É bem verdade que, ao aproximar-se já da metade de dezembro, com a natural intensificação das discussões sobre o pagamento do 13º salário para os empregados afetados pela suspensão e redução do contrato de trabalho, alguns órgãos públicos e autoridades têm se posicionado a respeito. 

O Ministério da Economia, por exemplo, emitiu a Nota Técnica 51520/2020, que traz uma das possíveis interpretações a respeito do assunto, mas vale o destaque: o documento não tem força de lei!

Essa Nota Técnica indica que, somente para os casos de suspensão do contrato de trabalho, o pagamento deve ser proporcional, isto é, aquele empregado que teve o contrato suspenso por mais de 14 dias no mesmo mês perderia 1/12 (um doze avos) do seu 13º salário. Ainda, para os casos de redução de jornada e salário, a Nota indica que deve ser considerado o “salário cheio” do empregado, o que resulta no pagamento integral do 13º salário.

Portanto, a Nota Técnica adotou o posicionamento da Lei 4.090/62, indicado no artigo anterior, cuja redação prevê que, não havendo serviço por mais de 14 dias dentro do mesmo mês, como ocorre nos casos de suspensão do contrato, o respectivo período não é computado para fins de pagamento do 13º salário.

Em posicionamento contrário, o “Grupo de Trabalho COVID-19” do Ministério Público do Trabalho (MPT) aponta que o pagamento do 13º salário deverá ser pago integralmente tanto para os empregados que tiveram contratos suspensos, quanto para quem teve jornada e salário reduzidos. 

Em síntese, a conclusão alcançada pelo Grupo de Trabalho do MPT fundamenta-se: na excepcionalidade das medidas de suspensão do contrato e redução de salário; na obrigatoriedade de manter os benefícios concedidos aos empregados (art. 8º, Lei 14.020/2020); e no fato de que o 13º salário é direito fundamental dos trabalhadores. Referidos argumentos também embasaram a conclusão do artigo anteriormente aqui publicado.

Repetimos que os dois documentos têm caráter meramente orientativo, contudo nosso entendimento está em consonância com a conclusão do MPT, principalmente por coincidir com os fundamentos e posicionamento já antecipadamente publicados no artigo anterior.

Vale destacar que referida conclusão foi alcançada pelas autoridades responsáveis pela fiscalização do correto cumprimento das leis trabalhistas, o que pode indicar às empresas o futuro conteúdo das fiscalizações a que estarão sujeitas.

Assim, respeitando a decisão de cada empresa, que deve levar em conta muitos fatores, mantemos a nossa orientação: pagamento integral do 13º salário para os casos de redução ou suspensão do contrato de trabalho por decorrência da pandemia.

Ainda tem dúvidas sobre este tema? Deixe o seu comentário neste post, será um prazer orientá-lo(a)!

Nogueira e Tognin, fundado em 1995, sendo atualmente referência no Direito do Trabalho e na assessoria e consultoria preventiva na gestão de pessoas e empresarial.

Por: Luís Antonio Rossi Westin

Advogado Cível

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Na última semana, chegou ao escritório o questionamento de uma empresa cliente que, nos termos das Medidas Provisórias 927 e 936 e, posteriormente, da Lei 14.020 e decretos que a regulamentaram, adotou para seus empregados a redução proporcional da jornada e do salário e também a suspensão dos contratos de trabalho de alguns setores.

E a pergunta foi justamente: “para os empregados que tiveram o contrato suspenso, como fica o pagamento do 13º salário?”

A princípio, poderíamos utilizar a Lei 4.090/62, que prevê o pagamento do 13º salário correspondente a 1/12 avos da remuneração de dezembro, para cada mês de serviço no ano respectivo. De acordo com essa lei de 1962, não havendo serviço, não haveria cômputo para o pagamento do 13º salário.

Contudo, temos que contextualizar a pandemia para alcançar a melhor solução para as empresas. E a melhor solução, geralmente, é aquele que acarreta menos risco para os empregadores.

Mesmo diante da força maior imposta pela pandemia e das circunstâncias excepcionais que a envolvem, as recentes leis não previram qualquer impacto da redução da jornada e do salário e da suspensão no pagamento do 13º salário. Esse posicionamento já é o suficiente como alerta às empresas. Caso fosse essa a vontade do legislador, certamente estaria presente uma disposição nesse sentido nas leis editadas em 2020.

Outro aspecto importante: como já dito, a lei que instituiu o pagamento do 13º salário (então “gratificação natalina”) é de 1962, época completamente diferente do contexto do século XXI, principalmente diante da calamidade pública. Nesse ano, por exemplo, em alguns casos, impõem-se obrigatoriamente o pagamento de ajuda compensatória mensal de 30% do salário do empregado enquanto perdura a suspensão do contrato, isto é, enquanto não há a prestação de serviços.

Ainda, a título de exemplo, mesmo nos casos em que há afastamento de um empregado pelo INSS, o funcionário não perde o 13º salário, vez que a Previdência paga o abono anual e a empresa complementa eventual diferença, se houver.

Assim, a resposta para a pergunta não é simples. E, a fim de evitar discussões judiciais a respeito do tema, sugerimos que o 13º salário seja pago em sua integralidade, mesmo diante de redução de jornada e salário e da suspensão do contrato de trabalho.

Ainda tem dúvidas sobre este tema? Deixe o seu comentário neste post,, será um prazer orientá-lo(a)!

Nogueira e Tognin, fundado em 1995, sendo atualmente referência no Direito do Trabalho e na assessoria e consultoria preventiva na gestão de pessoas e empresarial.

Coautoria

Por: Maria Eduarda Barbosa Dal’ Bó

Advogada Trabalhista

Por: Luís Antonio Rossi Westin

Advogado Cível

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