a empresa deverá acatar as ordens das autoridades nacionais e locais.

Outra possibilidade é o isolamento para pessoas doentes ou contaminadas. Nesse caso, geralmente haverá ATESTADO MÉDICO, que deverá ser encaminhado digitalizado ao RH, para arquivo.

Havendo sintomas, o empregado deverá ser imediatamente encaminhado ao médico do trabalho, principalmente se não tiver atestado médico.

Toda falta nos casos que envolvam isolamento ou quarentena deverão ser considerados como faltas justificadas, não passíveis de desconto salarial.

Além disso, qualquer outra ordem das autoridades nacionais e locais deverá ser acatada pela empresa. Um dos casos mais emblemáticos, nesse sentido, tem sido a suspensão de validade dos alvarás de licença e funcionamento de estabelecimentos comerciais, já adotada por diversos municípios, como Belo Horizonte, Poços de Caldas, Campinas, Rio de Janeiro.

2. Posso dar férias mesmo sem avisar com 30 dias de antecedência?

Pode! A Medida Provisória (MP) nº 927/2020 alterou a previsão da CLT.

As férias individuais podem ser concedidas até mesmo nos casos em que não tenha transcorrido o período aquisitivo, desde que informadas pela empresa com antecedência mínima de 48 horas. Devem ser comunicadas por escrito ou meio eletrônico ao empregado e devem ter no mínimo 5 dias de duração. A “venda” de 10 dias de férias está sujeita à aceitação da empresa enquanto perdurar a calamidade pública.

O pagamento deverá ser feito até o 5º dia útil do mês subsequente ao início do gozo das férias e o acréscimo de 1/3 poderá ser pago até o vencimento do 13º salário (dia 20/12/2020).

3. Tenho um funcionário que acabou de retornar de férias e daqui a poucos dias já terminará novamente outro período aquisitivo. Posso colocá-lo novamente de férias?

Sim. Diante da pandemia, do interesse público envolvido e das previsões da MP 927, o aviso de férias de 30 dias de antecedência passa a ser de 48 horas.

Inclusive as férias poderão ser divididas, desde que respeitado o mínimo de 5 dias corridos.

Além disso, os períodos de gozo de férias podem ser seguidos. Por exemplo: acabado o gozo referente ao período aquisitivo 2019, pode haver a concessão de um novo período de gozo do período aquisitivo 2020 (ainda que incompleto), sem que haja dias de labor entre os períodos de gozo, desde que haja a comunicação prévia mínima de 48 horas.

4. Posso dar férias para quem ainda não completou o período aquisitivo?

Sim! Enquanto perdurar a calamidade pública decretada pelo Congresso Nacional, são válidas as disposições da Medida Provisória nº 927.

Podem ser negociados, por escrito, entre patrão e empregado (por meio de acordo individual escrito), sem necessidade de intervenção do Sindicato, a antecipação de períodos futuros de férias, ainda que o período aquisitivo não tenha transcorrido.

O acordo também deverá contemplar a hipótese de rescisão do contrato de trabalho antes de completar o período aquisitivo das férias que tiverem sido antecipadamente gozadas e recebidas, para que o valor correspondente e proporcional possa ser descontado no TRCT.

5. E as férias coletivas, continuam aplicáveis?

Perfeitamente aplicáveis, também tendo sido facilitadas pela MP 927/20.

A empresa, a seu critério, deverá notificar o conjunto de empregados afetados, também com antecedência de 48 horas. E, conforme prevista na MP, durante a sua vigência não há mais limites máximos quanto ao número de períodos de férias coletivas e, também, não há limite mínimo de dias corridos para os períodos. Orientamos, entretanto, que sejam concedidos no mínimo 5 dias corridos, por analogia às férias individuais. 

Deixa de ser necessária a comunicação prévia ao Ministério da Economia e ao Sindicato da categoria.

Quanto ao pagamento das férias coletivas, a MP não se manifestou. Por cautela, o pagamento delas fica inalterado, devendo ser feito normalmente conforme previsão da CLT. 

6. Existe outra possibilidade além das férias, como licenças?

Sim, existe.

Primeiro, podem ser concedidas licenças remuneradas, caso as empresas tenham condição financeira para isso. Na prática, isso tem acontecido sem que as empresas se deem conta. Ao “mandarem o funcionário pra casa”, onde ficará aguardando ordens, nada mais é do que uma espécie de licença remunerada.

Se o interesse partir do empregado, por qualquer motivo de foro íntimo (p.ex. cuidar dos filhos que também estão em casa), basta registrar por escrito esse pedido (à mão, da forma como o empregado conseguir descrever, sem intervenção e influência do RH ou do líder na redação) e poderá sair em licença NÃO remunerada.

