É uma expressão pública de sentidos ou opiniões coletivas, que independe de relações trabalhistas, pois o grupo manifestante pode ser também composto por membros da sociedade que apoiam a causa em questão.

A paralisação é outro movimento comumente confundido com greve. Neste caso, trabalhadores interrompem suas atividades por razões que não estão relacionadas ao contrato de trabalho, portanto não caracteriza uma greve. O exemplo seriam atos praticados por caminhoneiros que param como forma de protesto contra o aumento nos preços dos combustíveis.

O que diz a Lei de Greve?

A greve é definida como a paralisação total ou parcial de atividades por parte de trabalhadores com reivindicações relacionadas aos direitos trabalhistas decorrentes do contrato de trabalho com seu respectivo empregador.
A Constituição Federal, em seu artigo 9º, assegura o direito de greve que foi regulamentado pela Lei nº 7.783/89, de 28 de junho de 1989, conhecida como Lei de Greve, que dispõe sobre o exercício deste direito.

O texto diz que “é assegurado o direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender”.

Até onde vai o direito de greve?

A legitimidade da greve existe desde que sua organização esteja dentro do previsto na legislação específica. A Lei de Greve diz que considera-se legítimo o exercício do direito de greve à suspensão coletiva, temporária e pacífica, total ou parcial, de prestação pessoal de serviços a empregador. Uma das exigências é de que a comunicação da greve seja feita aos interessados, empregador e empregados, com antecedência mínima de 48h.

A referida lei estabelece ainda que atividades consideradas essenciais não podem ser interrompidas durante o movimento grevista, com previsão de punições sobre o seu eventual descumprimento.

Também está prevista na Lei de Greve a proibição ao empregador de movimentos que tenham como objetivo dificultar o atendimento de reivindicações dos empregados, o chamado Lockout, além de punições ao ato previstas no artigo 722 da CLT.

A Justiça do Trabalho

A legislação trabalhista específica determina que cabe à Justiça do Trabalho a decisão sobre a procedência – total ou parcial – ou improcedência das reclamações. O que for decidido deverá ser publicado imediatamente pelo Tribunal.

Também é previsto em lei que, durante o período de greve, o contrato de trabalho seja suspenso e as obrigações sejam regidas por meio de acordo, convenção, laudo arbitral ou decisão da Justiça do Trabalho. Por outro lado, não é permitida a rescisão do contrato de trabalho dos empregados grevistas ou a contratação de mão de obra para substituir a que está paralisada, com exceção para atividades essenciais e atendimentos considerados de urgência.

Entende-se que a Justiça do Trabalho é parte fundamental na mediação desses conflitos coletivos, inclusive na tentativa de se chegar a um acordo que evite a paralisação total dos serviços.

A conciliação é um procedimento previsto no Código Civil, conduzido por uma terceira pessoa (magistrado ou servidor supervisionado), que deverá realizar a aproximação das partes envolvidas para orientação em direção a um acordo. Conciliar proporciona mais rapidez à Justiça, contribui para uma solução pacífica e até prevê situações de litígio.

Quando o acordo é firmado na Justiça do Trabalho, ele não pode ser questionado no futuro, ou seja, há uma garantia de segurança jurídica.

Como podemos te ajudar

É fundamental o papel do jurídico da empresa, seja para evitar uma greve ou em casos de greve já instalada, devendo participar no processo para melhor entendimento das reivindicações e aceleração para efetivar um acordo, evitando prejuízos para o empregador, incluindo sanções legais. Você pode contar com a especialização em Direito Trabalhista na advocacia empresarial do escritório Nogueira e Tognin para te apoiar nessas situações.
Entre em contato conosco e tenha a orientação de um especialista para a sua empresa!

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Assim, decidiu-se que: na chamada fase pré-judicial deve-se aplicar, para fins de correção monetária, o Índice Nacional de Preços ao Consumidor Amplo Especial (IPCA-E) e, a partir da citação processual, a taxa Selic.

Com relação aos efeitos da referida decisão, o STF estabeleceu que não haverá discussão sobre pagamentos já realizados e que foram utilizados outros índices para a correção monetária dos valores devidos. Por outro lado, o mesmo não vale para os processos suspensos que aguardavam essa decisão, nos quais aplica-se a taxa Selic de forma retroativa, independentemente de já terem sido sentenciados.

