As relações de trabalho são muito afetadas pela LGPD, pois devem obediência à lei desde o processo seletivo, com a coleta de currículos, até a extinção do contrato de trabalho, em que os dados deverão ser armazenados ou eliminados segundo disposições legais.

E, durante a execução do contrato de trabalho, há constante tratamento dos dados do empregado, envolvendo monitoramento de e-mail corporativo, compartilhamento de dados pessoais com órgãos públicos e privados, armazenamento de imagens por câmeras de vigilância, dentre outros.

Além disso, as relações de trabalho foram impactadas diretamente pelo home office, implantado forçosamente devido à pandemia, sendo que logo em seguida a LGPD entrou em vigor, motivo pelo qual os cuidados com os dados transitados, principalmente em home office, devem ser ainda maiores.

A LGPD também tem influência no âmbito de discussões na Justiça do Trabalho, como por exemplo numa demanda de diferença de salário por equiparação salarial ajuizada após a vigência da LGPD, em que há comparação direta entre um funcionário (reclamante) e outro (paradigma). Nesse caso, informações e documentos contendo dados pessoais do paradigma, tais como ficha de registro, descrição de função, holerites, certificados de cursos, entre outros, poderiam ser utilizados no processo judicial sem o conhecimento do paradigma (titular dos dados)?

Nessa hipótese, para compartilhamento de dados pessoas do paradigma, seja pelo reclamante ou pela empresa, ele deve ser apenas comunicado ou deve dar seu consentimento ou nada precisa ser feito? Qual seria a base legal para o tratamento dos dados do paradigma, tanto pelo reclamante quanto pela empresa? O paradigma (titular dos dados) pode proibir a utilização pelas partes de documentos que contenham seus dados pessoais?

Os documentos normalmente apresentados na petição inicial ou na contestação (defesa) trabalhista são repletos de dados pessoais, inclusive de dados sensíveis em alguns casos, a depender do teor de cada documento.

Nesse sentido, como são repletos de dados pessoais, os documentos do paradigma merecem total atenção, visto que devem respeitar as disposições da LGPD.

Assim como nos demais âmbitos do direito, deverá ser sempre considerada a necessidade do compartilhamento do dado no processo judicial e a sua finalidade, sem desvirtuamento, para que não haja grandes riscos na utilização.

Por fim, por se tratar de uma legislação completamente nova, alguns dos questionamentos somente serão respondidos mediante a regulamentação e fiscalização da ANPD ao longo do tempo.

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Nogueira e Tognin, fundado em 1995, sendo atualmente referência no Direito do Trabalho e na assessoria e consultoria preventiva na gestão de pessoas e empresarial.

Por: Gabriela Rodrigues

Advogada Civilista

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Inicialmente cumpre esclarecer que a Lei define “tratamento” como: “toda operação realizada com dados pessoais, como as que se referem a coleta, produção, recepção, classificação, utilização, acesso, reprodução, transmissão, distribuição, processamento, arquivamento, armazenamento, eliminação, avaliação ou controle da informação, modificação, comunicação, transferência, difusão ou extração”.

Nesse sentido, o primeiro questionamento é: como funcionarão os processos de contratação a partir de agora?

Em regra, o tratamento correto dos dados deve começar desde o recebimento dos currículos, sendo de suma importância que, em qualquer das etapas do processo seletivo, sejam coletados somente os dados essencialmente necessários, bem como seja respeitado o princípio da finalidade previsto na Lei, ou seja, o motivo de tratar cada dado deve ser bem claro e delimitado.

Além de outros cuidados, é muito importante que o descarte dos currículos recebidos e não utilizados seja realizado da maneira correta e em prazo adequado.

Ainda, caso a seleção seja realizada por empresa terceira, o candidato deverá autorizar a transferência de seus dados para esses terceiros, principalmente quando envolve dados sensíveis.

Mas o que é um dado sensível e como ele afeta o RH?

É um tipo de dado pessoal que merece ainda mais atenção, pois seu tratamento pode gerar discriminação ou preconceito. São exemplos de dados sensíveis:

• Origem racial ou étnica;
• Convicção religiosa;
• Opinião política;
• Filiação a sindicato ou a organização de caráter religioso, filosófico ou político;
• Dado referente à saúde ou à vida sexual;
• Dado genético ou biométrico, quando vinculado a uma pessoa natural.