Cuidado: no caso de licença não remunerada, tem que haver documentação escrita desse requerimento, que deve ser relatado com as palavras do próprio empregado e manuscrito.

Contudo, diante das outras medidas previstas nas Medidas Provisórias nº 927 e 936, NÃO SUGERIMOS A ADOÇÃO DAS LICENÇAS NÃO REMUNERADAS, pois a respeito delas as MPs não se manifestaram, havendo pontos de discordância da doutrina e jurisprudência a respeito do tema como, por exemplo, o limite máximo de dias.

7. O que fazer com as empregadas mães, que não têm férias vencidas e não têm com quem deixar os filhos, o que podemos fazer?

Há muitas formas de enfrentar o problema depois da edição das Medidas Provisórias nº 927 e 936. Podem ser concedidas férias individuais, férias coletivas, entre outros.

Após a edição da Medida Provisória nº 936/2020, o CONTRATO DE TRABALHO PODE SER SUSPENSO por no MÁXIMO 60 dias, podendo ser dividido em até dois períodos de 30 dias cada. Durante a suspensão do contrato, o empregado fará jus ao Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e Renda e NÃO poderá desempenhar qualquer atividade laborativa para o empregador! Atenção! Suspensão do contrato de trabalho não é teletrabalho!

Se a atividade desenvolvida pelo empregado for compatível com o TELETRABALHO (home office), esta também é uma boa solução para a empresa. A MP nº 927 facilitou essa medida. Esse regime de trabalho deve ser implementado por escrito, contemplando as regras e responsabilidades da empresa e do empregado.

Outra opção concedida pela MP nº 927 foi a adoção de regime especial de BANCO DE HORAS. As atividades interrompidas do empregado poderão ser compensadas em um prazo máximo de 18 meses após o encerramento do estado de calamidade pública. Na futura compensação, os limites legais devem ser respeitados, como a prorrogação máxima da jornada de trabalho de 2 horas, limitada a jornada máxima diária de 10 horas.

8. Boa parte do nosso administrativo foi posto em home office. Temos que fazer alguma documentação ou o estado crítico do pais já é justificativa suficiente?

O home office é chamado pela CLT de “teletrabalho”, um regime diferenciado de trabalho no qual o empregado trabalha predominantemente fora das dependências da empresa.

A MP alterou as previsões da CLT, fazendo com o regime de teletrabalho seja um “poder diretivo do empregador”. Isto é, por determinação unilateral do empregador, estará implementado o teletrabalho. É necessária tão somente uma comunicação ao trabalhador com antecedência mínima de 48 horas à mudança de regime, por escrito ou meio eletrônico. 

O que permanece obrigatório é a formalização por escrito, em até 30 dias após a mudança do regime, a qual conterá as regras de responsabilidade sobre despesas, a disponibilização e uso de equipamentos/infraestrutura para desempenho do teletrabalho.

Portanto, sugerimos que essa alteração de regime seja documentada por escrito.

9. Na minha empresa não tenho banco de horas. Posso adotá-lo a partir de agora?

Perfeitamente possível!

A MP nº 927 alterou a previsão da CLT, que limitava o banco de horas estabelecido por acordo individual a um prazo máximo de seis meses. Na vigência na Medida Provisória 927 pode ser firmado acordo individual entre empregado e empregador, por escrito, no qual se estabelecerá a compensação no prazo de até 18 meses, contados da data de encerramento do estado de calamidade pública. Quando for compensado o saldo de horas do empregado, deverá ser respeitada a prorrogação máxima de 2 horas, de forma que não exceda o limite de 10 horas diárias, além de outros limites legais.

Se já tiver o Banco de Horas implementado na empresa, há duas opções. A primeira é utilizar o banco de horas já implementado, dentro das regras previamente estabelecidas. A segunda opção é adotar o “banco de horas da MP nº 927”, que é um regime “especial” de compensação, que contempla um tempo maior para compensação das horas: 18 meses. Esse período é maior do que, inclusive, os bancos de horas estabelecidos em normas coletivas. 

10. Posso demitir meus funcionários? Quais são as verbas aplicáveis ao caso? Posso ter algum desconto em FGTS ou aviso prévio?

Existem outras formas de as empresas enfrentarem as dificuldades financeiras deste período, sendo que muitas medidas foram anunciadas pelo Governo para preservar a manutenção do emprego, como as férias (individuais ou coletivas), o banco de horas, a redução da jornada e salário e a suspensão do contrato de trabalho.

Mas, as demissões também continuam sendo válidas.

Por se tratar de um período de FORÇA MAIOR, poderá haver a redução da multa do FGTS de 40% para 20%, por força da Lei 8.036 (art.18), aplicada nas hipóteses de força maior.