Ainda tem dúvidas sobre este tema? Deixe o seu comentário neste post,, será um prazer orientá-lo(a)!

Nogueira e Tognin, fundado em 1995, sendo atualmente referência no Direito do Trabalho e na assessoria e consultoria preventiva na gestão de pessoas e empresarial.

Por: Maria Eduarda Barbosa Dal’Bó

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Com a nova prorrogação de mais 60 dias, totalizando 240 dias desde abril de 2020, a medida implantada pela MP 936/20, convertida na Lei nº 14.020/20, que visa a proteção de empregos, passa a ter duração até o fim do ano corrente.

Assim como nos decretos anteriores, fica também prorrogado o pagamento dos benefícios emergenciais instituídos, quais sejam, o auxílio no importe de R$ 600,00 aos empregados contratos sob o regime intermitente e o BEm (Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e Renda), destinado aos empregados com contrato suspenso ou reduzido.

Se tem dúvidas de como elaborar o acordo ou como prorrogar acordos já vigentes, procure um advogado especialista em Direito do Trabalho, para que aproveite essa oportunidade de forma segura, sem criar passivos trabalhistas.

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• Prazo: Com a reforma trabalhista, a entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes, bem como o pagamento dos valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação, deverão ser efetuados em até 10 (dez) dias, contados a partir do término do contrato.

Assim, com a alteração da Lei, não importa mais se o aviso prévio foi indenizado ou trabalhado, o prazo será o mesmo de 10 dias para pagamento, contados a partir do último dia trabalhado. Atenção! Hoje o prazo de 10 dias não é apenas para o pagamento das verbas rescisórias, mas também para dar a baixa na carteira, entregar as guias e documentos, inclusive a chave para saque do FGTS junto à Caixa Econômica Federal.

• Parcelamento: não é permitido parcelar o pagamento das verbas rescisórias. Elas devem ser pagas à vista. Se mesmo assim acontecer o parcelamento, incidirá o pagamento da multa equivalente a 1 salário do empregado, além de possíveis danos.

• Não pagamento dentro do prazo: se a empresa não efetuar a entrega das guias ou o pagamento das verbas rescisórias dentro do prazo, será devido ao funcionário multa correspondente ao valor de 1 salário do empregado, além de possível indenização por dano moral, já que o trabalhador depende desses documentos para sacar o FGTS e dar entrada no seguro-desemprego.

• Homologação: Com a reforma trabalhista não existe mais a obrigatoriedade de homologação, pois o parágrafo 4º da CLT foi alterado de forma que não há mais determinação legal nesse sentido. Assim, as empresas devem se atentar em efetuar o pagamento e a entrega das guias dentro do prazo de 10 dias.

Se você é empresário e está passando por uma situação semelhante, preste muita atenção nos prazos do pagamento e da entrega de guias para evitar futuros prejuízos econômicos para a sua empresa!

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No caso da demissão por justa causa, que é a penalidade mais grave, deverá ser analisado  primeiramente se o fato está elencado entre as possibilidades do artigo 482 da CLT e se, pela sua gravidade, pode ser realizada em um único ato ou se necessita de atos anteriores,  como advertências e suspensões, assim convém que a empresa faça uma análise criteriosa do fato em si antes de aplicar a punição.

Ocorrendo fato grave que impossibilite a continuidade da relação trabalhista, é direito do empregador que a rescisão do contrato de trabalho se dê por justa causa.

Cabe lembrar também que nos fatos mais graves, em que a aplicação da justa causa deve ser imediata e por um único ato, é indicado que, antes de tomar qualquer decisão, o empregador consulte um advogado, pois os casos de justa causa devem ser só aqueles determinados em lei.

Se, após essa análise, todos os critérios forem positivos, inclusive a resposta do ADVOGADO, a demissão por justa causa pode ser aplicada. Contudo, é aconselhável guardar toda a documentação pertinente ao caso, inclusive a prova que gerou a aplicação da punição mais severa, para fins de futura defesa na Justiça do Trabalho. Se o ato só foi presenciado por testemunhas, recomenda-se resguardá-las para possível depoimento.

No caso da demissão por justa causa, nenhum colaborador da empresa, salvo os envolvidos no fato, deve saber o motivo da dispensa, sob pena de causar dano moral àquele empregado demitido por justa causa.

Dúvidas sobre o assunto? Entre em contato com o nosso time de especialistas, será um prazer orientá-lo!

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