Com a nova prorrogação de mais 60 dias, totalizando 240 dias desde abril de 2020, a medida implantada pela MP 936/20, convertida na Lei nº 14.020/20, que visa a proteção de empregos, passa a ter duração até o fim do ano corrente.

Assim como nos decretos anteriores, fica também prorrogado o pagamento dos benefícios emergenciais instituídos, quais sejam, o auxílio no importe de R$ 600,00 aos empregados contratos sob o regime intermitente e o BEm (Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e Renda), destinado aos empregados com contrato suspenso ou reduzido.

Se tem dúvidas de como elaborar o acordo ou como prorrogar acordos já vigentes, procure um advogado especialista em Direito do Trabalho, para que aproveite essa oportunidade de forma segura, sem criar passivos trabalhistas.

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Nogueira e Tognin, fundado em 1995, sendo atualmente referência no Direito do Trabalho e na assessoria e consultoria preventiva na gestão de pessoas e empresarial.

Por: Maria Eduarda Barbosa Dal’Bó

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Não é possível prever que toda admissão terá sucesso, por isso a maior parte dos empregadores optam por iniciar o vínculo por meio do contrato de experiência. O período máximo para isso é de até 90 dias corridos, sendo que geralmente as empresas determinam um prazo inicial menor (30, 45 ou 60 dias), podendo ser prorrogado uma única vez, desde que não ultrapasse o limite total de 90 dias.

Havendo interesse da empregadora em manter o funcionário, basta permanecer com o empregado por mais de 90 dias, quando ele passará a fazer parte da equipe e o contrato passará a valer por tempo indeterminado. No entanto, se houver a rescisão, o indivíduo está amparado pela legislação, fazendo jus aos seguintes direitos: 

– Saldo salarial (dias efetivamente trabalhados);

– Férias proporcionais ao período trabalhado, com adicional de ⅓ do valor;

– 13º do salário proporcional ao tempo trabalhado;

– Direito ao saque do FGTS depositado.

Suponha que uma pessoa foi contratada pelo prazo de experiência, mas foi dispensada sem justa causa antes de completar a data descrita no contrato. Além dos direitos acima, ela fará jus:

– multa de 40% sobre o FGTS depositado;

– Indenização equivalente a 50% da remuneração a que teria direito até o termo do contrato;  

– Seguro desemprego se preenchidos os requisitos.

Quando se trata de demissão por justa causa, a situação é bem diferente. O empregado terá direito somente ao saldo de salário pelo período trabalhado e não conseguirá sacar o FGTS recolhido.

Se o profissional optar por romper com a empresa antes do prazo previsto para o término da experiência, terá direito ao saldo de salário, 13º salário proporcional e férias proporcionais acrescidas do terço constitucional do período efetivamente trabalhado, porém terá que indenizar a empresa no valor máximo de 50% da remuneração que teria direito até o termo do contrato. O FGTS será recolhido, mas não será possível sacá-lo. 

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         Antes de entender sobre a possibilidade de desconto, é necessário compreender que existem regras para que uma greve seja considerada lícita, uma vez que há o direito de reclamar, mas a suspensão das atividades de uma empresa não pode prejudicar de forma demasiada o empregador.

         Para que a greve seja considerada lícita é necessário que o empregador seja comunicado com antecedência, sendo de no mínimo 72 horas para as atividades essenciais e de 48 horas para as demais atividades. Além disso, é necessário que a greve ocorra de forma pacífica, podendo ainda ocorrer a arrecadação de fundos pelo movimento grevista e a divulgação da paralisação.

Pode haver desconto de salário durante a greve?

          NÃO, é proibido o desconto de salário durante a greve, do contrário ficaria fácil ao empregador constranger o trabalhador, cessando assim o direito de greve. Contudo, para que não ocorra o desconto, é necessário que a greve seja lícita.

         Nos casos em que não ocorre a comunicação prévia, ou que as regras são desobedecidas, poderá haver o desconto, havendo necessidade de decisão judicial declarando a ilegalidade da greve. Lembrando que os funcionários que encontram-se em greve não podem frustrar o dia de trabalho daqueles que desejam executar suas atividades normalmente.

Como fica o contrato de trabalho durante a greve?

          Durante a greve, o contrato de trabalho fica suspenso, contudo o salário não pode deixar de ser pago, nem há pausa na contagem de tempo de serviço. Em caso de greve, a relação trabalhista passa a ser regida pelo acordo ou convenção coletiva, que estabelecem os critérios da greve. 

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Quais as formas de recontratação?

Recontratação após rescisão sem justa causa

No caso de demissão sem justa causa, a recontratação não pode ser feita dentro dos 90 (noventa) dias subsequentes à rescisão, sob pena de ser considerado um contrato único, desde a primeira contratação. Esse prazo foi criado para coibir fraudes tanto em relação ao FGTS como em relação ao recebimento do seguro desemprego.

Recontratação após rescisão com justa causa ou pedido de demissão

         Se a demissão for por justa causa ou se foi o funcionário que pediu demissão, não há determinação legal em relação ao prazo para a recontratação sem configurar fraude, pois não há percebimento das verbas de seguro desemprego ou do FGTS nessas modalidades de rescisão, porém ainda há o risco de ser considerado um contrato único, desde a primeira admissão, inclusive em relação às férias no caso de rescisão e readmissão em prazo inferior a 60 dias, quando retoma-se a contagem do período aquisitivo de férias do contrato anterior.

