Inicialmente cumpre esclarecer que a Lei define “tratamento” como: “toda operação realizada com dados pessoais, como as que se referem a coleta, produção, recepção, classificação, utilização, acesso, reprodução, transmissão, distribuição, processamento, arquivamento, armazenamento, eliminação, avaliação ou controle da informação, modificação, comunicação, transferência, difusão ou extração”.

Nesse sentido, o primeiro questionamento é: como funcionarão os processos de contratação a partir de agora?

Em regra, o tratamento correto dos dados deve começar desde o recebimento dos currículos, sendo de suma importância que, em qualquer das etapas do processo seletivo, sejam coletados somente os dados essencialmente necessários, bem como seja respeitado o princípio da finalidade previsto na Lei, ou seja, o motivo de tratar cada dado deve ser bem claro e delimitado.

Além de outros cuidados, é muito importante que o descarte dos currículos recebidos e não utilizados seja realizado da maneira correta e em prazo adequado.

Ainda, caso a seleção seja realizada por empresa terceira, o candidato deverá autorizar a transferência de seus dados para esses terceiros, principalmente quando envolve dados sensíveis.

Mas o que é um dado sensível e como ele afeta o RH?

É um tipo de dado pessoal que merece ainda mais atenção, pois seu tratamento pode gerar discriminação ou preconceito. São exemplos de dados sensíveis:

• Origem racial ou étnica;
• Convicção religiosa;
• Opinião política;
• Filiação a sindicato ou a organização de caráter religioso, filosófico ou político;
• Dado referente à saúde ou à vida sexual;
• Dado genético ou biométrico, quando vinculado a uma pessoa natural.

Esses dados estão muito presentes no RH e seu parceiro SESMT (Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho), sendo que o cuidado com esses dados deverá ser redobrado, pois a segurança será primordial para o tratamento deles.

O segundo ponto é: o que são bases legais e quais se aplicam ao RH?

Bases legais são as hipóteses apresentadas pela Lei para o tratamento dos dados.

A LGPD lista 10 bases legais que permitem o tratamento dos dados, das quais as que mais se aplicam ao RH são:

1. Cumprimento de obrigação legal;
2. Execução de contrato;
3. Legítimo interesse; e
4. Consentimento do titular.

E o que é consentimento e qual a forma correta de se obtê-lo?

Nos termos da LGPD, consentimento é a manifestação livre, informada e inequívoca pela qual o titular concorda com o tratamento de seus dados pessoais para uma finalidade específica.

O consentimento não é apenas uma autorização para coleta e utilização dos dados pessoais, mas uma garantia de que o titular está de fato ciente de como seus dados serão tratados e para qual finalidade.

Ressalte-se que o consentimento deve ser fornecido por escrito ou por outro meio que demonstre a manifestação de vontade do titular, mas não pode ser genérico, devendo constar claramente sua finalidade, bem como o tempo que esse dado será tratado.

Mesmo quando o tratamento do dado está enquadrado em outra base legal, o consentimento é necessário se esse tratamento for realizado para uma finalidade diversa daquela informada inicialmente ao titular.

Por fim, alertamos que neste artigo temos a intenção de demonstrar os principais impactos no RH, mas não de esgotar o assunto, portanto é sempre importante consultar um especialista que poderá auxiliá-lo na melhor forma de adequação à LGPD no setor de RH e em todas as demais áreas.

Ainda tem dúvidas sobre este tema? Deixe o seu comentário neste post,, será um prazer orientá-lo(a)!

Nogueira e Tognin, fundado em 1995, sendo atualmente referência no Direito do Trabalho e na assessoria e consultoria preventiva na gestão de pessoas e empresarial.

Por: Gabriela Rodrigues

Advogada Civilista

O post Quais são os impactos da LGPD no RH das empresas? apareceu primeiro em Nogueira e Tognin.