Mas, cuidado: os prejuízos financeiros da empresa devem ser muito bem documentados, para eventual necessidade de comprovação no sentido de que a demissão foi necessária devido ao estado de calamidade pública.

11. Posso reduzir os salários dos meus empregados?

A Medida Provisória nº 936, editada em 01/04/2020, amplia as possibilidades anteriormente previstas pela CLT para a redução proporcional de jornada e salário, que passam a poder ocorrer, em alguns casos, por acordo individual escrito.

Em resumo, a redução do salário deve preservar o valor-hora recebido pelo empregado e não pode ultrapassar 90 dias (sucessivos ou não). Atenção! A redução deverá ser informada ao Ministério da Economia e ao Sindicato da categoria no prazo de 10 dias.

A redução proporcional de 25% pode ser aplicada a todos os empregados, sem necessidades de intervenção do Sindicato.

Já as reduções de 50% e 70% podem ser acordadas individualmente para os empregados que recebam até R$ 3.135,00 ou para aqueles empregados que tenham curso superior e tenham salário igual ou maior a R$ 12.202,12. Para os demais empregados ou para aplicação de outros percentuais, o Sindicato obrigatoriamente deverá participar para a formalização de acordo coletivo.

12. Ouvi falar em uma Medida Provisória que flexibiliza os direitos trabalhistas da CLT. Posso utilizá-la?

Sim. São as Medidas Provisórias nº 927 e 936, cujas disposições podem ser aproveitadas pelo setor privado.

Uma informação importante a respeito da validade (constitucionalidade) dessas MPs é o posicionamento do STF, por exemplo, na decisão liminar proferida pelo Ministro Marco Aurélio, em 26/03/2020, ao analisar a ADI 6.342, na qual se manifestou favoravelmente à MP 927, mantendo-a inalterada diante da necessidade e interesse público, e na decisão do Ministro Lewandowski, na ADI 6.363, a respeito da MP nº 936. A matéria ainda não foi analisada em plenário do STF.

13. No começo da crise, eu não sabia muito bem o que fazer. Então, como precaução para evitar o contato social, decidi que muitos funcionários passassem a trabalhar de casa, onde permanecem trabalhando até hoje. Isso pode me dar algum problema?

Com relação ao teletrabalho, não acarretará nenhum problema. A MP nº 927 convalidou (isto é, tornou válida) todas as medidas tomadas pelos empregadores que não contrariam as disposições da MP, desde que tenham sido implementadas a partir de 21/02/2020 (30 dias anteriores à vigência da Medida Provisória).

Vale a pena ressaltar que a documentação das regras do teletrabalho deve ser feita por escrito, em um prazo máximo de 30 dias contados a partir do início do teletrabalho. Fiquem atentos a este detalhe!

14. Ouvi a declaração do Presidente Bolsonaro em 27/03/2020. Os governos dos estados e dos municípios realmente pagarão os prejuízos trabalhistas?

O Presidente da República fez menção ao previsto no artigo 486 da CLT.

Esse artigo prevê o chamado “fato do príncipe”, que em resumo pode ser entendido como o ato do governo capaz de gerar a completa impossibilidade de execução do contrato de trabalho. Em outras palavras, pode ser entendido como um gênero de força maior, com origem no governo.

Ocorre que essa aplicação É MUITO COMPLEXA E DIFICÍLIMA DE SER ACEITA NA JUSTIÇA, tendo em vista que a calamidade pública não foi dirigida a uma pessoa física ou jurídica individualmente, nem tampouco a um único ramo de atividade.

Ainda, a decretação da calamidade pública tendo em vista uma pandemia, declarada internacionalmente pelas autoridades técnicas, impõe a sobreposição do interesse público ao individual.

Várias discussões têm sido feitas entre os juristas e a tendência é que as medidas de saúde pública tomadas nesse período NÃO sejam consideradas como fato do príncipe e, portanto, continuem sob a responsabilidade do empregador, aquele que assume os riscos pelo empreendimento.

Qualquer alteração nesse sentido, atualizaremos as informações aqui dispostas. 

15. Como está a possibilidade de suspensão do contrato de trabalho?

Plenamente válida. A Medida Provisória nº 936 estabeleceu regras claras para aplicar a suspensão. Ela poderá ser acordada por no máximo 60 dias, com possibilidade de ser dividida em dois períodos de 30 dias. 

Durante esse período, o empregado continua recebendo os benefícios a que tem direito e ainda pode ser estabelecida “Ajuda Compensatória Mensal”.

Na suspensão do contrato, o empregado fará jus ao Benefício Emergencial a ser pago pela União, em percentuais variáveis caso a caso.

16. Adotando as medidas que têm sido previstas pelo Governo, a minha empresa poderá sofrer futuramente algum processo trabalhista?

