É bem verdade que, ao aproximar-se já da metade de dezembro, com a natural intensificação das discussões sobre o pagamento do 13º salário para os empregados afetados pela suspensão e redução do contrato de trabalho, alguns órgãos públicos e autoridades têm se posicionado a respeito. 

O Ministério da Economia, por exemplo, emitiu a Nota Técnica 51520/2020, que traz uma das possíveis interpretações a respeito do assunto, mas vale o destaque: o documento não tem força de lei!

Essa Nota Técnica indica que, somente para os casos de suspensão do contrato de trabalho, o pagamento deve ser proporcional, isto é, aquele empregado que teve o contrato suspenso por mais de 14 dias no mesmo mês perderia 1/12 (um doze avos) do seu 13º salário. Ainda, para os casos de redução de jornada e salário, a Nota indica que deve ser considerado o “salário cheio” do empregado, o que resulta no pagamento integral do 13º salário.

Portanto, a Nota Técnica adotou o posicionamento da Lei 4.090/62, indicado no artigo anterior, cuja redação prevê que, não havendo serviço por mais de 14 dias dentro do mesmo mês, como ocorre nos casos de suspensão do contrato, o respectivo período não é computado para fins de pagamento do 13º salário.

Em posicionamento contrário, o “Grupo de Trabalho COVID-19” do Ministério Público do Trabalho (MPT) aponta que o pagamento do 13º salário deverá ser pago integralmente tanto para os empregados que tiveram contratos suspensos, quanto para quem teve jornada e salário reduzidos. 

Em síntese, a conclusão alcançada pelo Grupo de Trabalho do MPT fundamenta-se: na excepcionalidade das medidas de suspensão do contrato e redução de salário; na obrigatoriedade de manter os benefícios concedidos aos empregados (art. 8º, Lei 14.020/2020); e no fato de que o 13º salário é direito fundamental dos trabalhadores. Referidos argumentos também embasaram a conclusão do artigo anteriormente aqui publicado.

Repetimos que os dois documentos têm caráter meramente orientativo, contudo nosso entendimento está em consonância com a conclusão do MPT, principalmente por coincidir com os fundamentos e posicionamento já antecipadamente publicados no artigo anterior.

Vale destacar que referida conclusão foi alcançada pelas autoridades responsáveis pela fiscalização do correto cumprimento das leis trabalhistas, o que pode indicar às empresas o futuro conteúdo das fiscalizações a que estarão sujeitas.

Assim, respeitando a decisão de cada empresa, que deve levar em conta muitos fatores, mantemos a nossa orientação: pagamento integral do 13º salário para os casos de redução ou suspensão do contrato de trabalho por decorrência da pandemia.

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Nogueira e Tognin, fundado em 1995, sendo atualmente referência no Direito do Trabalho e na assessoria e consultoria preventiva na gestão de pessoas e empresarial.

Por: Luís Antonio Rossi Westin

Advogado Cível

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Conforme decretado, o prazo limite para a duração de acordos de suspensão de contratos, anteriormente limitado a 60 dias, fica acrescido de 60 dias, enquanto o prazo para a celebração de acordo de redução da jornada, anteriormente limitado a 90 dias, fica acrescido de 30 dias, portanto em cada modalidade ou na hipótese de aplicação da suspensão e redução do contrato em períodos sucessivos ou intercalados deve ser sempre respeitado o limite máximo de 120 dias.

Ainda, importante mencionar que os períodos de redução ou de suspensão que foram utilizados até a data de publicação do Decreto serão considerados para fins de contagem do prazo limite de 120 dias.

O Decreto também determina que o empregado sob regime de contrato intermitente, formalizado até a data publicação da MP 936 (01/04/2020), terá direito ao benefício de R$ 600,00 por mais 1 mês após o período de 3 meses determinado no artigo 18 da Lei nº 14.020/2020.

Importante destacar que os empregados que receberem o Bem em razão de suspensão do contrato ou de diminuição proporcional de jornada e salário fazem jus à garantia provisória no emprego prevista no artigo 10 da Lei nº 14.020/2020.

Além do já mencionado, o Decreto dispõe que a concessão e o pagamento mensal do Bem, bem como do benefício emergencial aos empregados em contrato intermitente, ficam sujeitos às disponibilidades orçamentárias.

Por fim, vale salientar que, conforme informações disponibilizadas pelo Governo Federal, os acordos de redução de jornada e de suspensão de contratos já conservaram mais de 11,9 milhões de empregos durante a pandemia, sendo que as reduções de jornada somam 6,1 milhões de casos, as suspensões cerca de 5,4 milhões de acordos e os intermitentes em torno de 167 mil.

Nesse sentido, além de empregos serem preservados, sendo este o objetivo do dispositivo legal, a expectativa é que muitas empresas se beneficiem dessas medidas para sobreviver durante a pandemia, seja celebrando acordos pela primeira vez ou prorrogando-os conforme autorizado pelo Governo.

Mas cuidado! Para aproveitar as medidas previstas na Lei nº 14.020/2020 de forma correta, é imprescindível a participação do advogado especialista em Direito do Trabalho, caso contrário a empresa poderá colher prejuízos com o passivo trabalhista que será criado ao invés de benefícios.