Esses dados estão muito presentes no RH e seu parceiro SESMT (Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho), sendo que o cuidado com esses dados deverá ser redobrado, pois a segurança será primordial para o tratamento deles.

O segundo ponto é: o que são bases legais e quais se aplicam ao RH?

Bases legais são as hipóteses apresentadas pela Lei para o tratamento dos dados.

A LGPD lista 10 bases legais que permitem o tratamento dos dados, das quais as que mais se aplicam ao RH são:

1. Cumprimento de obrigação legal;
2. Execução de contrato;
3. Legítimo interesse; e
4. Consentimento do titular.

E o que é consentimento e qual a forma correta de se obtê-lo?

Nos termos da LGPD, consentimento é a manifestação livre, informada e inequívoca pela qual o titular concorda com o tratamento de seus dados pessoais para uma finalidade específica.

O consentimento não é apenas uma autorização para coleta e utilização dos dados pessoais, mas uma garantia de que o titular está de fato ciente de como seus dados serão tratados e para qual finalidade.

Ressalte-se que o consentimento deve ser fornecido por escrito ou por outro meio que demonstre a manifestação de vontade do titular, mas não pode ser genérico, devendo constar claramente sua finalidade, bem como o tempo que esse dado será tratado.

Mesmo quando o tratamento do dado está enquadrado em outra base legal, o consentimento é necessário se esse tratamento for realizado para uma finalidade diversa daquela informada inicialmente ao titular.

Por fim, alertamos que neste artigo temos a intenção de demonstrar os principais impactos no RH, mas não de esgotar o assunto, portanto é sempre importante consultar um especialista que poderá auxiliá-lo na melhor forma de adequação à LGPD no setor de RH e em todas as demais áreas.

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Referida MP tratava, em seu artigo 4º, sobre a prorrogação do início da vigência da Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD). Ao ser sancionada a Lei 14.058/2020, o artigo deixou de existir.

Sendo assim, a LGPD passa a ter vigência imediata, começando a valer a partir de sexta-feira (18/9).

Contudo, mesmo com a vigência da LGPD, as penalidades pelo descumprimento só passarão a ser aplicadas em 1º agosto de 2021.

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A Medida Provisória nº 959/2020 que, por meio de seu artigo 4º, alterava o início da vigência da LGPD de 14/08/2020 para 03/05/2021, entrou na pauta de votação da Câmara dos Deputados do dia 25/08/2020 e fora aprovada com nova alteração de data, transferindo o início da vigência da LGPD para 31/12/2020.

Ocorre que, no dia 26/08/2020, em sede de votação no Senado Federal, a MP fora aprovada com a supressão do artigo 4º, resultando na manutenção do início da vigência da LGPD em 14/08/2020, com exceção das sanções administrativas, que vigorarão a partir de 01/08/2021 por força da Lei nº 14.010/2020.

Vale lembrar que a MP ainda deverá ser sancionada ou vetada pelo Presidente da República, no prazo de 15 dias, sendo que somente após a sanção e publicação no Diário Oficial da União a MP e consequentemente a LGPD entrará definitivamente em vigor.

Até lá, a redação original da MP ainda é considerada válida, ou seja, a entrada em vigor da LGPD se mantém em 03/05/2021.

Ainda, em que pese as sanções da LGPD estarem previstas para entrar em vigor apenas em 01/08/2021, a responsabilidade civil dos agentes de tratamento é exigível desde a entrada em vigor da LGPD e pode ser pleiteada pelo Ministério Público, PROCON e pelas próprias pessoas físicas titulares dos dados pessoais, inclusive com embasamento em outras leis, como Código Civil e Código de Defesa do Consumidor.

Além disso, como ficou a Agência Nacional de Proteção de Dados (ANDP)?

Em 27/08/2020 foi publicado no Diário Oficial da União o Decreto nº 10.474/2020, que cria a ANDP, contudo a entrada em vigor do decreto está condicionada à nomeação do diretor geral da agência. 

Segundo o Decreto, a ANPD será um órgão ligado à Presidência da República, dotado de autonomia técnica e decisória e terá, dentre suas competências, a função de editar regulamentos e procedimentos sobre proteção de dados pessoais e privacidade, além de fiscalizar e aplicar as sanções previstas na LGPD.

Sendo assim, por enquanto mantém-se a previsão original da entrada em vigor da LGPD em 03/05/2021.

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