Uma contratação que desconsidera esses pontos pode acabar gerando transtornos que vão muito além do prejuízo financeiro. Por isso, é preciso prestar atenção em alguns aspectos para evitar problemas. 

O primeiro passo está relacionado com a vaga a ser ocupada. É preciso saber todos os detalhes sobre ela: qual é a formação exigida, tempo mínimo de experiência a ser cobrado do candidato, qual é o perfil adequado. Depois, tente analisar ao máximo quais os valores que a pessoa ideal deve ter para assumir essa posição. Considere comportamentos, posturas e atitudes.

É claro que dificilmente você encontrará alguém que corresponde 100% às expectativas. Elas servem apenas de norte para a busca por candidatos. 

A segunda etapa é a divulgação. Sem saber para quem a vaga será destinada, é impossível acertar nos meios. Hoje, com a internet, há facilidades, como portais especializados, mas você também pode usar o potencial das redes sociais para comunicar a busca. 

Após esse momento, você realizará as entrevistas para conferir qual é a opção mais adequada ao seu negócio. E é no processo de admissão que o cuidado deve ser redobrado. Uma vez definido o profissional, se dá início à contratação. 

Instituições que já têm procedimentos bem estabelecidos entendem a necessidade de cumprir com as obrigações previstas em lei. A documentação é uma delas. No momento da efetivação, é preciso que o indivíduo apresente a Carteira de Trabalho, documentos de identificação (RG, CPF e título de eleitor), certificado de reservista ou dispensa (no caso de homens), atestado médico admissional e o número do PIS/PASEP, quando houver.

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Nogueira e Tognin, fundado em 1995, sendo atualmente referência no Direito do Trabalho e na assessoria e consultoria preventiva na gestão de pessoas e empresarial.

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Quando se trata de alteração das condições do contrato de trabalho inicialmente firmado com o empregado, em regra o empregador NÃO pode tomar decisões unilaterais, ou seja, sem consultar o trabalhador. Um exemplo disso é exigir a mudança de horário da jornada, que só é possível com o consentimento do empregado, exceto quando houver necessidade imperiosa, como a extinção de determinado turno por exemplo, pois se entende que a medida visa a sobrevivência da própria organização e a manutenção do emprego do trabalhador. 

Agora, se a empresa desejar trocar o turno de um funcionário para um distinto daquele que já ocupa por mera liberalidade e conveniência, deve primeiro conversar com o empregado sobre a possibilidade para em comum acordo acertarem a mudança de horário e formalizarem mediante aditivo ao contrato de trabalho.

Ou seja, a mutualidade é imprescindível. O ideal nesses casos é que o funcionário não seja prejudicado pela imposição de um novo horário de trabalho. Além disso, também se recomenda que essas reestruturações sejam aplicadas com bom senso e sempre com o auxílio de um advogado trabalhista.

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Por isso, explicamos como fazer o cálculo de forma facilitada. Continue lendo para descobrir como!

Como calcular os valores a receber na rescisão

Comece avaliando o motivo da demissão: dispensa sem justa causa, com justa causa, pedido de demissão, acordo entre partes ou demissão voluntária. Cada situação dessas tem uma especificidade e impactará na quantia a ser recebida. É importante notar que a justificativa deve ser comunicada ao funcionário não apenas de forma verbal, mas também escrita.

Saldo de salário

O trabalhador deverá receber o salário proporcional ao número de dias trabalhados no mês. A fórmula básica é: salário integral dividido por trinta e multiplicado pelo número de dias trabalhados. 

Devem ser consideradas também as horas extras e adicionais noturnos desse período, se houver. 

Férias e 13º salário

Deve ser calculada a quantia proporcional relativa às férias, acrescidas de 1/3, e ao décimo terceiro salário, considerando também o período de aviso prévio, dependendo do tipo de rescisão. Por exemplo: se um funcionário trabalhou por 11 meses e ainda possui aviso prévio de 30 dias, ele tem direito a férias proporcionais de 12 meses no total, assim como o 13º salário.

Aviso prévio e multa 40% sobre FGTS

A título de exemplo, supondo que o motivo dispensa é sem justa causa, o indivíduo também tem direito a receber 30 dias de aviso prévio (de forma trabalhada ou indenizada) e a multa de 40% sobre o FGTS recolhido durante o tempo do contrato de trabalho.

Deduções

Importante: a rescisão não prevê apenas ganhos, mas também deduções. As principais são as previdenciárias (INSS), imposto de renda (IRRF) e possíveis adiantamentos realizados pela empresa, dentre outros, como convênios, empréstimo consignado etc.

Quando há justa causa, além dos descontos, os diretos são: saldo de salários, horas extras, férias vencidas acrescidas de 1/3 e FGTS rescisória sem a multa de 40% e sem a possibilidade de sacá-lo. Ou seja, é bem menos vantajoso para o colaborador.