Não só poderá “sofrer ações trabalhistas”, como muito provavelmente isso ocorrerá. Não se pode impedir o direito constitucional de levar ao Poder Judiciário qualquer questão. No entanto, o período exige assunção de riscos pelas empresas. E, claro, tendo em vista que todas as medidas estão apoiadas em legislação válida, vigente e eficaz, o risco é extremamente calculado e haverá muita fundamentação para uma defesa técnica e efetiva por parte da empresa, se as medidas foram aplicadas com assistência do jurídico.

17. Reduzi a jornada dos empregados em 50%, conforme previsão da MP nº 936. Durante a redução, recebi um pedido que necessitará do trabalho dos empregados em jornada integral. Posso manter a redução de 50% e “mesclá-la” com o banco de horas para preencher o restante das horas do dia?

Não.

Essa conjugação de redução + utilização de banco de horas não pode ser utilizada por ferir o “espírito da lei”. Isto é, as medidas editadas pelo Governo são para enfretamento de crise econômica. Se a empresa está aumentando a produção, não há crise econômica e os empregados devem ser comunicados, com antecedência de dois dias, do retorno ao trabalho em período integral, voltando ao pagamento integral dos salários. Se, ainda assim, não for possível atender a demanda de produção, poderá ser feito o uso de banco de horas.

18. É possível suspender o contrato de trabalho do “cipeiro”?

Em regra, sim. A Medida Provisória não impôs limitações ou exceções para aplicação da suspensão do contrato de trabalho.

Atenção! Cuidado para que essa suspensão não se dê por “perseguição” arbitrária àqueles que tenham estabilidade. Por exemplo, se a suspensão do contrato de trabalho foi aplicada a um setor da fábrica e entre os empregados envolvidos há dois “cipeiros”, não há problema. O problema reside no fato de em uma fábrica de 100 empregados, somente três tenham tido os contratos suspensos e sejam, “coincidentemente”, cipeiros.

19. Não entendi muito bem a respeito da redução de jornada e salário. Quando o Sindicato é obrigado a participar?

Para as reduções de 25% o Sindicato não precisa intervir. O acordo individual é suficiente para qualquer empregado, independentemente do salário.

Para as reduções de 50% e 70%, o Sindicato não precisa intervir em dois casos: (i) quando o empregado ganhar até R$ 3.135,00; (ii) quando o empregado tiver nível superior de escolaridade e receber salário igual ou superior a R$ 12.202,12. Para os demais empregados, fora dessas faixas, a redução de jornada e salário em 50% ou 70% só poderá ser acordada mediante instrumento coletivo, a ser negociado com o Sindicato.

Por meio de acordo coletivo, poderão ser previstos outros percentuais de redução de salário e jornada.

20. Quem receberá o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda?

Todos os empregados afetados com redução de salário ou suspensão do contrato (conforme MP nº 936) terão direito, exceto: se estiverem ocupando cargo ou emprego público; ocuparem cargo em comissão de livre nomeação e exoneração; forem titulares de mandato eletivo; estiverem em gozo de benefício do INSS (exceto pensão por morte e auxílio-acidente); estiverem recebendo Seguro-Desemprego; receberem bolsa de qualificação profissional.

Importante dizer que recebimento do Benefício Emergencial não influi no recebimento posterior do Seguro-Desemprego que o empregado venha a ter direito.

21. Quais são os valores do Benefício Emergencial a ser recebido pelos empregados?

O Benefício Emergencial será pago pela União e os valores do Benefício dependerão do caso concreto. A base de cálculo do Benefício Emergencial serão as faixas de valor do seguro-desemprego, tendo portanto o valor máximo de R$ 1.813,03, conforme a tabela do Seguro-Desemprego:

Para os casos de REDUÇÃO DO SALÁRIO, serão os valores:

Já para os casos de SUSPENSÃO DO CONTRATO:

22. Este valor do Benefício Emergencial será cobrado da empresa em algum momento?

Não, será integralmente custeado pela União, conforme MP nº 936/20.

23. A MP nº 936 impõe o prazo de 10 dias para comunicar o Ministério da Economia a adoção das medidas previstas. Quando começa a contar esse prazo? Qual a forma de se realizar a comunicação?

O prazo de dez dias é contado a partir da celebração do acordo individual que estabeleça a redução da jornada e dos salários ou a suspensão do contrato de trabalho.

A forma de se comunicar será via Empregador Web, por meio de planilha pré-definida pelo Governo Federal.

Atenção! Os acordos individuais também deverão ser encaminhados para o Sindicato da categoria, no mesmo prazo, principalmente após a decisão monocrática do Ministro Ricardo Lewandowski na ADI 6.363, a qual confere aos sindicatos a possiblidade de deflagarem negociação coletiva.

