Uma contratação que desconsidera esses pontos pode acabar gerando transtornos que vão muito além do prejuízo financeiro. Por isso, é preciso prestar atenção em alguns aspectos para evitar problemas. 

O primeiro passo está relacionado com a vaga a ser ocupada. É preciso saber todos os detalhes sobre ela: qual é a formação exigida, tempo mínimo de experiência a ser cobrado do candidato, qual é o perfil adequado. Depois, tente analisar ao máximo quais os valores que a pessoa ideal deve ter para assumir essa posição. Considere comportamentos, posturas e atitudes.

É claro que dificilmente você encontrará alguém que corresponde 100% às expectativas. Elas servem apenas de norte para a busca por candidatos. 

A segunda etapa é a divulgação. Sem saber para quem a vaga será destinada, é impossível acertar nos meios. Hoje, com a internet, há facilidades, como portais especializados, mas você também pode usar o potencial das redes sociais para comunicar a busca. 

Após esse momento, você realizará as entrevistas para conferir qual é a opção mais adequada ao seu negócio. E é no processo de admissão que o cuidado deve ser redobrado. Uma vez definido o profissional, se dá início à contratação. 

Instituições que já têm procedimentos bem estabelecidos entendem a necessidade de cumprir com as obrigações previstas em lei. A documentação é uma delas. No momento da efetivação, é preciso que o indivíduo apresente a Carteira de Trabalho, documentos de identificação (RG, CPF e título de eleitor), certificado de reservista ou dispensa (no caso de homens), atestado médico admissional e o número do PIS/PASEP, quando houver.

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Nogueira e Tognin, fundado em 1995, sendo atualmente referência no Direito do Trabalho e na assessoria e consultoria preventiva na gestão de pessoas e empresarial.

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Um assunto muito recorrente entre os trabalhadores é a temida demissão por justa causa. Para um empregador demitir um empregado por justa causa, não basta presumir que possui motivos para o demitir, pois apesar de o empregador ser detentor do poder diretivo, ele não é ilimitado.

Dessa forma, o empregador deve seguir uma série de requisitos para que a justa causa seja considerada válida.

• Taxatividade: de forma que a falta cometida pelo empregado deve estar prevista no art. 482 da CLT para a demissão ser válida;

• Imediaticidade: não pode haver um transcurso de tempo muito grande entre a falta cometida pelo empregado e a penalidade a ser aplicada pelo empregador;

• Proporcionalidade: o empregador deve analisar o contexto em que foi cometida essa falta, as repercussões que essa falta trouxe ao trabalho e se essa falta cometida realmente irá impossibilitar o vínculo empregatício;

• Singularidade da punição: o empregador não poderá aplicar mais de uma penalidade para a mesma falta cometida;

• Não discriminação: o empregador não poderá aplicar penas diversas para os mesmos empregados envolvidos na falta.

Portanto, antes de demitir o empregado por justa causa, o empregador deve observar todos esses requisitos, pois eles são cumulativos para validar a conduta para que ela não seja anulada futuramente ou mesmo revertida na Justiça.

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Nogueira e Tognin, fundado em 1995, sendo atualmente referência no Direito do Trabalho e na  Assessoria e Consultoria preventiva na gestão de pessoas.

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