A decisão foi tomada em outubro de 2022 no julgamento de mérito da Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI) 6327, onde foi tornada definitiva a liminar concedida pelo relator, ministro Edson Fachin, referendada pelo Plenário em abril do mesmo ano.

A respectiva Ação Direta de Inconstitucionalidade foi proposta pelo partido Solidariedade no ano de 2020, sendo solicitado que o STF interpretasse, de forma harmônica, os seguintes dispositivos:

• parágrafo 1º do artigo 392 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que determina o afastamento da mãe entre o 28º dia antes do parto até a data de nascimento da criança; e
• artigo 71 da Lei 8.213/1991, que determina os termos do pagamento do salário-maternidade.

A alteração da licença-maternidade traz benefícios

A decisão favorece, principalmente, casos em que acontecem internações longas da mãe por complicações no parto ou do bebê quando nasce prematuro, por exemplo. O partido autor da ação defende uma interpretação da lei de forma mais próxima à realidade e, consequentemente, assegura mais proteção à relação mãe e filho, em um momento em que ambos precisam de proximidade para criar vínculos. 

Têm direito à nova condição do benefício todas as mulheres que possuem contrato de trabalho em regime de CLT. 

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O que muda para a empresa?

Do ponto de vista legal, pode-se dizer que nada muda nas obrigações do empregador relacionadas às novas regras de licença-maternidade e salário-maternidade. 

O entendimento do relator da Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI) 6327 foi de que tanto o benefício como sua fonte de pagamento já existem, ou seja, na CLT já está previsto o período de afastamento legalmente concedido e pago pelas empresas, posteriormente compensado nas contribuições que seriam vertidas pelas empresas ao INSS. Dessa forma, a única diferença que essa decisão trás para as empresas é nas datas de início e de término do benefício de licença-maternidade.

Entretanto, do lado da beneficiária, ou seja, da colaboradora que acabou de dar à luz, será necessária a apresentação de documentação comprobatória para a alteração nas datas. Sendo que, no caso de prolongamento de internação da mãe, ela deverá entregar ao departamento de Recursos Humanos da empresa o atestado médico em seu nome. Já no caso do recém-nascido ficar mais tempo que o previsto em ambiente hospitalar, a jurisprudência entende que o papel da mãe é de acompanhante, de acordo com o previsto pelo Estatuto da Criança e do Adolescente. Assim, ela também deve encaminhar ao RH documentos que justifiquem seu afastamento.

Como podemos te ajudar

Como está o entendimento do seu RH sobre as novas regras de licença-maternidade? Entender a lei é o ponto de partida para reduzir ações trabalhistas contra sua empresa. O escritório Nogueira e Tognin é especializado em Direito do Trabalho com aspectos voltados ao Direito Previdenciário, para apoiá-lo nessas situações. 
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