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Por: Maria Eduarda Barbosa Dal’Bó

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O dano moral pode acontecer de baixo para cima, ou seja, quando o empregado causa dano moral contra o empregador, devendo indenizá-lo, e também, o mais comum, de cima para baixo, quando o empregador causa dano moral contra o empregado, devendo indenizá-lo, sendo que neste caso pode ser individual ou coletivo.

A EMPRESA PODE SER VÍTIMA DE DANO MORAL?

Sim, embora alguns empregadores não saibam, eles também podem ser vítimas de dano moral praticado pelo empregado ou ex-empregado contra sua empresa ou sua pessoa.

Assim, se o empregador sofrer perante a sociedade lesão à sua imagem, à sua honra objetiva, ao seu nome, à sua privacidade, aos seus segredos empresariais, aos seus atributos, ou a qualquer outro parâmetro de lesão não patrimonial, esta lesão pode atingir a pessoa jurídica e configurar dano moral.

A empresa possui um nome, uma marca, um conceito social que precisa zelar, portanto se o empregado lesar sua imagem, pode prejudicar sua reputação, sua posição social ou de mercado, bem como sua vida perante toda a sociedade.

Assim, se o empregador for vítima de dano moral praticado pelo empregado, pode demiti-lo por justa causa e ainda buscar na Justiça do Trabalho uma indenização pelos danos sofridos.

O EMPREGADO PODE SER VÍTIMA DE DANO MORAL?

Sim e já é de conhecimento público que o dano moral se caracteriza pela ofensa ao bem estar do indivíduo, ferindo sua honra, caráter, imagem ou intimidade, assim como pela ofensa aos seus sentimentos ou ao seu equilíbrio psíquico e espiritual.

Ao identificar o dano moral, o trabalhador poderá pleitear indenização, além de aplicar a rescisão indireta no seu contrato de trabalho (justa causa do empregador).

Quais são os casos mais comuns de dano moral?

• Acidente de trabalho;
• Assédio moral ou assédio sexual;
• Invasão de privacidade, como instalar câmeras no interior dos banheiros ou instalar programas para vigiar os computadores dos empregados sem avisar;
• Revistas íntimas;
• Anotação de um valor inferior ao realmente pago na Carteira de Trabalho;
• Piadas difamatórias, principalmente referentes a aparência do funcionário;
• Atos de  coação, injúria, calúnia, difamação,contra o empregador ou empregado;
• Terrorismo psicológico, degradação das condições de trabalho, rigor excessivo, isolamento do trabalhador.

Há ainda muitas outras ações ou omissões que podem atingir o empregado ou o empregador, causando danos suscetíveis de serem reparados com indenização.

Como comprovar o dano moral?

Provar a ocorrência de dano moral pode ser bem complicado, mas sempre existe uma saída. Inicialmente é preciso analisar cuidadosamente o acontecido para averiguar se realmente houve dano moral. Se for o caso, há diversos meios para comprovar, seja através de testemunhas, redes sociais, mensagens, gravações de vídeo, de áudio ou até mesmo por fotos.

O que não pode ser caracterizado como dano moral?

Não constitui dano moral os simples dissabores, aborrecimentos e pequenas ofensas, bem como o pequeno incômodo ou, ainda que grave, o comportamento lícito do agente. Efetuar desconto no salário por faltas não justificadas, aplicar advertências por erros cometidos pelo empregado ou até mesmo chamar sua atenção por uma eventual falha não configuram dano moral, portanto não são passíveis de indenização. 

O dano moral, na maioria das vezes, aparece em alguma conduta abusiva, que remeta ao constrangimento efetivo do empregado ou do empregador, causando prejuízos emocionais ou éticos e morais.

É de extrema importância qualquer empresário ou empregador se atentar para os critérios de configuração do dano moral, para evitar possíveis problemas em sua empresa.

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Nogueira e Tognin, fundado em 1995, sendo atualmente referência no Direito do Trabalho e na  Assessoria e Consultoria preventiva na gestão de pessoas.

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Um assunto muito recorrente entre os trabalhadores é a temida demissão por justa causa. Para um empregador demitir um empregado por justa causa, não basta presumir que possui motivos para o demitir, pois apesar de o empregador ser detentor do poder diretivo, ele não é ilimitado.

Dessa forma, o empregador deve seguir uma série de requisitos para que a justa causa seja considerada válida.

• Taxatividade: de forma que a falta cometida pelo empregado deve estar prevista no art. 482 da CLT para a demissão ser válida;

• Imediaticidade: não pode haver um transcurso de tempo muito grande entre a falta cometida pelo empregado e a penalidade a ser aplicada pelo empregador;

• Proporcionalidade: o empregador deve analisar o contexto em que foi cometida essa falta, as repercussões que essa falta trouxe ao trabalho e se essa falta cometida realmente irá impossibilitar o vínculo empregatício;

• Singularidade da punição: o empregador não poderá aplicar mais de uma penalidade para a mesma falta cometida;

• Não discriminação: o empregador não poderá aplicar penas diversas para os mesmos empregados envolvidos na falta.

Portanto, antes de demitir o empregado por justa causa, o empregador deve observar todos esses requisitos, pois eles são cumulativos para validar a conduta para que ela não seja anulada futuramente ou mesmo revertida na Justiça.

Dúvidas sobre o assunto? Entre em contato com o nosso time de especialistas, será um prazer orientá-lo!

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