24. Não estou com os impostos em dia. Posso adotar a redução de jornada e salário mesmo assim?

A Medida Provisória não excepcionou as empresas devedoras de tributos, de qualquer forma. Portanto, tendo em vista o objetivo que a lei pretende cumprir, a empresa pode, sim, adotar as medidas previstas em lei nesse período de calamidade pública.

25. Posso adotar as medidas emergenciais a partir de quando?

A Medida Provisória entrou em vigor imediatamente quando publicada. Portanto, já podem ser adotadas por todas as empresas, inclusive para a folha de pagamento de abril, desde que preenchidos os requisitos legais.

26. Ao reduzir a jornada, preciso reduzir a jornada diária ou posso reduzir em outros períodos?

Não há forma prevista em lei para essa diminuição, restando ao empregador a liberdade de estabelecer o que for mais conveniente em comum acordo com o empregado para a continuidade da produção e a manutenção das atividades da empresa. Por exemplo, se a redução adotada foi no percentual de 50%, os empregados podem trabalhar integralmente durante uma semana e folgarem integralmente na semana seguinte.

O importante é que a nova jornada, ou seja, aquela que resulte da redução de jornada e salário, esteja prevista no acordo individual.

27. Terminada a calamidade pública, como ficam as reduções de jornada e salário e as suspensões de contrato?

A Medida Provisória prevê que as medidas emergenciais se aplicam durante o período da calamidade pública. Com o fim da calamidade pública, o que será definido pelo governo, também devem ser interrompidas as medidas emergenciais previstas na MP nº 936. Assim, a empresa tem o prazo de dois dias corridos da data do encerramento para restabelecer a jornada integral e o salário pago antes da redução.

28. Se fizer um acordo individual de suspensão por 60 dias, mas a empresa normalizar a produção e os funcionários voltarem a trabalhar em 30 dias, a estabilidade provisória será de 30 ou de 60 dias?

A MP nº 936 prevê que as medidas emergenciais podem ser interrompidas por ato unilateral do empregador. No caso posto, essa interrupção da suspensão do contrato se deu com 30 dias. Portanto, a estabilidade provisória também será estendida por 30 dias após o retorno das atividades regulares da empresa.

Para que sejam diminuídos os riscos em eventual judicialização a respeito da estabilidade, sugere-se que os períodos de suspensão dos contratos sejam acordados por 30 dias, renováveis por mais 30. 

29. Tenho funcionários contratados a menos de 6 meses e outros que ainda estão em período de experiência. Eles podem ser afetados pelas medidas previstas? 

Sim. Não há previsão na Medida Provisória nº 936 que restrinja a aplicação da redução de jornada e salário ou da suspensão do contrato de trabalho.

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Nogueira e Tognin, fundado em 1995, sendo atualmente referência no Direito do Trabalho e na assessoria e consultoria preventiva na gestão de pessoas e empresarial.

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O Programa é destinado à concessão de linha de crédito especial (empréstimo) para as empresas privadas que tenham auferido, no exercício 2019, receita bruta anual superior a R$ 360.00,00 (trezentos e sessenta mil reais) e igual ou inferior a R$ 10.000.000,00 (dez milhões de reais), com a finalidade EXCLUSIVA de pagamento da folha salarial de seus empregados pelo período de 2 meses.

Os valores máximos das linhas de crédito estão limitados ao equivalente a até 2 vezes o salário-mínimo por empregado.

As instituições financeiras participantes do Programa deverão observar as regras contratuais legalmente impostas:

(a) taxa de juros de 3,75% ao ano (sobre o valor concedido);
(b) prazo de 36 meses para pagamento;
(c) carência de 6 meses para início do pagamento do empréstimo (com capitalização de juros nesse período).

Por outro lado, a MP 944 autoriza as instituições financeiras a considerarem as informações do sistema de proteção ao crédito de até 6 meses anteriores à contratação de empréstimo pelo Programa instituído, para fins de análise de crédito.

Também, para facilitar o acesso às linhas de crédito oferecidas pelo Programa, a MP torna dispensável a apresentação de certidão negativa de débito e de certificado de regularidade do FGTS, entre outros.

Mas, ATENÇÃO!
As empresas contratantes do Programa ficarão impedidas de demitir sem justa causa os seus empregados desde a data da contratação do empréstimo até 60 dias após o recebimento da última parcela da linha de crédito.

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O Brasil declarou estado de calamidade pública, reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6/2020, que nada mais é do que uma “situação anormal, provocada por desastres, causando danos e prejuízos que impliquem o comprometimento substancial da capacidade de resposta do poder público do ente atingido;” nos termos do artigo 2º, IV, do Decreto 7257/2010.

