Nesse sentido, em que pese a CLT – desde a Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017) – determinar em seu artigo 879, § 7º, que a Taxa Referencial (TR) deve ser utilizada para esse fim, o entendimento do Tribunal Superior do Trabalho (TST) caminha em sentido contrário.

Os Ministros do TST, em sua maioria, entendem que a aplicação da TR na atualização de verbas trabalhistas oriundas de condenação na Justiça do Trabalho viola o direito à propriedade privada, uma vez que não atualiza de forma justa os valores. Assim, defendem que o IPCA-e é o melhor índice a ser aplicado, contudo o julgamento do tema para definição do entendimento no TST seria retomado no dia 29/06/2020.

Não obstante, o Ministro Gilmar Mendes, do Supremo Tribunal Federal (STF), às vésperas do recesso previsto para julho, proferiu decisão, em caráter liminar, determinando a suspensão de todas as ações trabalhistas existentes na Justiça do Trabalho que discutem qual índice de correção monetária deve incidir sobre os débitos trabalhistas. 

Referida decisão se deu na ADC (Ação Declaratória de Constitucionalidade) de nº 58, que visa a declaração de constitucionalidade do artigo 879, § 7º, da CLT, que determina a aplicação da TR. 

O Ministro do STF entendeu estarem presentes o fumus boni uris (fumaça do bom direito), em razão de julgamentos recentes do STF que englobam o tema, e o periculum in mora (perigo da demora), face ao início do julgamento da arguição de inconstitucionalidade no TST e as questões sanitária, econômica e social provocadas pelo pandemia de Covid-19.

Vale lembrar que, em fevereiro do ano corrente, Gilmar Mendes, em sede de agravo de instrumento em recurso extraordinário, cassou acórdão do TST, determinando que nova decisão fosse proferida, uma vez que o órgão máximo da Justiça do Trabalho, ao fundamentar seu entendimento quanto a aplicação do índice de correção monetária, interpretou de forma equivocada a jurisprudência que citou do STF.

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Nogueira e Tognin, fundado em 1995, sendo atualmente referência no Direito do Trabalho e na assessoria e consultoria preventiva na gestão de pessoas e empresarial.

Por: Maria Eduarda Barbosa Dal’Bó

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Contudo, há exceções a essa regra, como por exemplo o trabalhador que falta ao trabalho para prestar serviço a terceiros ou que se encontra ausente de seu posto, pois procura outra emprego, podendo nesses casos ser configurado o abandono de emprego antes de 30 dias.

O abandono de emprego é considerado falta grave e motivo de dispensa do empregado por justa causa, de sorte que as verbas rescisórias devem se limitar ao saldo de salário, férias vencidas e FGTS.

Na demissão por justa causa não são direitos do empregado a percepção de aviso prévio, férias proporcionais (súmula 171 do TST), 13º proporcional e multa de 40% sobre a integralidade do FGTS.

O que fazer para comprovar o abandono de emprego?

  Para comprovar esse ânimo do trabalhador de abandonar o emprego, é necessário que seja realizada uma notificação pessoal, requerendo que o empregado justifique suas faltas ou compareça ao local de trabalho. O entendimento é de que devem ser feitas ao menos três tentativas de notificação para que fique comprovado o abandono.

As notificações devem ser feitas através de Telegrama, Aviso de Recebimento (AR) ou através de Cartório, devendo ser dado prazo para manifestação do empregado. Se o trabalhador encontrar-se em local desconhecido, a notificação deverá ser feita por edital publicado em jornal de grande circulação.

Não havendo resposta às notificações, o contrato de trabalho será extinto e deverão ser realizadas as baixas devidas e o pagamento das verbas ao empregado, no prazo legal.

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Nogueira e Tognin, fundado em 1995, sendo atualmente referência no Direito do Trabalho e na  Assessoria e Consultoria preventiva na gestão de pessoas.