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Embora os dois adicionais representem situações distintas – a insalubridade prevê atividades desenvolvidas em situações tratadas pela NR-15 de risco à saúde, enquanto a periculosidade se refere às operações descritas pela lei em que há risco de vida – recentemente o TST (Tribunal Superior do Trabalho) pacificou o entendimento de que não se pode cumular estes dois adicionais.

A escolha é do empregado, mas a recomendação é que se opte sempre pela alternativa mais favorável a ele, qual seja, aquela que remunera mais. Para isso, a empresa deve calcular os percentuais de cada caso e selecionar aquele que se destaca perante a comparação. 

Quem pode fornecer a orientação mais adequada em cada caso é o advogado trabalhista. O especialista avaliará o contexto, prezando pelo benefício de ambas as partes, além de pontuar as melhores medidas para que se evitem ações judiciais ou processos trabalhistas.

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O projeto é regido pela Lei 10.097/2000, que determina que empresas de médio a grande porte ofereçam oportunidades de inclusão para indivíduos de 14 a 24 anos. Enquanto desempenham suas funções, quem participa da ação também recebe treinamento para que possa se destacar no futuro.

O que muitos não sabem é que essas vagas estão previstas na legislação por meio de uma cota. Nós explicamos como calcular esse número no decorrer do artigo. Continue lendo!

Como descubro qual percentual aplicar na minha empresa?

O índice de cotas para aprendiz está fixado em 5% no mínimo, sendo o limite máximo de 15% por estabelecimento. O cálculo considera os seguintes aspectos:

– O número total de funcionários de acordo com o último CAGED;

– Exclusões legais (funções que exijam formação técnica ou superior, cargos de direção/gerência ou de confiança, trabalhadores temporários, entre outros).

Em caso de frações, a lei indica o arredondamento para mais. Ou seja, adiciona mais um aprendiz à listagem.

Para fazer o processo de forma correta, recomenda-se a assessoria jurídica. Além de validar o número adequado à empresa, é possível obter orientações sobre o que está previsto na lei e garantir a conformidade na aplicação das cotas e respectivos contratos de aprendizagem. 

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Um exemplo disso são as cotas para pessoas com deficiência (PcD). Segundo o Decreto nº 8.213/91, empresas com quadro superior a 100 funcionários devem contratar empregados com deficiência. O percentual varia de acordo com o número de contratados, sendo de:

100 a 200 empregados: 2%

201 a 500 empregados: 3%

501 a 1.000 empregados: 4%

1.001 empregados em diante: 5%

Organizações com número inferior a 100 empregados não são obrigadas a cumprir com a determinação. Se optarem por cumprir, possuem flexibilidade para determinar qual será o percentual aplicado ou adotar outra maneira de realizar a distribuição dos cargos. 

Entenda o que é PcD

O Decreto 3.298/99 em seu artigo 3º, inciso I, considera pessoa com deficiência aquela que sofre de “perda ou anormalidade de uma estrutura ou função psicológica, fisiológica ou anatômica que gere incapacidade para o desempenho de atividade, dentro do padrão considerado normal para o ser humano”.

Essa deficiência deve ser constatada por médico, que emitirá um laudo contendo o tipo e grau da perda/anormalidade. A intenção da medida é permitir que esses indivíduos possam desenvolver suas potencialidades e contribuir para as instituições que atuarão. Logo, devem ter acesso facilitado ao mercado de trabalho por meio de cotas.

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A ocorrência está prevista na CLT, limitada a 2 horas por dia, desde que não ultrapasse o total de 10 horas diárias, e prevê o pagamento adicional de, no mínimo, 50% sobre a hora-trabalho. Há possibilidade também da hora extra ser revertida em banco de horas, que poderá ser utilizado pelo trabalhador para cenários em que precisa se ausentar de seu posto ou deseja tirar folgas além daquelas previstas em contrato.

Mas o que fazer se o funcionário não quiser trabalhar além do seu horário?

Descubra o que a lei determina

Para que as horas extras sejam cumpridas de acordo com o que prevê a lei, é necessário que exista concordância entre o empregador e o funcionário. Ou seja, a empresa não pode impor a realização do trabalho extraordinário, assim como o trabalhador não pode desempenhá-lo por livre e espontânea vontade.

O ideal mesmo é que esse recurso seja utilizado apenas nos momentos em que é inevitável cumprir com as tarefas na jornada normal. O bom senso entre os agentes é indispensável.

Vale notar que a imposição das horas extras é ilegal e a pré-contratação destas em contrato pode gerar condenação em processo trabalhista. Proceder a demissão pela recusa do empregado também é ilegal, podendo gerar transtornos para a empresa. Então, o ideal é que as partes estejam de acordo sobre a realização de horas extras e que haja comunicação prévia sempre que houver necessidade de realizá-las. Assim, todos podem se organizar para que não ocorram atritos.  

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