Ao mesmo tempo, o caso fortuito ou de força maior são fatos ou ocorrências imprevisíveis ou de difícil previsão, cuja consequência gera um ou mais efeitos inevitáveis e prejudiciais ao cumprimento da obrigação contratual.

Dessa forma, entende-se que o atual estado de calamidade pública é um fato de força maior.

Nesse sentido, vale lembrar que em meados de 2009, durante a epidemia de H1N1, o Tribunal de Justiça do Estado de SP autorizou, por exemplo, o cancelamento de um contrato, com a devolução do preço, uma vez que “o agravamento da epidemia de gripe causada pelo vírus H1N1, nos países da América do Sul, era imprevisível”[1].

Ainda, o Tribunal de Justiça do Distrito Federal proferiu decisão durante o H1N1, que foi uma situação bem menos grave do que a atual, caracterizando evento de força maior, bem como autorizando a suspensão de disposições contratuais ajustadas entre as partes devido “a ocorrência de casos confirmados, nos Estados Unidos, de infecção pelo vírus influenza A (H1N1), altamente contagioso, e popularmente conhecido por ‘gripe suína'”[2].

Recentemente, o Tribunal de Justiça do Distrito Federal proferiu decisão autorizando que um lojista suspenda o pagamento de aluguel mínimo e do fundo de promoção e propaganda enquanto perdurarem as medidas de restrição à circulação de pessoas advindas da pandemia do coronavríus[3].  Ao proferir a decisão, o Nobre Julgador destacou que “nenhuma pessoa em sã consciência e em perfeito juízo valorativo duvida que há motivo imprevisível” diante das medidas que buscam frear a disseminação da covid-19.” (sic).

De outra banda, a doutrina também reforça a classificação de pandemias como evento de força maior, conforme o entendimento de Luiz Olavo Baptista, que enquadra a epidemia juntamente com eventos como tufões, tempestades, incêndios, aluviões, inundações, seca, raios e congelamento, entre os “Acts of God”, praticamente a equiparando a desastres naturais[4].

O artigo 393 do Código Civil prevê que nos casos de caso fortuito ou força maior o devedor não será penalizado pelo inadimplemento:

“Art. 393. O devedor não responde pelos prejuízos resultantes de caso fortuito ou força maior, se expressamente não se houver por eles responsabilizado.

Parágrafo único. O caso fortuito ou de força maior verifica-se no fato necessário, cujos efeitos não era possível evitar ou impedir.”

É evidente o entendimento de que, instaurada a pandemia do Coronavírus, as partes que não puderem cumprir com suas obrigações estarão resguardadas pela legislação civil que, através da previsão de inexigibilidade do cumprimento do contrato em decorrência de força maior ou caso fortuito, inexistirá culpa. Contudo, a exclusão da responsabilidade não é certa e automática, devendo ser demonstrada pela parte a relação de causa e efeito.

Além do caso fortuito e força maior, existem outros instrumentos que, a depender da situação, poderão ser utilizados para a revisão ou resolução contratual, como por exemplo:

1. A teoria da imprevisão ou da onerosidade excessiva – demonstrando que o fato imprevisível, ou seja, a pandemia tornou o contrato extremamente oneroso, impossibilitando a parte de cumpri-lo parcial ou integralmente;
2. Impossibilidade da prestação, mesmo que sem culpa da parte da relação obrigacional, o que gera a resolução ou extinção da prestação sem a imputação de perdas e danos, ou seja, sem que surja o dever de responder por eventuais prejuízos causados pela extinção do negócio;
3. Exceção de contrato não cumprido – uma parte não pode exigir que a outra cumpra com a sua obrigação se não cumprir com a própria. A exceção de contrato não cumprido também cabe no caso de iminência de descumprimento por uma das partes, ou seja, se uma parte der sinais de que não cumprirá sua parte, a outra poderá não cumprir também suas obrigações;
4. Alegação da frustração do fim da causa do contrato – se por um motivo estranho às partes, o contrato perder sua “razão de ser”, será extinto, sem indenização por perdas e danos.

Ainda vale tratarmos de alguns exemplos de contratos específicos, como:

1. Os contratos em que houve indiretamente a intervenção do Estado, por atos normativos, para fazer cessar as atividades, como nos casos de cinemas, restaurantes, teatros e lojas em shopping centers, entre outros. Nestes casos existe a incidência da impossibilidade da prestação, com a suspensão de pagamentos ou eventual resolução, sem imputação de culpa a qualquer uma das partes;

1. Os contratos em que há grande onerosidade ou impossibilidade econômica para uma ou ambas as partes, como por exemplo grandes contratos de fornecimento entre empresas ou empréstimos bancários para o incremento do capital de giro, sendo que devem ser subsumidos à revisão ou mesmo à resolução por onerosidade excessiva, considerando que, diante do princípio da conservação e da função social do negócio jurídico, a extinção do contrato deve ser a última medida a ser tomada.