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Antes da reforma trabalhista as horas in itinere eram contabilizadas como horas de trabalho efetivamente trabalhadas, sendo nada mais que o tempo que o trabalhador gasta no trajeto entre o ponto onde entra na condução fornecida pelo empregador e o local de trabalho. 

A aplicabilidade desse benefício se dava com base na localização da empresa quando de difícil acesso ou quando não contasse com transporte público na região em horário compatível com a jornada de trabalho, devendo o transporte ser ofertado pelo empregador.

Qual alteração ocorreu com a Reforma Trabalhista?

  As horas in itinere foram excluídas das obrigações do empregador após a reforma trabalhista, não precisando mais se preocupar com o controle e pagamento dessas horas que são despendidas pelo funcionário no trajeto para ida/volta ao local de trabalho.

Assim, as horas que o trabalhador leva no trajeto de ida ou volta não são mais computadas como horas à disposição do empregador.

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Como funcionava a terceirização antes das alterações da lei?

Anteriormente não era possível terceirizar a atividade fim (vinculada à finalidade da atividade empresarial), somente era permitida a terceirização de atividades meio e acessórias da empresa, como limpeza, conservação ou vigilância, isto é, atividades consideradas alheias à principal.

Como ficou a terceirização após a Reforma Trabalhista?

Desde novembro de 2017 toda e qualquer atividade da empresa pode ser terceirizada, inclusive nas áreas ligadas às atividades fim da empresa.

Assim, não há atividade proibida ou área vetada de ser terceirizada, contudo o que gera muitas dúvidas ainda é quando uma terceirização é legítima ou ilegítima/ilegal, sendo que no segundo caso gera a descaracterização do contrato de terceirização, configurando vínculo empregatício direto entre o prestador de serviços e a empresa contratante.

A terceirização legítima é aquela em que o contratante não tem poder de mando nem de direção nas atividades do terceirizado, ou seja, não há ingerência direta do contratante com o terceirizado e, assim, não há subordinação jurídica entre as partes, além de outros requisitos.

De forma genérica, a terceirização ilegítima é aquela em que o contratante tem o poder de mando, de direção e de fiscalização dos trabalhos realizados pelo terceiro, estando presente a subordinação jurídica. Assim, analisando as condições de fato, verifica-se que não se trata de prestador terceirizado, mas sim de verdadeiro empregado, que embora trabalhe sob o regime de um contrato de terceirização e recebe remuneração mediante emissão de nota fiscal, o contrato é considerado nulo, pois trata-se de uma terceirização ilegal, que vai contra os requisitos da lei.

Quais são os direitos de um trabalhador terceirizado?

A CLT prevê ao trabalhador terceirizado os mesmos direitos de um trabalhador convencional. O contratante deve ter como responsabilidade principal oferecer as condições básicas de trabalho para o empregado, desde segurança à higiene, mesmo se a atividade não for realizada no ambiente interno da empresa.

Entretanto, não é de responsabilidade da empresa custear benefícios, como plano de saúde, vale transporte, vale refeição, entre outros.

A nova Lei da Terceirização ainda propôs modificações para os trabalhos temporários, que antes tinham um contrato com prazo máximo de 90 dias, passando desde então para 180 dias, consecutivos ou não, passíveis de prorrogação por mais 90 dias.

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De acordo com as leis anteriores, em algumas hipóteses, essas funcionárias podiam realizar tais atividades, exceto quando apresentavam atestado médico proibindo a exposição em atividades insalubres, no entanto, para o Plenário, essa regra acabava expondo em risco a vida da mãe e da criança.

“Não é só a salvaguarda da mulher e ao nascituro, mas também total proteção ao recém-nascido, possibilitando convivência com a mãe de maneira harmônica, sem os perigos do ambiente insalubre.”

Assim, após a decisão do STF, a mulher grávida ou lactante não pode laborar em ambiente insalubre, mesmo que queira, pois não se trata somente da proteção da mulher, mas também da criança, que tem prioridade de proteção pelo Estado.

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