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O dano moral pode acontecer de baixo para cima, ou seja, quando o empregado causa dano moral contra o empregador, devendo indenizá-lo, e também, o mais comum, de cima para baixo, quando o empregador causa dano moral contra o empregado, devendo indenizá-lo, sendo que neste caso pode ser individual ou coletivo.

A EMPRESA PODE SER VÍTIMA DE DANO MORAL?

Sim, embora alguns empregadores não saibam, eles também podem ser vítimas de dano moral praticado pelo empregado ou ex-empregado contra sua empresa ou sua pessoa.

Assim, se o empregador sofrer perante a sociedade lesão à sua imagem, à sua honra objetiva, ao seu nome, à sua privacidade, aos seus segredos empresariais, aos seus atributos, ou a qualquer outro parâmetro de lesão não patrimonial, esta lesão pode atingir a pessoa jurídica e configurar dano moral.

A empresa possui um nome, uma marca, um conceito social que precisa zelar, portanto se o empregado lesar sua imagem, pode prejudicar sua reputação, sua posição social ou de mercado, bem como sua vida perante toda a sociedade.

Assim, se o empregador for vítima de dano moral praticado pelo empregado, pode demiti-lo por justa causa e ainda buscar na Justiça do Trabalho uma indenização pelos danos sofridos.

O EMPREGADO PODE SER VÍTIMA DE DANO MORAL?

Sim e já é de conhecimento público que o dano moral se caracteriza pela ofensa ao bem estar do indivíduo, ferindo sua honra, caráter, imagem ou intimidade, assim como pela ofensa aos seus sentimentos ou ao seu equilíbrio psíquico e espiritual.

Ao identificar o dano moral, o trabalhador poderá pleitear indenização, além de aplicar a rescisão indireta no seu contrato de trabalho (justa causa do empregador).

Quais são os casos mais comuns de dano moral?

• Acidente de trabalho;
• Assédio moral ou assédio sexual;
• Invasão de privacidade, como instalar câmeras no interior dos banheiros ou instalar programas para vigiar os computadores dos empregados sem avisar;
• Revistas íntimas;
• Anotação de um valor inferior ao realmente pago na Carteira de Trabalho;
• Piadas difamatórias, principalmente referentes a aparência do funcionário;
• Atos de  coação, injúria, calúnia, difamação,contra o empregador ou empregado;
• Terrorismo psicológico, degradação das condições de trabalho, rigor excessivo, isolamento do trabalhador.

Há ainda muitas outras ações ou omissões que podem atingir o empregado ou o empregador, causando danos suscetíveis de serem reparados com indenização.

Como comprovar o dano moral?

Provar a ocorrência de dano moral pode ser bem complicado, mas sempre existe uma saída. Inicialmente é preciso analisar cuidadosamente o acontecido para averiguar se realmente houve dano moral. Se for o caso, há diversos meios para comprovar, seja através de testemunhas, redes sociais, mensagens, gravações de vídeo, de áudio ou até mesmo por fotos.

O que não pode ser caracterizado como dano moral?

Não constitui dano moral os simples dissabores, aborrecimentos e pequenas ofensas, bem como o pequeno incômodo ou, ainda que grave, o comportamento lícito do agente. Efetuar desconto no salário por faltas não justificadas, aplicar advertências por erros cometidos pelo empregado ou até mesmo chamar sua atenção por uma eventual falha não configuram dano moral, portanto não são passíveis de indenização. 

O dano moral, na maioria das vezes, aparece em alguma conduta abusiva, que remeta ao constrangimento efetivo do empregado ou do empregador, causando prejuízos emocionais ou éticos e morais.

É de extrema importância qualquer empresário ou empregador se atentar para os critérios de configuração do dano moral, para evitar possíveis problemas em sua empresa.

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Nogueira e Tognin, fundado em 1995, sendo atualmente referência no Direito do Trabalho e na  Assessoria e Consultoria preventiva na gestão de pessoas.

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No caso da demissão por justa causa, que é a penalidade mais grave, deverá ser analisado  primeiramente se o fato está elencado entre as possibilidades do artigo 482 da CLT e se, pela sua gravidade, pode ser realizada em um único ato ou se necessita de atos anteriores,  como advertências e suspensões, assim convém que a empresa faça uma análise criteriosa do fato em si antes de aplicar a punição.

Ocorrendo fato grave que impossibilite a continuidade da relação trabalhista, é direito do empregador que a rescisão do contrato de trabalho se dê por justa causa.

Cabe lembrar também que nos fatos mais graves, em que a aplicação da justa causa deve ser imediata e por um único ato, é indicado que, antes de tomar qualquer decisão, o empregador consulte um advogado, pois os casos de justa causa devem ser só aqueles determinados em lei.

Se, após essa análise, todos os critérios forem positivos, inclusive a resposta do ADVOGADO, a demissão por justa causa pode ser aplicada. Contudo, é aconselhável guardar toda a documentação pertinente ao caso, inclusive a prova que gerou a aplicação da punição mais severa, para fins de futura defesa na Justiça do Trabalho. Se o ato só foi presenciado por testemunhas, recomenda-se resguardá-las para possível depoimento.

No caso da demissão por justa causa, nenhum colaborador da empresa, salvo os envolvidos no fato, deve saber o motivo da dispensa, sob pena de causar dano moral àquele empregado demitido por justa causa.

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Um assunto muito recorrente entre os trabalhadores é a temida demissão por justa causa. Para um empregador demitir um empregado por justa causa, não basta presumir que possui motivos para o demitir, pois apesar de o empregador ser detentor do poder diretivo, ele não é ilimitado.

Dessa forma, o empregador deve seguir uma série de requisitos para que a justa causa seja considerada válida.

• Taxatividade: de forma que a falta cometida pelo empregado deve estar prevista no art. 482 da CLT para a demissão ser válida;

• Imediaticidade: não pode haver um transcurso de tempo muito grande entre a falta cometida pelo empregado e a penalidade a ser aplicada pelo empregador;

• Proporcionalidade: o empregador deve analisar o contexto em que foi cometida essa falta, as repercussões que essa falta trouxe ao trabalho e se essa falta cometida realmente irá impossibilitar o vínculo empregatício;

• Singularidade da punição: o empregador não poderá aplicar mais de uma penalidade para a mesma falta cometida;

• Não discriminação: o empregador não poderá aplicar penas diversas para os mesmos empregados envolvidos na falta.

Portanto, antes de demitir o empregado por justa causa, o empregador deve observar todos esses requisitos, pois eles são cumulativos para validar a conduta para que ela não seja anulada futuramente ou mesmo revertida na Justiça.

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