De encontro ao exposto acima, foi proposto pelo Senado Federal o Projeto de Lei nº 884/2020, que tem intuito de suspender imediatamente as cobranças de alugueis em todas as locações, por 90 dias. Além disso, prevê que os valores de alugueis devidos sejam assumidos pelo Governo Federal quando o proprietário do imóvel possuir patrimônio declarado em seu imposto de renda no valor inferior a R$ 2.500.000,00 (dois milhões e quinhentos mil reais). O Projeto ainda está em tramitação.

Pelo exposto, entendemos que é possível o não cumprimento de obrigações, bem como a suspensão ou rescisão de alguns contratos, em decorrência da pandemia, contudo deverá ser analisado caso a caso, para que possamos enquadrá-lo no melhor fundamento jurídico.

Por fim, ressaltamos que se trata de assunto ainda não pacificado judicialmente, bem como sem normatização, sendo que essa é NOSSA interpretação, podendo ser diversa em eventual discussão judicial.

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O Presidente da República sancionou no início de fevereiro a Lei 13.979/2020, que dispõe sobre medidas para o enfretamento da situação decorrente do coronavírus, bem como a Medida Provisória nº 927/2020 (em anexo) na data de ontem (22/03/2020) sobre questões como teletrabalho, férias, banco de horas, entre outros.

Segundo o artigo 3º da lei: “Para enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus, as autoridades poderão adotar, no âmbito de suas competências, dentre outras, as seguintes medidas:

I – isolamento;

II – quarentena;

III – determinação de realização compulsória de: exames médicos, testes laboratoriais; coleta de amostras clínicas; vacinação e outras medidas profiláticas; ou tratamentos médicos específicos;

(…)”

• 1º As medidas previstas neste artigo somente poderão ser determinadas com base em evidências científicas e em análises sobre as informações estratégicas em saúde e deverão ser limitadas no tempo e no espaço ao mínimo indispensável à promoção e à preservação da saúde pública.

(…)

• 3º Será considerado falta justificada ao serviço público ou à atividade laboral privada o período de ausência decorrente das medidas previstas neste artigo.

(…)

• 8º As medidas previstas neste artigo, quando adotadas, deverão resguardar o exercício e o funcionamento de serviços públicos e atividades essenciais.
• 9º O Presidente da República disporá, mediante decreto, sobre os serviços públicos e atividades essenciais a que se referem o § 8º.

Inicialmente cumpre esclarecer que o decreto nº 10.282, de 20 de março de 2020 (em anexo), regulamentou a Lei nº 13.979 definindo os serviços públicos e as atividades essenciais.

No que se refere a faltas justificadas nas atividades laborais privadas, esclarecemos que só serão assim consideradas caso os gestores locais de saúde, mediante autorização do Ministério da Saúde, decretem a necessidade de isolamento e quarentena do funcionário. Não sendo o caso, os trabalhadores devem comparecer normalmente ao trabalho.

No entanto, o bom senso se faz extremamente necessário diante do preocupante cenário, de forma que aqueles que estão retornando de viagens ou apresentam qualquer tipo de sintomas devem voluntariamente se isolar.

Ademais, é importante que todos adotem medidas necessárias para que o vírus, que é altamente contagioso, não se prolifere cada vez mais. Medidas que devem/podem ser colocadas em prática, na medida do possível:

1. Teletrabalho, também conhecido como home office

Com a MP, alterar o regime de trabalho para o teletrabalho se tornou um poder diretivo do empregador, sem necessidade de aditivo contratual ou acordo entre as partes, mas tão somente a notificação ao empregado com antecedência mínima de 48 horas, por escrito ou por meio eletrônico. O que permanece obrigatório é formalizar por escrito, em até 30 dias da mudança do regime, as regras de responsabilidade sobre despesas, além de disponibilização e uso de equipamentos/infraestrutura para o teletrabalho.

2) Férias individuais

Com a MP, podem ser comunicadas com apenas 48 horas de antecedência, por escrito ou meio eletrônico e indicado o período de gozo, sendo que funcionários do grupo de risco do COVID-19 devem ter preferência na concessão. As férias individuais podem ser concedidas mesmo que o período aquisitivo referente a elas não tenha transcorrido, respeitando a duração mínima de 5 dias corridos.

Pagamento: poderá ser feito até o 5º dia útil do mês subsequente ao início do gozo das férias, sendo o 1/3 constitucional pago até a data de vencimento do 13º (20/12/2020).

Enquanto perdurar o estado de calamidade pública, a “venda” de 10 dias de férias requerida pelo funcionário está sujeita à concordância da empresa.

