Por isso, explicamos como fazer o cálculo de forma facilitada. Continue lendo para descobrir como!

Como calcular os valores a receber na rescisão

Comece avaliando o motivo da demissão: dispensa sem justa causa, com justa causa, pedido de demissão, acordo entre partes ou demissão voluntária. Cada situação dessas tem uma especificidade e impactará na quantia a ser recebida. É importante notar que a justificativa deve ser comunicada ao funcionário não apenas de forma verbal, mas também escrita.

Saldo de salário

O trabalhador deverá receber o salário proporcional ao número de dias trabalhados no mês. A fórmula básica é: salário integral dividido por trinta e multiplicado pelo número de dias trabalhados. 

Devem ser consideradas também as horas extras e adicionais noturnos desse período, se houver. 

Férias e 13º salário

Deve ser calculada a quantia proporcional relativa às férias, acrescidas de 1/3, e ao décimo terceiro salário, considerando também o período de aviso prévio, dependendo do tipo de rescisão. Por exemplo: se um funcionário trabalhou por 11 meses e ainda possui aviso prévio de 30 dias, ele tem direito a férias proporcionais de 12 meses no total, assim como o 13º salário.

Aviso prévio e multa 40% sobre FGTS

A título de exemplo, supondo que o motivo dispensa é sem justa causa, o indivíduo também tem direito a receber 30 dias de aviso prévio (de forma trabalhada ou indenizada) e a multa de 40% sobre o FGTS recolhido durante o tempo do contrato de trabalho.

Deduções

Importante: a rescisão não prevê apenas ganhos, mas também deduções. As principais são as previdenciárias (INSS), imposto de renda (IRRF) e possíveis adiantamentos realizados pela empresa, dentre outros, como convênios, empréstimo consignado etc.

Quando há justa causa, além dos descontos, os diretos são: saldo de salários, horas extras, férias vencidas acrescidas de 1/3 e FGTS rescisória sem a multa de 40% e sem a possibilidade de sacá-lo. Ou seja, é bem menos vantajoso para o colaborador.

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Nogueira e Tognin, fundado em 1995, sendo atualmente referência no Direito do Trabalho e na assessoria e consultoria preventiva na gestão de pessoas e empresarial.

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Embora os dois adicionais representem situações distintas – a insalubridade prevê atividades desenvolvidas em situações tratadas pela NR-15 de risco à saúde, enquanto a periculosidade se refere às operações descritas pela lei em que há risco de vida – recentemente o TST (Tribunal Superior do Trabalho) pacificou o entendimento de que não se pode cumular estes dois adicionais.

A escolha é do empregado, mas a recomendação é que se opte sempre pela alternativa mais favorável a ele, qual seja, aquela que remunera mais. Para isso, a empresa deve calcular os percentuais de cada caso e selecionar aquele que se destaca perante a comparação. 

Quem pode fornecer a orientação mais adequada em cada caso é o advogado trabalhista. O especialista avaliará o contexto, prezando pelo benefício de ambas as partes, além de pontuar as melhores medidas para que se evitem ações judiciais ou processos trabalhistas.

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A ocorrência está prevista na CLT, limitada a 2 horas por dia, desde que não ultrapasse o total de 10 horas diárias, e prevê o pagamento adicional de, no mínimo, 50% sobre a hora-trabalho. Há possibilidade também da hora extra ser revertida em banco de horas, que poderá ser utilizado pelo trabalhador para cenários em que precisa se ausentar de seu posto ou deseja tirar folgas além daquelas previstas em contrato.

Mas o que fazer se o funcionário não quiser trabalhar além do seu horário?

Descubra o que a lei determina

Para que as horas extras sejam cumpridas de acordo com o que prevê a lei, é necessário que exista concordância entre o empregador e o funcionário. Ou seja, a empresa não pode impor a realização do trabalho extraordinário, assim como o trabalhador não pode desempenhá-lo por livre e espontânea vontade.

O ideal mesmo é que esse recurso seja utilizado apenas nos momentos em que é inevitável cumprir com as tarefas na jornada normal. O bom senso entre os agentes é indispensável.

Vale notar que a imposição das horas extras é ilegal e a pré-contratação destas em contrato pode gerar condenação em processo trabalhista. Proceder a demissão pela recusa do empregado também é ilegal, podendo gerar transtornos para a empresa. Então, o ideal é que as partes estejam de acordo sobre a realização de horas extras e que haja comunicação prévia sempre que houver necessidade de realizá-las. Assim, todos podem se organizar para que não ocorram atritos.  

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