Em 13/05/2021, o Presidente sancionou a controversa Lei nº 14.151/2021, a qual dispõe sobre o afastamento das empregadas gestantes das atividades de trabalho presenciais “durante a emergência de saúde pública de importância nacional” decorrente da pandemia de Covid-19.

A Lei previu expressamente, em seu art. 1º, caput, que o afastamento das atividades não resultaria em prejuízo da remuneração percebida pela empregada. O parágrafo único do artigo 1º, por sua vez, previu que a empregada afastada do trabalho presencial ficaria à disposição da empresa para laborar em regime de teletrabalho (home office) ou qualquer forma de trabalho à distância.

As curtas disposições da Lei 14.151/21, no entanto, geraram grandes discussões no meio empresarial. Entre outras dúvidas, estava a indecisão quanto às empregadas cuja função fosse incompatível com o teletrabalho. Ainda, como deveria ser entendido o termo “remuneração”: englobaria as verbas trabalhistas previstas em norma coletiva ou não? Sobretudo, a redação da Lei foi sucinta com relação ao tempo em que a medida deve ser aplicada ao simplesmente vincular ao período enquanto perdurar a “emergência de saúde pública de importância nacional”, sem qualquer previsão de efetivo encerramento.

Advertimos os nossos clientes quanto à necessidade legal de manter as grávidas totalmente afastadas das empresas, ainda que em prejuízo da produção, naquilo que fosse impossível de ser realizado remotamente (em domicílio). Podemos dizer que esta é uma questão já pacificada, passados alguns meses de vigência da lei. Ressalte-se que, desde maio, o prejuízo para as empresas pôde ser diminuído utilizando-se de mecanismos legais que também foram previstos excepcionalmente, sobre os quais não nos estenderemos neste artigo.

Quanto à remuneração, as primeiras decisões judiciais começam a chamar a atenção. Tem-se entendido que as verbas convencionais, previstas em normas coletivas da categoria, mesmo aquelas de caráter indenizatório, deverão ser mantidas. Isso porque as trabalhadoras não podem ser punidas por fato extraordinário (pandemia) ao qual não deram causa. Aos olhos do Judiciário prevalece o fundamento de que as empresas assumem os riscos do empreendimento e, assim, devem suportar os prejuízos.

Ainda resta a dúvida quanto ao termo final da legalmente denominada “emergência de saúde pública de importância nacional”.

O Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (TRT-15), no julgamento do Mandado de Segurança Cível n.º 0008199-37.2021.5.15.0000, entendeu que o fim da “quarentena” no Estado de São Paulo em 16/08/2021 não seria suficiente para determinar o final da exigência de afastamento das gestantes. 

A decisão fundamentou que os conceitos de “quarentena” e “estado de emergência de saúde pública” não se confundiriam. Este último teria sido conceituado pela Lei nº 13.979/20 e que quarentena seria uma das possíveis medidas de enfrentamento, o que não significa que em sua ausência, como no Estado de São Paulo, a pandemia de Covid-19 estaria debelada integralmente para os fins de as gestantes retornarem ao trabalho.

Vê-se, portanto, que o Judiciário tem dado cumprimento rigoroso ao disposto na Lei nº 14.151/21. Por tal razão, todas as empresas que possuam gestantes em seus quadros deverão ter a máxima cautela quanto ao retorno ao trabalho presencial, principalmente em virtude da confusão que pode ser causada pelas medidas estaduais e municipais, a exemplo do Estado de São Paulo.

Por Luis Antônio Rossi Westin

Advogado Trabalhista

CategoryTrabalhista
  1. outubro 12, 2021

    Excelente artigo!

  2. novembro 24, 2021

    Olá. Tem uma data limite nessa Lei ?? Informando uma possível data de retorno ???

    • novembro 29, 2021

      Olá, como vai?
      Conforme determinado por Lei, a grávida possui direito à estabilidade, desde o momento da confirmação da gravidez, até cinco meses após o parto. Portanto, a grávida pode ser demitida quando cometer uma infração grave ou infrações reincidentes passíveis de demissão por justa causa, ou quando encerrar o período que possui estabilidade.
      Atenciosamente,
      Nogueira e Tognin Advogados.

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