3) Férias coletivas

A empresa, a seu critério, poderá conceder férias coletivas e deverá notificar o conjunto de empregados afetados com antecedência mínima de 48 horas. Deixam de ser aplicáveis os limites máximos de períodos anuais (2) e o limite mínimo de dias corridos (10) previstos na CLT para as férias coletivas, porém orientamos que seja concedido no mínimo 5 dias corridos, por analogia às férias individuais. Não há necessidade em comunicar previamente o Ministério da Economia e o sindicato da categoria.

4) Banco de horas

Antes da MP, o banco de horas para compensações em período superior a 6 meses não poderia ser instituído diretamente entre empregado e empregador, mas somente mediante acordo ou convenção coletiva e desde que respeitasse o prazo máximo de 1 ano para compensação. Com a MP em vigor, o banco de horas pode ser estabelecido por meio de acordo coletivo ou individual formal, para a compensação no prazo de até 18 meses, contado da data de encerramento do estado de calamidade pública, sendo que a compensação do saldo de horas poderá ser determinada pela empresa, desde que respeite a prorrogação de jornada em até 2 horas, de forma que não exceda 10 horas diárias.

5) Antecipação de feriados

Os feriados NÃO RELIGIOSOS federais, estaduais, distritais e municipais poderão ser antecipados a critério da empresa, desde que notifique os empregados afetados com antecedência mínima de 48 horas, indicando expressamente os feriados que serão aproveitados, de forma que estes feriados poderão ser utilizados para compensação do saldo em banco de horas. A antecipação de feriados RELIGIOSOS depende da concordância do empregado, formalizada em acordo individual por escrito.

6) Suspensão do contrato de trabalho

O Presidente REVOGOU o artigo 18 da MP.

7) Redução da jornada com redução salarial

A MP não trouxe nada específico em relação a isso, contudo o governo anunciou que este assunto será objeto de nova Medida Provisória a ser editada nos próximos dias, sendo que continuamos na expectativa e monitorando qualquer alteração para prontamente informá-los.

De toda forma, a atual MP constituiu a hipótese de força maior para efeitos do artigo 501 da CLT, nesse sentido é possível que a empresa reduza até 25% da jornada de trabalho e proporcionalmente o salário do empregado, respeitando o limite também de 25%. Contudo, é preciso bastante cautela antes de tomar referida medida, inclusive sendo necessário para tanto a formalização de acordo coletivo.

8) Rescisão do contrato de trabalho

As medidas aprovadas pelo governo federal visam a preservação do emprego e da renda, de forma que não houve qualquer alteração para incentivar eventual demissão em massa por exemplo. O que prevê a CLT (art. 501) e é aplicável aos casos atuais diz respeito às demissões por motivo de força maior, mas a aplicação do disposto nesse artigo deverá estar amparada por documentos muito bem fundamentados com a redução das receitas da empresa em função do COVID-19, portanto não recomendamos que efetuem a rescisão nessa modalidade de forma deliberada.

As medidas acima também são aplicáveis aos trabalhadores temporários, aos rurais e, no que couber, aos domésticos.

Caso alguma empresa tenha se antecipado, a MP considerou convalidadas as medidas trabalhistas adotadas no período de 30 dias anteriores a 22/03/2020, desde que não a contrariem.

Nas situações em que as medidas acima não são possíveis de serem adotadas, a empresa tem ainda mais obrigação em se fazer cumprir as medidas de segurança e medicina do trabalho. Deve, ainda, orientar os colaboradores sobre os cuidados necessários quanto a higiene pessoal e do local do trabalho.

É imprescindível que as orientações sejam no seguinte sentido:

– Não há necessidade de pânico;

– Evite contato físico e muita proximidade;

– Evite visitas aos idosos acima de 60 anos;

– Lave frequentemente as mãos;

– Evite aglomerações.

Outra medida que pode ser adotada no momento é a licença remunerada, apesar de entendermos como inviável ao empregador, sendo que não orientamos a concessão de licença NÃO remunerada como uma das medidas, pois além de ser prejudicial ao empregado e a iniciativa deve partir dele e não da empresa, o governo já flexibilizou outros direitos para que a empresa consiga enfrentar a atual situação.

Nesse sentido, além do que já foi exposto, o governo aprovou uma série de medidas para auxiliar as empresas nas dificuldades financeiras, como por exemplo a suspensão da exigibilidade do recolhimento do FGTS referente às competências de março, abril e maio de 2020, cujos depósitos poderão ser realizados de forma parcelada (até 6 vezes) sem incidência de juros e correção, com EXCEÇÃO dos casos de rescisão do contrato de trabalho, quando a empresa deverá depositar todo o valor devido no prazo legal. Vale ressaltar que para usufruir dessa prerrogativa a empresa precisa declarar as informações, até 20/06/2020, nos termos da lei.

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