O que deve ser observado na recontratação?

          Tipo de contrato: Se a recontratação for para a mesma função já exercida ou se ocorrer em período inferior a 6 (seis) meses da data da rescisão, não é permitida a aplicação de novo contrato de experiência, uma vez que o empregado já tem experiência na função e com a empresa contratante, devendo ser readmitido mediante contrato de trabalho por prazo indeterminado.

Salário: Se a recontratação for para a mesma função já exercida ou se ocorrer em período inferior a 6 (seis) meses da data da rescisão, é necessário que o salário estipulado na nova contratação seja igual ou superior ao salário anterior sendo, portanto, vedada qualquer redução salarial.

Contagem de tempo de serviço: O art 453 da CLT prevê que o período em que o funcionário ficou desligado da empresa pode ser contabilizado para fins de tempo de serviço, exceto se a dispensa ocorreu por falta grave, com o recebimento de indenização legal (rescisão sem justa causa) ou se a aposentadoria foi espontânea.

Qual a consequência se a recontratação for considerada nula, formando um único contrato (unicidade contratual)?

Se a recontratação for considerada nula, são medidas punitivas que podem ou não ser aplicadas, dependendo do caso concreto:

1. Anulação da rescisão do contrato anterior;
2. Pagamento de todas as verbas de direito do trabalhador, quais sejam, depósito do FGTS, salários, férias, 13° etc.;
3. Sendo verificada a fraude, poderá ser aplicada multa trabalhista;
4. Fica o empregador subordinado a sanções cíveis e criminais decorrentes da fraude.

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O distrato nada mais é que uma forma de extinção do contrato, que se dá por vontade de ambas as partes. Você já deve ter ouvido falar em acordos ilegais feitos por empresas e empregados, em que o empregador efetua a demissão do trabalhador para que este receba o FGTS e o seguro desemprego, mas em troca o empregado devolve a multa de 40% do FGTS à empresa.

O distrato foi trazido pela Reforma Trabalhista com o intuito de acabar com essa prática irregular, para que os acordos de demissão saíssem da ilegalidade.

A grande diferença gerada com a regulamentação foi tornar o distrato lícito, além de regulamentar as verbas que serão pagas, fazendo com que ambas as partes saiam satisfeitas.

A quais verbas o empregado terá direito quando realizado o distrato?

Com a realização do distrato, as verbas rescisórias, que antes eram pagas de acordo com o combinado entre empregador e empregado, agora são regulamentadas, sendo que o empregado terá direito às seguintes verbas:

1. Metade do aviso prévio, se indenizado;
2. Metade da indenização sobre o saldo do FGTS recolhido (portanto 20%);
3. Saque de até 80% do saldo total da conta do FGTS;
4. Demais verbas em sua integralidade, quais sejam, saldo salarial, férias acrescidas do terço constitucional, décimo terceiro etc.

Por fim, não terá direito ao ingresso no Programa de Seguro Desemprego.

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A grande diferença de outros tipos de contrato é que o empregado poderá aceitar ou não a prestação de serviço quando for chamado, tendo ainda garantida a possibilidade de trabalhar para outros empregadores ou tomadores de serviços nos períodos de inatividade do contrato intermitente, podendo perceber salário superior àquele do contrato de trabalho por prazo indeterminado.

Por se tratar de forma diversa da usual, deve haver cuidado durante a formalização do contrato para que todas essas características sejam levadas em conta, de forma que não cause prejuízos para o empregador ou para o empregado.

O que deve constar em um contrato de trabalho intermitente?

  Antes de saber o que precisa constar em contrato de trabalho intermitente, é necessário frisar a necessidade de que o contrato seja registrado na carteira de trabalho, pois trata-se de vínculo empregatício que garante direitos trabalhistas aos empregados.

Quais as principais cláusulas de um contrato de trabalho intermitente, que deve ser escrito?

1. Identificação do empregador e empregado;
2. Valores que serão pagos por hora, dia ou meses trabalhados;
3. Salário não inferior ao valor horário do salário mínimo ou daqueles que exercem a função de forma permanente;
4. Forma e o prazo de pagamento (o prazo não pode ser superior a 30 dias);
5. Como será realizada a convocação do empregado para o trabalho (tem que ser feita com no mínimo 3 dias de antecedência da prestação de serviço);
6. Possibilidade de recusa da prestação de serviço e suas condições;
7. Forma de pagamento dos benefícios trabalhistas como 13° salário, férias acrescidas do terço constitucional, descanso semanal remunerado e adicionais (de insalubridade, de periculosidade ou noturno);
8. Previsão da função que será exercida, responsabilidades, horário de trabalho;
9. Forma de concessão e gozo de férias;
10. Forma de como pode ocorrer a rescisão do contrato de trabalho.

Importante salientar que, uma vez aceita a chamada feita pelo empregador, se alguma das partes não cumprir o acordado, quem deu causa ao cancelamento da prestação de serviço terá que pagar 50% do valor acordado, a título de multa.

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