O que diz a lei sobre o trabalho remoto?

A regulamentação do trabalho remoto no Brasil aconteceu, oficialmente, no dia 3 de setembro de 2022, quando o presidente da República, Jair Messias Bolsonaro, sancionou a Lei 14.442. A norma tem origem na Medida Provisória 1.108/2022, aprovada pelo senado no em 3 de agosto de 2022.

À época da reforma trabalhista (Lei 13.467/2017), foi introduzido o Capítulo II-A, “Do Teletrabalho”, com os artigos 75-A a 75-E. Naquele momento foi definido trabalho remoto ou home office, como “a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo”.

Assim, operações externas que não têm um local fixo de trabalho (vendedor, motorista, entre outros) não estão dentro desta modalidade.

O grande benefício para ambos os lados é o maior respaldo legal na adoção deste modelo. A regulamentação pode levar, consequentemente, a mais empresas aderirem ao formato de trabalho remoto, visto que há o detalhamento de direitos e deveres em uma legislação vigente. Vale lembrar que a lei não prevê restrição a tipo de empresa para adotar a política de home office, teletrabalho ou o modelo híbrido.

O que existe é o impedimento por característica da função exercida. Exemplos são funcionários do setor de saúde (profissionais de enfermagem, plantonistas etc.), agronegócio, indústria (operador de máquina), entre outros.

Entretanto, dentro destes segmentos há funções administrativas que podem ser exercidas em home office, mas a adoção é uma escolha da empresa, pois não há obrigatoriedade de o empregador oferecer este formato nas contratações.

Atestado médico é válido para home office?

O atestado médico constitui instrumento legal para comprovação por parte do funcionário da incapacidade de exercer sua função e deve ser apresentado ao empregador conforme prazo e regras da empresa.

A possibilidade de atestado médico no home office existe a partir do princípio da isonomia. Ou seja, se considerarmos que todos os indivíduos são iguais entre si, com necessidades e limitações inerentes à fisiologia humana, o afastamento por incapacidade relacionada a problemas de saúde é plenamente aceitável e deve ser respeitado pelo empregador.

Entretanto, o atestado médico deve estar claro quanto à necessidade de repouso e/ou impossibilidade de trabalho remoto, para que não aconteça erro de interpretação por parte do empregado ou do empregador.

Para proporcionar segurança jurídica à empresa e ao funcionário, evitar dúvidas sobre a validade ou uso do atestado, a recomendação é para que o médico do trabalho avalie o atestado apresentado pelo médico do colaborador, considerando a modalidade de trabalho desempenhada e as atividades exercidas para validar o afastamento.

Sendo assim, o direito é constituído somente a partir da posse de um documento emitido por um profissional de saúde, atestando a incapacidade e necessidade de afastamento, e devidamente validado pelo médico do trabalho da empresa.

Como podemos te ajudar

As empresas devem estar atentas à necessidade de adequação dos contratos, para respeitar as exigências da atual legislação. Especializado em Direito Empresarial, o escritório Nogueira e Tognin pode auxiliar as corporações a se adequarem às novas regras do trabalho remoto e home office.
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A lei previu expressamente, em seu artigo 1º, caput, que o afastamento das atividades não resultaria em prejuízo da remuneração percebida pela empregada. O parágrafo único do art. 1º, por sua vez, previu que a empregada afastada do trabalho presencial ficaria à disposição da empresa para laborar em regime de teletrabalho (home office) ou qualquer forma de trabalho à distância.

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Os entraves da Lei 14151

As curtas disposições da Lei 14151, no entanto, geraram grandes discussões no meio empresarial. Entre outras dúvidas, estava a indecisão quanto às empregadas cuja função fosse incompatível com o teletrabalho. Ainda, como deveria ser entendido o termo “remuneração” englobaria as verbas trabalhistas previstas em norma coletiva ou não? Sobretudo, a redação da Lei foi sucinta com relação ao tempo em que a medida deveria ser aplicada ao simplesmente vincular ao período enquanto perdurar a “emergência de saúde pública de importância nacional”, sem qualquer previsão de efetivo encerramento.

Durante o referido período, advertimos os nossos clientes quanto à necessidade legal de manter as gestantes totalmente afastadas das empresas, ainda que em prejuízo da produção, naquilo que fosse impossível de ser realizado remotamente (em domicílio). Esta foi uma questão pacificada após alguns meses de vigência da Lei. Ressalte-se que, desde maio de 2021, o prejuízo para as empresas pôde ser diminuído utilizando-se de mecanismos legais que também foram previstos excepcionalmente, sobre os quais não nos estenderemos neste artigo.

Quanto à remuneração, as primeiras decisões judiciais chamaram a atenção. Se formou entendimento no sentido de que as verbas convencionais, previstas em normas coletivas da categoria, mesmo aquelas de caráter indenizatório, deveriam ser mantidas. Isso porque as trabalhadoras não podiam ser punidas por fato extraordinário (pandemia) ao qual não deram causa. Aos olhos do Judiciário prevalece o fundamento de que as empresas assumem os riscos do empreendimento e, assim, devem suportar os prejuízos.

O que mudou na Lei 14151/2021 com as atualizações de 2022?

Com o avanço do calendário de vacinação, especialmente para as pessoas com condições de saúde que as tornem mais suscetíveis às complicações da infecção pelo coronavírus SARS-Cov-2, foi promulgada a Lei 14.311, de 9 de março de 2022.

Essa lei acrescentou novas disposições à Lei 14151/2021, dentre elas a respeito do retorno ao trabalho presencial das empregadas que completaram seu esquema vacinal e poderiam ser consideradas imunizadas e daquelas que optaram por não tomar a vacina contra Covid-19 que lhes tenha sido disponibilizada. Contudo, a referida Lei foi objeto de questionamentos no Supremo Tribunal Federal por, entre outros argumentos, colocar as trabalhadoras gestantes e os nascituros em risco.

Todavia, em 22 de abril de 2022 foi publicada no Diário Oficial da União (DOU) a Portaria do Ministério da Saúde nº 913, que encerrou o estado de Emergência em Saúde Pública de Importância Nacional, que era condição indispensável para a aplicação da Lei 14151/2021, motivo pelo qual esta lei deixou de produzir seus efeitos jurídicos e, por isso, o STF julgou prejudicadas as ADIs 7.103 e 7.134, pela perda superveniente do objeto.

Nós podemos te ajudar

Especializado em Direito Trabalhista e Sindical, o escritório Nogueira e Tognin está pronto para auxiliar a sua empresa a estar sempre de acordo com as leis e suas alterações.

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